Jak obliczać termin na wręczenie dyscyplinarki za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy

Zwolniliśmy jednego z pracowników bez wypowiedzenia, ponieważ nie usprawiedliwił jednego dnia nieobecności w kwietniu. Wręczyliśmy mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy 5 czerwca, a więc w ciągu miesiąca od dnia złożenia przez niego nieprawdziwych wyjaśnień, dlaczego nie stawił się w pracy (10 maja). Zwolniony pracownik domaga się jednak odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, bo jego zdaniem miesięczny termin na dyscyplinarkę powinniśmy liczyć od 30 kwietnia, a więc dnia wypłaty pomniejszonego wynagrodzenia. Jego zdaniem już wtedy pracodawca wiedział o braku usprawiedliwienia nieobecności, dlatego wypłacił pomniejszone wynagrodzenie. Czy ma rację?

Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy przede wszystkim odwołać się do art. 52 kodeksu pracy. Zgodnie z jego par. 1 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przesłanki i termin

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.

W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że w użytym w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. wyrażeniu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 8 lutego 2023 r., sygn. akt I PSK 25/22).

Należy jednak podkreślić, że samo występowanie wszystkich przesłanek nie legalizuje jeszcze automatycznie rozwiązania umowy o pracę w podanym wyżej trybie. Równie istotne jest zachowanie wspomnianego miesięcznego terminu liczonego od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniających rozwiązanie umowy. W wyroku Sądu Najwyższego z 23 sierpnia 2022 r. (sygn. akt II PSKP 119/21) wskazano m.in., że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., czyli z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, to przypadek nadzwyczajnego sposobu rozwiązania stosunku pracy, który może być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością oraz być uzasadniony szczególnymi okolicznościami. Jak zaznaczono, zgodnie z art. 52 par. 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Inaczej mówiąc, pracodawca może przez miesiąc rozważać zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę ze względu na jego charakter najbardziej dotkliwy dla pracownika. Termin miesiąca liczy się przy tym od zakończenia podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika, gdyż okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie to wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika.

Orzecznictwo

Warto również zwrócić uwagę na wyrok Sądu Rejonowego w Giżycku z 6 czerwca 2023 r. (sygn. akt IV P 14/22). W podanej sprawie sąd również rozpatrywał stan faktyczny, w którym pracownik został zwolniony dyscyplinarnie wskutek opuszczenia bez usprawiedliwienia dnia pracy. Jednym z argumentów pracownika było naruszenie przez pracodawcę miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Według pracownika termin ten bowiem zaczął biec już od przelewu wynagrodzenia na jego konto, które było pomniejszone o wypłatę za dzień takiej nieobecności. Sąd nie uznał takiej argumentacji. W motywach uzasadnienia wskazał m.in., że dla pracodawcy termin na zastosowanie nadzwyczajnego trybu rozwiązania stosunku pracy zaczął biec dopiero od złożenia pisemnych wyjaśnień przez pracownika wobec pracodawcy, i to mimo że wcześniej otrzymał on pomniejszone wynagrodzenie. Sąd wskazał, że nawet jeśli przy naliczaniu wynagrodzenia za listopad 2021 r. powódce potrącono wynagrodzenie za 10 listopada 2021 r., to pozostaje to bez znaczenia dla ustalenia początkowej daty biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p. Jak wskazywał bowiem pozwany, a czego nie kwestionowała powódka, inna osoba zajmowała się techniczną stroną naliczania wynagrodzeń i nie znała okoliczności nieobecności. Świadek zeznający w sprawie stwierdził, że cały czas czekano na usprawiedliwienie dni nieobecności. A dopiero gdy nie było wyjaśnień, rozpoczęto z powódką rozmowy zmierzające do zakończenia współpracy. Następnie sąd podał, że dopiero uzyskanie od pracownika wyjaśnień na zapytanie o powody nieobecności rozpoczęło bieg tego terminu.

Zatem w opisywanej sprawie nie naruszono trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie można uznać, że miesięczny termin na złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu biegnie już od uzyskania pomniejszonego przelewu wynagrodzenia o dzień nieobecności w pracy, który to przelew wykonywał jedynie specjalista ds. płac. Termin ten rozpoczyna bieg dopiero od dnia złożenia wyjaśnień przez pracownika. Skoro w opisywanym przypadku nastąpiło to dopiero 10 maja, to złożenie oświadczenia 5 czerwca należy uznać za prawidłowe. ©℗