Partnerom społecznym w Polsce łatwiej będzie kształtować warunki zatrudnienia i wysokość wynagrodzeń minimalnych pracowników w poszczególnych firmach, a nawet całych gałęziach gospodarki.
Z ustaleń DGP wynika, że Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej rozesłało do prekonsultacji projekt ustawy o układach zbiorowych pracy. Ma on stworzyć grunt pod to, by związki zawodowe i pracodawcy częściej niż dotychczas dogadywali się w sprawie podwyżek. Zmiany mają wejść w życie już za półtora roku.
Propozycja Ministerstwa Rodziny przewiduje przeniesienie do oddzielnej ustawy całego działu 11 z kodeksu pracy, w którym obecnie znajduje się regulacja dotycząca układów zbiorowych pracy. W projekcie są zmiany postulowane od wielu lat przez związki zawodowe i organizacje pracodawców.
Tylko na pięć lat
Projekt przewiduje propozycję fundamentalnej i bardzo odważnej zmiany, w myśl której od 1 stycznia 2025 r. układy zbiorowe pracy miałyby obowiązywać przez maksymalnie pięć lat. Ta zasada ma objąć także zawarte dotychczas układy zbiorowe pracy zawarte na czas nieokreślony, które po zmianie przepisów skończyłyby obowiązywać 31 grudnia 2029 r. To dobra wiadomość dla wielu pracodawców, którzy od lat próbują wyplątać się z zawartych przed laty porozumień. Zawarta w nich klauzula wieczności ciąży im teraz w dobie kryzysów szarpiących światową i polską gospodarką. W uzasadnieniu do projektu można przeczytać, że „czasowość obowiązywania układów spowoduje, że pracodawcy nie będą związani nimi w nieskończoność, co z jednej strony pozwoli na elastyczne uwzględnianie zmieniającej się sytuacji gospodarczej, a jednocześnie będzie to mechanizm mobilizujący strony do podejmowania rokowań układowych i aktualizacji uzgadnianych przez strony układu postanowień”.
– Trzeba się cieszyć z tego, że Ministerstwo Rodziny podejmuje się regulacji porozumień zbiorowych, zaskoczeniem jest to, że te przepisy znajdą się poza kodeksem pracy – komentuje Anna Reda-Ciszewska, ekspertka Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”. – Nowe przepisy są tak skonstruowane, by ożywić negocjacje zbiorowe w sprawie wynagrodzeń i nie tylko. Wywołuje jednak wątpliwości zastosowanie tych przepisów do dotychczas zawartych układów zbiorowych pracy. Szczególne wątpliwości budzi zapis, że obecnie obowiązujące układy stracą moc w ciągu pięciu lat od wejścia w życie nowych przepisów. Wydaje się to zbyt daleko idącym rozwiązaniem.
Pomysł na czasowe obowiązywanie układów ma spełnić dwie funkcje. Pierwsza to zachęta dla pracodawców, aby przystępowali do rokowań w sprawie zawarcia układu i godzili się na wynegocjowane ze związkowcami układy, bez ryzyka, że będą dla nich obciążeniem w czasie przyszłych kryzysów gospodarczych. Drugi cel jest taki, aby w ten sposób osiągnąć pułap rokowań zbiorowych wyznaczony w unijnej dyrektywie z 19 października 2020 r. o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych w Unii Europejskiej (2022/2041). W myśl tych przepisów wynagrodzenia w poszczególnych państwach UE powinny być kształtowane w drodze negocjacji związkowców i pracodawców.
Zdaniem Komisji Europejskiej, która zaproponowała nowe przepisy w 2020 r., wzmocnienie rokowań zbiorowych jest sposobem zwalczania ubóstwa osób pracujących i poprawy warunków pracy. KE określiła wtedy, że w państwach, w których powszechnie stosowane są rokowania zbiorowe, odsetek pracowników nisko uposażonych jest niższy, a wynagrodzenia minimalne wyższe w porównaniu z państwami, w których rokowania zbiorowe nie są powszechne. Dlatego zgodnie z dyrektywą państwa członkowskie powinny promować zdolność partnerów społecznych do prowadzenia rokowań zbiorowych, a te, w których zasięg rokowań zbiorowych jest niski (poniżej 80 proc.), powinny opracować plan działania na rzecz promowania takich rokowań.
