Unia chce walczyć ze stresem w pracy i z wypaleniem zawodowym. Zmiany mogą objąć m.in. dostęp do lekarzy psychiatrów, oceny ryzyka zawodowego i prawo do bycia offline.

Uwaga unijnych decydentów przez najbliższe półtora roku ma być skupiona na zdrowiu psychicznym pracowników. Taka deklaracja znalazła się w 18-miesięcznym programie prac Rady UE, który obejmuje czas prezydencji hiszpańskiej (która trwa od lipca b.r.), belgijskiej i węgierskiej. Przewiduje on, że przedmiotem szczególnej uwagi trzech prezydencji będzie stres i wypalenie zawodowe – zgodnie z nową inicjatywą Komisji Europejskiej dotyczącą zdrowia psychicznego. O tej ostatniej mowa jest w komunikacie KE o kompleksowym podejściu do zdrowia psychicznego, skierowanym do unijnych instytucji, z czerwca br. Komisja deklaruje, że swoje wysiłki skieruje m.in. na zapewnienie dobrego zdrowia psychicznego w miejscu pracy.

– Na świecie, a szczególnie w Europie, rośnie zainteresowanie problematyką zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Ostatnio wzrosło ono szczególnie ze względu na znaczące pogorszenie się stanu zdrowia psychicznego osób pracujących na skutek pandemii i nagłych zmian w systemach pracy, m.in. w związku z pracą zdalną oraz wyjątkowym obciążeniem pracą i wypaleniem w sektorach opieki zdrowotnej czy edukacji – wyjaśnia Dorota Żołnierczyk-Zreda, profesor Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego.

Ważny temat

Eksperci są zgodni, że zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy (jak np. stres związany z pracą) to temat, którym trzeba się zająć nie tylko na płaszczyźnie europejskiej, lecz także krajowej. Wypalenie zawodowe jest uznawane bowiem za syndrom zawodowy prowadzący do różnego rodzaju zaburzeń psychicznych, np. depresji, a także do obniżenia motywacji i wydajności pracownika, które mogą się przyczyniać do wystąpienia wypadków w pracy.

– Oprócz tego istotne są koszty ekonomiczne ponoszone zarówno przez pracodawców, jak i przez system ubezpieczeń społecznych. W całej UE choroby związane ze stresem stanowią, zaraz po chorobach związanych z przeciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego, najczęstszą i trudną do rekonwalescencji przyczynę zwolnień chorobowych. Stanowi to spore obciążenie ekonomiczne i organizacyjne dla systemu opieki zdrowotnej – wskazuje dr Mateusz Warchał, ekspert prawa pracy i psychologii pracy.

Wprawdzie u nas zaburzenia psychiczne i zaburzenia zachowania są dopiero na piątym miejscu wśród najczęstszych przyczyn zwolnień chorobowych od pracy (patrz: infografika), ale ich liczba może wzrastać w kolejnych latach w związku ze wzrostem społecznej świadomości w tym temacie.

– Z danych ZUS wynika, że 10 proc. zwolnień od pracy pochodzi od lekarzy psychiatrów. Jednak ta statystyka zapewne i tak nie oddaje w pełni skali problemu z uwagi na kiepski dostęp do lekarzy psychiatrów, niską świadomość społeczną dotyczącą zaburzeń zdrowia psychicznego, a także wciąż jeszcze występującą społeczną stygmatyzację problemów psychicznych – stwierdza Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan.

– W 2021 r. została skodyfikowana przez Światową Organizację Zdrowia nowa klasyfikacja chorób ICD-11, która uznaje wypalenie zawodowe za stan związany z pracą. Nie jest to jeszcze odrębna jednostka chorobowa, ale ta rewolucyjna zmiana, którą zaproponowała WHO, na pewno będzie wpływać na uruchomienie działań profilaktycznych, w tym legislacyjnych, w zakresie ochrony przed stresem i dalej wypaleniem zawodowym, które ze stresem jest związane. Ostatecznie pojawiają się nawet opinie, że nowa kodyfikacja, która obecnie jest w Polsce w okresie adaptacji, pozwoli docelowo na uznanie wypalenia zawodowego za chorobę zawodową – wskazuje dr Warchał.

Dobrostan w miejscu pracy

Komisja Europejska zapowiedziała „przyszłą inicjatywę UE dotyczącą zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy”. Najpierw jednak przeanalizuje, jakie jest podejście państw członkowskich do tego problemu i jakie ma on odzwierciedlenie w ich prawie i praktyce.

– Najprawdopodobniej możemy spodziewać się zaleceń albo innej formy raportu ze strony instytucji unijnych, choć w dalszej perspektywie nie można wykluczyć przyjęcia dyrektywy dotyczącej tej kwestii – uważa Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny, liderka działu prawa HR w Deloitte Legal. Dodaje, że wypalenie zawodowe może być też związane np. z niewłaściwym zarządzaniem czasem pracy, obowiązkami i wysiłkiem potrzebnym do ich wykonania. – Obawiałabym się więc przerzucania pełnej odpowiedzialności za dobrostan pracowników na pracodawców. Jestem przeciwniczką nadmiernego uszczegóławiania prawa pracy i dokładania dodatkowych obowiązków na pracodawców w tym zakresie – stwierdza.

