W 2023 r. rząd wprowadził wiele zmian w Kodeksie pracy. Dla pracodawców to nowe obowiązki informacyjne w zakresie umów o pracę oraz bardziej skomplikowane ich zawieranie, a także większa ochrona pracowników przed zwolnieniem. W tekście omawiamy najważniejsze zmiany w przepisach i przedstawiamy opinie pracodawców.

rozwiń ›

Ostatnie lata były dla pracodawców pełne chaosu i modyfikacji przepisów. Po wybuchu epidemii koronawirusa zmagali się z izolacją pracowników, kwarantannami, ciągłymi zmianami zasad w zakresie różnych obostrzeń. Walczyli o pozyskanie dotacji dla swoich firm, dotkniętych negatywnymi skutkami ekonomicznymi pandemii.

Lata 2021/2022 to Polski Ład i odsłony jego kolejnych wersji. W życie weszły fundamentalne zmiany dotyczące podatku dochodowego od osób fizycznych. Sami eksperci podatkowi mogli mieć problem z byciem na bieżąco przy tak daleko idącej transformacji systemu podatkowego w krótkim czasie, nie wspominając o właścicielach firm, którzy musieli się odnaleźć w nowych zasadach i wdrożyć je w życie. Zmiany wprowadzono w ekspresowym tempie, biorąc pod uwagę poważny charakter modyfikacji ustaw podatkowych, co spowodowało szereg kontrowersji wyrażanych w debacie publicznej.

Nie widać końca maratonu zmian w Kodeksie pracy

W bieżącym roku rząd wprowadził dużą nowelizację Kodeksu pracy. 7 kwietnia weszła w życie nowa definicja pracy zdalnej oraz zasady jej wykonywania.

Wielu pracodawców zastanawia się,czy firma powinna prosić każdego pracownika o udokumentowanie kosztów ponoszonych w związku z wykonywaniem obowiązków z domu i oszacować na tej podstawie każdemu indywidualny ryczałt. Odpowiedzi na te pytania znajdziesz tutaj>>

Firmy mają pół roku na dostosowanie się do nowych przepisów, w więc do 7 stycznia 2024 r.

26 kwietnia 2023 roku weszły w życie kolejne zmiany w przepisach dotyczących zatrudnienia. To m.in. nowe obowiązki informacyjne w zakresie umów o pracę, zmiany w zasadach zawierania umów na czas próbny i czas określony, większa ochrona pracownika przed zwolnieniem. Poniżej opisujemy najważniejsze z wprowadzonych zmian oraz przytaczamy wypowiedzi pracodawców omawiających problemy i wątpliwości, z którymi się borykają w związku ze zmianami w Kodeksie pracy.

Rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia. Pracodawcy: To problematyczne

Nowe przepisy znacznie rozbudowują obowiązkową informację związaną z zatrudnieniem. Robert Lisicki, dyrektor departamentu Rynku Pracy Konfederacji Lewiatan, wskazał szczególnie problematyczne dla pracodawców kwestie, o których muszą obowiązkowo poinformować pracowników. Należą do nich:

  • obowiązujące pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy
  • zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią
  • inne niż określone w umowie o pracę składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe
  • w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasady przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy

Zdaniem Lisickiego szczególnie problematyczne dla pracodawców będzie to, że wspomniane kwestie mogą dotyczyć różnych sytuacji pracowników u tego samego pracodawcy.

– Pracownicy mogą otrzymywać rozmaite dodatkowe składniki wynagrodzeń, świadczenia rzeczowe, mogą pracować w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy czy posiadać orzeczenie o niepełnosprawności. Wymaga to kilku wzorów informacji i systematycznego ich uaktualniania – informuje Robert Lisicki.

Dyrektor departamentu Rynku Pracy Konfederacji Lewiatan jako budzące wątpliwości wskazuje również punkty dotyczące zasad przemieszczania się pracownika w przypadku kilku miejsc pracy oraz wpisywanie dodatkowych składników wynagrodzenia:

– Do dziś nie jest jasne dla wielu pracodawców, jak wypełnić punkt dotyczący zasad przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy oraz jakie świadczenia rzeczowe i pieniężne wpisywać. Co więcej, w przypadku zmiany któregoś z elementów będących przedmiotem informacji pracodawca ma ją zaktualizować najpóźniej w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika – mówi Lisicki.

Problemy z wnioskami o przeliczenie urlopu. Luka w nowych przepisach
Problemy z wnioskami o przeliczenie urlopu. Luka w nowych przepisach

Zobacz również

Zmiana formy zatrudnienia. Pracodawco, rozpatruj kolejne wnioski i uzasadniaj

Pracownik, którego pracodawca zatrudnia co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia (np. przejście na umowę na czas nieokreślony). Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na okres próbny. Pracodawca musi wówczas odpowiedzieć na taki wniosek nie później niż w terminie 1 miesiąca, i – o ile jest to możliwe – uwzględnić go. W przypadku odmowy trzeba wskazać przyczyny.

Jak zauważa dr Piotr Łuczak z Katedry Zarządzania UŁ, konieczność rozpatrywania, a w przypadku odmowy również jej uzasadniania w przypadku wniosków o bardziej stabilne warunki zatrudnienia (zwiększenie wymiaru etatu czy też zmiana umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony), będzie wiązać się z kolejnymi, kłopotliwymi obowiązkami dla pracodawcy.

Większa ochrona pracowników przed zwolnieniem

Nowe uprawnienia łączą się z ochroną przewidzianą dla tych pracowników, którzy postanowią z nich skorzystać. W związku z tym pracodawca nie będzie mógł uzasadnić rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem następującymi przyczynami:

  • wystąpieniem przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
  • jednoczesnym zatrudnieniem pracownika w innym zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę lub umowy-zlecenie czy umowy o dzieło
  • dochodzeniem udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub o ich zmianie
  • skorzystaniem z prawa zwrotu kosztów szkolenia i wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy

Pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami niż wyżej wymienione. W przypadku stwierdzenia naruszenia pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Umowa o pracę na okres próbny. Pracodawcy: Zawarcie umowy bardziej skomplikowane

Pracodawca może zatrudnić pracownika na okres próbny, który nie może przekraczać 3 miesięcy. Dopuszczalne będzie tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jeżeli pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Od 26 kwietnia strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny wydłużenie okresu trwania umowy o okres urlopu czy innej usprawiedliwionej nieobecności.

Długość okresu próbnego jest uzależniona od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy po upływie okresu próbnego. Umowę o pracę na okres próbny pracodawca może zawrzeć na okres: 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Robert Lisicki zwraca uwagę, że zawieranie umów na okres próbny stało się bardziej skomplikowane:

– Długość umowy na okres próbny zależy obecnie od zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony o sprecyzowanej długości. Pojawiają się pytania, co rozumieć przez „zamiar stron” i jakie ma konsekwencje dla ewentualnej rezygnacji pracodawcy z podpisania umowy na czas określony.

Umowa na czas określony

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony obowiązkiem pracodawcy będzie wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Zastosowanie będą miały analogiczne zasady jak w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Jak długo może trwać umowa na czas określony według nowych przepisów, dowiesz się tutaj>>