Ułatwienia do uzupełnienia
Aby ten cel osiągnąć, w projekcie wyraźnie określono, że w firmach zatrudniających powyżej 50 osób co dwa lata będzie obowiązek wszczynania rokowań pracodawcy z załogą. Nie znaczy to, że w każdej takiej firmie zostanie zawarty układ zbiorowy pracy. Nowe przepisy będą jednak mobilizować strony do rozpoczęcia takich negocjacji.
Zmiany dotyczą też sfery budżetowej. Z projektu wynika wyraźnie, że stroną ponad zakładowego układu pracy będzie mógł być wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa lub przewodniczący zarządu związku samorządowego – reprezentujący pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sektora finansów publicznych, a także minister lub inny organ – reprezentujący pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sektora finansów publicznych. Taka zmiana otwiera przed związkowcami możliwość bezpośredniego negocjowania np. z ministrem odpowiedzialnym za kształtowanie wynagrodzeń w sferze budżetowej. Niestety za takim rozwiązaniem nie idzie zmiana w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w myśl której związkowcy, w razie braku realizacji ich postulatów, mogliby wchodzić w spór zbiorowy z ministrem, co mogłoby doprowadzić do strajku, bez potrzeby wszczynania sporów w pojedynczych zakładach pracy, tak jak to miało miejsce w 2019 r. w szkołach podczas fali protestów nauczycielskich.
Z pewnością ułatwieniem formalnym będzie zmiana w procedurze rejestrowania układu zbiorowego. Obecnie zanim zawarty już przez strony układ zacznie obowiązywać, musi zostać oceniony pod względem legalności zawartych w nim rozwiązań. Układy zakładowe ocenia właściwy okręgowy inspektor pracy, a ponadzakładowe Ministerstwo Rodziny. Ta procedura obecnie w niektórych przypadkach zajmuje bardzo dużo czasu i nie ma gwarancji, że taki układ wejdzie w życie. Po zmianach rejestrację zastąpi wpis do ewidencji. Legalność zapisów układów będzie zaś badana wyłącznie na wniosek podmiotu mającego w tym interes prawny, złożony w ciągu miesiąca do sądu pracy. Tylko wtedy sąd zajmie się ustaleniem, czy treść́ nowego układu jest zgodna z powszechnie obowiązującymi przepisami lub czy układ został zawarty zgodnie z przepisami o zawieraniu układów zbiorowych pracy. ©℗
opinia
Ważne zmiany – pytanie, czy odniosą skutek
/>
W porównaniu z innymi państwami Unii Europejskiej, takimi jak Niemcy czy Francja, liczba układów zbiorowych pracy w Polsce, a szczególnie tych ponadzakładowych, to margines i funkcjonują one w określonych typach podmiotów, np. w spółkach Skarbu Państwa czy szkołach. Brakuje regulacji układowych dotyczących całych branż, które z powodzeniem funkcjonują w Europie Zachodniej. Tymczasem zgodnie z polską konstytucją dialog i współpraca partnerów społecznych stanowią filar polskiego ustroju gospodarczego. Dlatego bardzo dobrze, że w tym obszarze pojawia się inicjatywa zmian, która ma ten dialog ożywić i jednocześnie dostosować nasze regulacje do dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych w Unii Europejskiej. Nowe unijne przepisy nakładają bowiem na państwa członkowskie obowiązek promowania dialogu społecznego w sferze wynagrodzeń. Jestem pozytywnie zaskoczony szybką reakcją Ministerstwa Rodziny, aby tym nowym wymogom sprostać. Pytanie, czy w Polsce, gdzie partnerzy społeczni nie są skorzy do zawierania układów zbiorowych pracy, nowe przepisy będą stanowiły wystarczający bodziec do zmiany tego nastawienia. Prawo bardziej niż w innych systemach musi stymulować rokowania zbiorowe. Z pewnością takim rozwiązaniem może być przewidziany w projekcie obowiązek