Nadmierna ochrona może zaszkodzić związkowcom

Pracodawca, któremu sąd nakaże zatrudnienie zwolnionego chronionego pracownika na czas trwania procesu, nie musi dopuszczać go do pracy. Zapłaci mu wtedy tylko część wynagrodzenia postojowego.

Senat dopiero 12 lipca ma się zająć nowelizacją ustawy o emeryturach pomostowych, zawierającą także zmiany w kodeksie postępowania cywilnego. Przewidują one możliwość nakazywania przez sąd, na wniosek zainteresowanego, zatrudnienia zwolnionego pracownika przez cały czas trwania procesu. Takie uprawnienie mają mieć chronieni przed zwolnieniem pracownicy, w tym wskazani przez związek działacze związkowi, społeczni inspektorzy pracy, osoby w wieku przedemerytalnym czy pracownicy korzystający z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich.

Problem w tym, że wokół przepisów, które zostały uchwalone w błyskawicznym tempie – w ciągu niespełna dwóch tygodni od momentu podpisania porozumienia w tej sprawie między rządem a NSZZ „Solidarność”, powstaje coraz więcej wątpliwości. Prawnicy wskazują, że już od 2018 r. dostępny jest pomysł na ochronę związkowców w czasie procesu. Został zawarty w projekcie kodeksu zbiorowego prawa pracy, autorstwa powołanej przez rząd Beaty Szydło komisji kodyfikacyjnej (patrz: ramka).

Trudne sprawy

– Uważam, że nowelizacja k.p.c. w obecnym kształcie jest zbyt daleko idąca, bo pracownik szczególnie chroniony, np. związkowiec, społeczny inspektor pracy czy osoba korzystająca z uprawnień związanych z macierzyństwem, może zostać skutecznie przywrócony do pracy na czas procesu, nawet w bardzo kontrowersyjnych sytuacjach – komentuje Łukasz Chruściel, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler. Wyjaśnia, że może tak być w sytuacji, gdy pracownik chroniony przed zwolnieniem został przyłapany na kradzieży mienia pracodawcy lub na wykradaniu tajemnic przedsiębiorstwa. Pracownik chroniony wraca zatem do pracy, ale pracodawca musi coś zrobić, by dalej go nie okradano. Gdy sąd nakaże jego dalsze zatrudnienie, pracodawcy nie pozostanie nic innego, jak pozbawienie takiego pracownika dostępu do informacji poufnych albo wprowadzenie szczególnego nadzoru nad jego pracą. A od tego już tylko krok do zarzutów o mobbing czy dyskryminację, szczególnie jeśli taki pracownik uzna, że uniemożliwia to wykonywanie pracy lub w inny sposób go izoluje.

Jeszcze trudniejsze mogą być sprawy, w których zwolniony dyscyplinarnie dopuszczał się molestowania seksualnego wobec podwładnych. – Gdy po kilku tygodniach od zwolnienia wróci do pracy na mocy zabezpieczenia, będzie już wiedział, kto ze współpracowników postawił mu te zarzuty. Co ma zrobić pracodawca, aby zapobiec zemście, albo, co gorsza, dalszemu molestowaniu? W przyszłości może to prowadzić do sytuacji, w których ofiary takiego traktowania przez szczególnie chronionego będą obawiały się postawić mu zarzut molestowania, jeśli będzie on mógł wrócić do pracy po kilku tygodniach od zwolnienia – zauważa mec. Chruściel.

Bez dopuszczenia do pracy

– Trzeba jednak pamiętać o tym, że nakazanie zatrudnienia w ramach zabezpieczenia sądowego to nie to samo co dopuszczenie do pracy. Może się bowiem okazać, że waga przewin zwolnionego pracownika korzystającego z ochrony była tak duża, że pracodawca nie będzie miał faktycznej możliwości dopuszczenia takiej osoby do jej stanowiska. W takiej sytuacji taka osoba będzie pobierała wynagrodzenie w czasie trwania procesu, ale bez świadczenia pracy – komentuje Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Nowela nie rozstrzyga, jakie wynagrodzenie przysługuje takiej osobie. Może się nawet okazać, że chronieni stracą na zmianie przepisów.

– Mam wrażenie, że zmiany do k.p.c. nie zostały do końca dopracowane. Nie została w nich uregulowana choćby kwestia wysokości wynagrodzenia należnego chronionemu pracownikowi, którego sąd nakazał zatrudnić na czas procesu, ale nie został on dopuszczony do pracy, bo pracodawca uznał, że ciężar przewin zwolnionego nie pozwala na jego faktyczny powrót do pracy – zauważa Grzegorz Ruszczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Zawirska Ruszczyk. Wskazuje, że wynagrodzenie płatne na podstawie art. 81 kodeksu pracy, w czasie gdy zatrudniony nie został dopuszczony do swojego stanowiska, to tylko podstawowa stawka godzinowa lub miesięczna, a gdy nie zostały one określone – 60 proc. wynagrodzenia.

– Oznacza to, że nawet jeśli taki pracownik dostanie miesięczną podstawową pensję, to taka wypłata nie uwzględnia premii, nagród czy innych ruchomych elementów pensji. Sądy mogą mieć później spore wątpliwości, czy w wyroku wyrównać wynagrodzenie takiej osobie do pełnej wysokości za cały czas trwania procesu – stwierdza Ruszczyk. Dodaje, że dotychczas prawo do pełnej wypłaty dawał chronionym pracownikom art. 47 kodeksu pracy, który stanowi o wynagrodzeniu za cały czas pozostawania bez pracy. Po zmianach, gdy chroniony pracownik będzie zatrudniony przez cały czas trwania procesu na mocy zabezpieczenia, może nie spełniać już tej przesłanki. – Nie można wykluczyć takiej interpretacji, że po wygranym procesie pracownik zostanie z niższym wynagrodzeniem za ten czas w stosunku do tego, co wynika z obowiązujących przepisów – podkreśla Ruszczyk.

A przypadki, gdy sądy akceptują rozwiązanie umowy z chronionym przed zwolnieniem pracownikiem, wcale nie należą do rzadkości.

– Ustawodawca zakłada, że w każdym przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem szczególnie chronionym winny jest pracodawca. Tak nie jest. W wielu przypadkach sądy uznają za prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę, szczególnie wtedy, gdy korzystanie z ochrony przed zwolnieniem w określonej sprawie byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. Zapowiada, że przedstawiciele pracodawców będą zgłaszać uwagi do tych przepisów na etapie prac w Senacie. – Rozważamy propozycję odejścia od ograniczonych możliwości żądania uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia poprzez stwierdzenie, iż sąd może odmówić zabezpieczenia wtedy, gdy roszczenie jest mało prawdopodobne – dodaje Lisicki. ©℗