Od 26 kwietnia, wraz z nowelizacją kodeksu pracy, przedsiębiorcy będą mieli znacznie więcej informacji do przekazania zatrudnionym, a Państwowa Inspekcja Pracy powodów do ich ukarania.
Wraz z wejściem w życie nowelizacji kodeksu pracy z 9 marca 2023 r. (Dz.U. poz. 641) zmieni się regulacja dotycząca informacji o warunkach zatrudnienia, jaką pracodawca musi przekazać każdej nowo zatrudnianej osobie, czy też obecnemu pracownikowi, którego warunki pracy uległy zmianie w związku z awansem czy zmianą stanowiska. Nowe brzmienie art. 29 par. 3 nakazuje pracodawcy przekazanie w ciągu siedmiu dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy informacji nie tylko o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy czy długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, lecz także wielu innych nowych informacji szczegółowych.
Warto zwrócić uwagę na: inne niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz na świadczenia pieniężne lub rzeczowe, a także informacje o sposobach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy. Szczególnie to ostatnie może mieć spore znaczenie przy zatrudnionych zdalnie czy hybrydowo. Może się okazać, że pracodawcy będą musieli teraz ustalić zasady przemieszczania się takich pracowników między miejscami ich zatrudnienia w biurze i domu, a następnie poinformować o tym zatrudnionych w myśl nowego art. 29 par. 3 kodeksu pracy.
Rażące naruszenie
Błędy w informowaniu pracowników będą mogły stanowić podstawę do ukarania pracodawcy grzywną w myśl nowego art. 281 par. 1 pkt 2a kodeksu pracy.
– Sporna może się jednak okazać interpretacja tego, kiedy naruszenie obowiązku informacyjnego będzie rażące, zwłaszcza jeżeli pracodawca przedstawił pracownikowi niepełną informację – zastanawia się Katarzyna Sarek-Sadurska, liderka działu prawa HR w Deloitte Legal.
– Przygotowanie nowej informacji o warunkach zatrudnienia nie będzie proste, gdyż ustawodawca wymaga opisania tam kilkunastu kwestii, z których część może budzić wątpliwości. Dotyczy to w szczególności np. zasad przemieszczania się pomiędzy różnymi miejscami pracy czy prawa pracownika do szkoleń – komentuje Bartosz Tomanek, adwokat, partner zarządzający zespołem PCS | Littler w Gdańsku. Na szczęście nowelizacja pozwala, aby tam, gdzie to możliwe, wskazywać pracownikowi odpowiednie przepisy prawa regulujące daną kwestię. – Nie widzę większego sensu w tak rozbudowanej informacji o warunkach zatrudnienia, która w wielu przypadkach będzie wyglądać po prostu jak zbiór odnośników do kodeksu pracy czy regulacji wewnętrznych pracodawcy. Dla pracownika nie będzie to stanowić wartości dodanej, a pracodawcy dokładany jest kolejny obowiązek administracyjny – dodaje mec. Tomanek.
Może się też okazać, że proste odesłanie do przepisów to za mało, aby prawidłowo sporządzić taką informację. Nowy art. 29 par. 3 pkt 1 lit. b mówi o informacji o obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy, co może oznaczać bardzo szczegółową informację dotyczącą każdego pracownika z osobna.
– Dobrym przykładem pojawiających się wątpliwości co do zakresu informacji, jakie pracodawca powinien przekazać pracownikowi, może być regulacja zawarta w art. 29 par. 3 pkt 1 lit. h, mówiąca o obowiązku informowania o innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz o świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych – zauważa Michał Chodkowski, adwokat, partner w kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy, ekspert Konfederacji Lewiatan. W jego ocenie, czytając ten przepis literalnie, można dojść do wniosku, że pracodawca musi podać informację nie tylko o wszystkich składnikach wynagrodzenia i dodatkach wynikających z przepisów, jakie może otrzymać pracownik, np. o dodatku za pracę w porze nocnej, lecz także o świadczeniach, które nie stanowią składników wynagrodzenia. Choćby ryczałt za pracę zdalną, który jest świadczeniem pieniężnym, do którego może być uprawniony pracownik. Co więcej, nie można wykluczyć interpretacji, że należy nawet informować pracowników o sytuacji, gdy do ich dyspozycji na terenie biura są wystawiane np. kosze z jabłkami.
– Pytanie, dokąd zmierzają nowe przepisy i czemu mają służyć. Możliwość wystąpienia różnych interpretacji w połączeniu z obszernością przekazywanych informacji może zniweczyć cel, któremu wprowadzane regulacje mają służyć. Zamiast zwiększyć poziom swojej świadomości o warunkach zatrudnienia, pracownik może poczuć się zagubiony w gąszczu otrzymanej treści – zauważa mec. Chodkowski.
Nie wszyscy naraz
– Wbrew obawom pracodawców nie będzie obowiązku dostarczenia każdemu etatowcowi nowej informacji o warunkach zatrudnienia. Zgodnie z art. 22 ustawy nowelizującej kodeks pracy w stosunku do pracowników, których umowy o pracę trwają w dniu wejścia w życie nowych regulacji, tj. 26 kwietnia 2023 r., pracodawcy będą zobowiązani uzupełnić ten dokument jedynie na wniosek samego pracownika – zauważa Bartosz Tomanek. Dodatkowo będą mieli na to aż trzy miesiące. – W praktyce nie spodziewam się, aby pracownicy tłumnie domagali się aktualizacji ich informacji o warunkach zatrudnienia – uważa. Zwraca również uwagę, że pracodawcy korzystający z pracowników tymczasowych będą mieli krótszy okres na przedstawienie stosownej informacji do agencji pracy tymczasowej, gdyż będą to dwa miesiące od otrzymania stosownego wniosku. ©℗
Podstawa prawna
Etap legislacyjny
Wchodzi w życie 26 kwietnia 2023 r.
/>