inicjowania przez pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników zakładowych rokowań układowych nie rzadziej niż raz na dwa lata. Takie negocjacje nie muszą zakończyć się sukcesem, będzie to jednak impuls do rozmów, które dzisiaj rzadko są w ogóle podejmowane. Jest to swoista ingerencja w autonomię zbiorową, ale być może również działanie konieczne, aby przełamać impas. Inny pomysł to odformalizowanie procedury rejestracji układów zbiorowych pracy poprzez wprowadzenie ewidencji takich układów, których legalność ma być badana wyłącznie na wniosek już po ich zarejestrowaniu, a nie jak obecnie jeszcze przed, co wydłuża i utrudnia wchodzenie takich układów w życie. Jest to rozwiązanie odważne, gdyż oznacza odejście od wstępnej weryfikacji legalności układów, ale jednocześnie realizuje oczekiwania partnerów społecznych. Ważną zmianą byłaby możliwość zawierania układów ponadzakładowych nie tylko przez organizacje pracodawców, ale również przez grupę pracodawców, którzy nie należą do takiej organizacji. Do głównego nurtu przepisów wraca też możliwość negocjowania układów z organami administracji publicznej. Są też próby uspokojenia pracodawców, że układ nie musi oznaczać wiecznego związania określonymi warunkami, co wynika w myśl propozycji nowych zapisów z terminowego charakteru porozumień czy możliwości odstąpienia od układu ponadzakładowego. Jest też pokazanie szerokiego zakresu spraw, które układy mogą regulować. Bardzo liczę też na uporządkowanie regulacji innych niż układy – normatywnych porozumień zbiorowych. Należy docenić te propozycje. Można się jednak obawiać, że wobec dotychczasowego nastawienia partnerów społecznych będzie to za mało, aby dokonać przełomu. Takim działaniem byłoby wprowadzenie zasady powszechnego obowiązywania układu zbiorowego w określonej branży, jeśli układ został zawarty przez organizacje reprezentatywne, np. według ustawy o Radzie Dialogu Społecznego. Ciekawa kwestia dotyczy także kryterium korzystności postanowień układowych w stosunku do ustawy. Zgodnie z kodeksem pracy postanowienia układowe, z małymi wyjątkami, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Przedsiębiorcom zależy jednak, aby z układu zbiorowego mógł wynikać taki system, w którym zyskiwałyby obie strony, np. pracownicy w zamian za pewne ustępstwa w zakresie ochrony ich uprawnień zyskiwaliby np. wyższe wynagrodzenia czy inne uprawnienia, które rekompensowałyby im te ustępstwa. Odstępstwa od ustawy można byłoby ograniczyć do układów ponadzakładowych, dodatkowo promując ten rodzaj porozumień zbiorowych. A właśnie układy ponadzakładowe są kluczowe dla istotnego zwiększenia zakresu objęcia rokowaniami zbiorowymi. Takie zmiany w okresie przedwyborczym są jednak mało prawdopodobne. Biorąc jednak pod uwagę, że w myśl projektu układy będą zawierane wyłącznie na czas określony, a dotychczas działające w Polsce układy stracą moc po upływie pięciu lat od wejścia w życie ustawy, może dojść do tego, że nowe przepisy przyniosą efekt odwrotny od zamierzonego. Rozumiem intencję projektodawcy, aby wprowadzić pewną dynamikę do rokowań zbiorowych. W przypadku dotychczas zawartych układów uważam, że zasługują one jednak na kontynuację, choćby dlatego, że zostały zawarte w czasach, gdy nie było ułatwień przewidzianych w nowych przepisach. Pamiętajmy jednak, że mówimy o wstępnej propozycji, która będzie jeszcze ewoluować. Dlatego warto docenić inicjatywę zmian, której celem jest może jeszcze nie przełom, ale ożywienie praktyki układowej. ©℗
Podstawa prawna
Etap legislacyjny
Prekonsultacje projektu ustawy