– W tej kwestii spodziewałbym się przede wszystkim unijnych wytycznych, np. w kwestii dobrych praktyk, by były one jak najbardziej efektywne – wskazuje Robert Lisicki. Jego zdaniem KE będzie chciała zapewnić szerszy dostęp społeczeństwa, w tym pracowników, do lekarzy psychiatrów. – Natomiast na gruncie krajowym być może będzie konieczne szersze uwzględnienie kwestii stresu i wypalenia zawodowego w ocenie ryzyka zawodowego, a także zmniejszenie monotonii pracy poprzez przepisy i praktyki pracodawców – zaznacza.

Jak wyjaśnia dr Mateusz Warchał, do tej pory w poszczególnych krajach UE w zasadzie nie udało się wypracować takiej legislacji, która wprost zobowiązywałaby pracodawców do ujmowania czynników psychospołecznych w ocenie ryzyka zawodowego. Wyjątkiem są wprowadzone niedawno u nas przepisy o pracy zdalnej – czynniki psychospołeczne muszą być uwzględnione przy ocenie ryzyka zawodowego w przypadku pracownika zdalnego. Ekspert przypomina też, że już w 2004 r. zostało zawarte europejskie porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą sygnowane również przez partnerów społecznych, ale nie znalazło ono poparcia w regulacjach poszczególnych państw UE. – Zazwyczaj więc poszczególni pracodawcy opierają działania profilaktyczne związane z występowaniem zagrożeń psychospołecznych na dobrych praktykach. W tym celu ujmują te zagrożenia w ocenie ryzyka zawodowego oraz tworzą programy wsparcia pracowników w formie działań wspierających wellbeing – wyjaśnia.

Obecnie nasz kodeks pracy zasadniczo nie wymaga od pracodawców wprost dbania o zdrowie psychiczne pracowników. W krajowej debacie przewija się jednak propozycja rozszerzenia badań medycyny pracy o kwestie związane ze stanem psychicznym zatrudnionych. Pracodawcy są jednak przeciwni obciążania ich kosztami z tego tytułu.

– Mam nadzieję, że program Rady UE znajdzie swoje odzwierciedlenie w tworzeniu przepisów na poziomie dyrektyw, które będą implementowane w poszczególnych krajach członkowskich UE w sposób trwały i łatwy do interpretacji. Obecne transpozycje dyrektyw pozwalają bowiem na zbyt odmienne interpretacje przepisów dotyczących pośrednich mechanizmów ochrony przed stresem. U nas np. kodeks pracy mógłby wprost nakładać na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy, na wzór dzisiejszego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi – mówi dr Warchał. Ekspert przypomina przy tym, że pośrednie mechanizmy profilaktyki stresu zawodowego zostały wprowadzone w kodeksie pracy w tym roku w wyniku implementacji tzw. dyrektywy work-life balance. Chodzi głównie o zwiększenie wymiaru przerw w pracy i uelastycznienie czasu pracy. – Problem w tym, że większość nowych uprawnień dotyczy rodziców lub opiekunów dzieci, a nie całej populacji pracowników, a w dodatku prawo do skorzystania z elastycznych rozwiązań zmierzających w stronę zachowania równowagi między pracą a życiem pozazawodowym wymaga często zgody pracodawcy – zauważa.

Prawo do odłączenia się

Komisja w swoim komunikacie zapowiada również działania dotyczące prawa do bycia offline, co jest istotną składową ograniczenia stresu związanego z pracą. W orbicie jej zainteresowań ma być także prawo powrotu do pracy po chorobie psychicznej, a także bezpieczne pod względem psychologicznym środowisko pracy. Jednocześnie KE nie zamierza wychodzić przed szereg i czeka na wynik negocjacji europejskich partnerów społecznych, które dotyczą właśnie uregulowania prawa do odłączenia się (a także telepracy). Nowe porozumienie w tych sprawach ma zostać przyjęte w formie prawnie wiążącej umowy wdrożonej dyrektywą, która następnie będzie implementowana przez państwa członkowskie.

– Co istotne, prawo do bycia offline, czyli prawo do niebycia w kontakcie po zakończeniu czasu pracy, o którym rozmawiamy na poziomie europejskim, ma dotyczyć wszystkich pracowników, a nie tylko pracowników zdalnych. Negocjacje miały się zakończyć w lipcu, jednak zostały przedłużone i na ich wynik trzeba jeszcze poczekać do września, października – wskazuje Robert Lisicki. Dodaje, że obydwu stronom zależy na zawarciu porozumienia, a rozmowy dotyczą np. tego, czy pracodawca ma dodatkowo gwarantować prawo pracownika poprzez technologiczne odłączenie po godzinach pracy. ©℗

Zdrowie psychiczne i absencje / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe