Od 7 kwietnia pracownicy mający dzieci do czterech lat będą mogli w sposób wiążący dla pracodawcy wnioskować o pracę zdalną. Po kolejnej zmianie kodeksu pracy prawo do elastycznej pracy zyskają rodzice dzieci do ósmego roku życia. Ale na innych zasadach.
Dwie największe od lat nowelizacje kodeksu pracy przewidują różne uprawnienia pracowników rodziców (patrz: infografika). Nowela z 1 grudnia 2022 r., wdrażająca od 7 kwietnia pracę zdalną, w art. 6719 par. 6 mówi o prawie m.in. pracownika rodzica dziecka do lat czterech do złożenia wiążącego wniosku o pracę zdalną. Z kolei nowela uchwalona 9 marca 2023 r., podpisana już przez prezydenta, która czeka na publikację w Dzienniku Ustaw, w nowym art. 1881 k.p. mówi, że pracownik rodzic dziecka do ósmego roku życia ma prawo złożyć wniosek o elastyczną pracę, w tym także o pracę zdalną.
Różne przesłanki
Okazuje się, że w wielu firmach pracownicy rodzice już czekają na wejście w życie nowych przepisów, by złożyć swoje wnioski o pracę zdalną.
– Co istotne, różne są przesłanki odmowy uwzględnienia takiego wniosku przez pracodawcę. W pierwszym przypadku pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej tylko wtedy, gdy jej świadczenie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika – komentuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ. – W przypadku marcowej nowelizacji przesłanek do odmowy zastosowania elastycznej organizacji pracy jest zdecydowanie więcej – dodaje. Wyjaśnia, że pracodawca rozpatruje bowiem wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację lub rodzaj zadań wykonywanych przez pracownika. Pracodawca ma więc w tym przypadku znacznie szersze możliwości odmowy uwzględnienia tego wniosku. Powstaje więc pytanie, czy to pracownik będzie musiał wskazać konkretną podstawę prawną złożonego wniosku, aby pracodawca wiedział, na jakiej podstawie może mu odmówić?
– Pracownik nie ma wyjścia i będzie musiał podać podstawę prawną wniosku, który będzie składał pracodawcy – odpowiada Anita Gwarek, zastępczyni dyrektora departamentu prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy.
Są pytania
Pracodawcy nie wiedzą jednak, jak mają rozpatrywać te wnioski. Czy muszą przyznawać takim pracownikom całkowitą pracę zdalną, choć nikt poza nimi nie korzysta w tej firmie z możliwości pracy z domu? A co, jeśli przyjęto w danej organizacji wyłącznie model hybrydowy pracy zdalnej? Czy wniosek o pracę zdalną całkowitą uprzywilejowanych pracowników może być ograniczony do kilku dni w tygodniu?
– Na podstawie przepisów o pracy zdalnej pracodawca będzie mógł odrzucić wniosek pracownika tylko z dwóch powodów: organizacji i rodzaju pracy. Na podstawie projektowanych przepisów o elastycznej organizacji pracy ma możliwość odrzucenia wniosku z trzech powodów: ze względu na organizację i rodzaj pracy, a także z powodu konieczności zapewnienia normalnego toku pracy, co samo w sobie jest bardzo szeroką przesłanką, w dużej mierze podlegającą ocenie pracodawcy. Skutkiem tego wydaje się, że wniosek złożony na podstawie przepisów o pracy zdalnej można uznać za silniej wiążący pracodawcę – tłumaczy Marcin Stanecki, dyrektor departamentu prawa pracy w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej.
Z kolei przepisy o elastycznej organizacji pracy zawarte w noweli z marca tego roku przewidują dodatkowe uprawnienia dla pracownika – możliwość wcześniejszego powrotu do pracy, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z powodu korzystania z elastycznej organizacji pracy oraz przerzucony na pracodawcę ciężar dowodu w razie rozwiązania umowy o pracę. Dodatkowo obowiązujący art. 1421 kodeksu pracy, który został wprowadzony w ramach programu „Za życiem”, także umożliwia rodzicom dzieci niepełnosprawnych, bez ograniczeń wiekowych dziecka, oraz dzieciom o specjalnych potrzebach edukacyjnych, które także mogą być osobami niepełnosprawnymi, możliwość złożenia wiążącego wniosku o przerywany system czasu pracy, tzw. ruchomy lub indywidualny.
– Taki wniosek może być odrzucony przez pracodawcę tylko wówczas, gdy wnioskowana organizacja pracy nie jest możliwa ze względu na jej organizację lub rodzaj zadań wykonywanych przez pracownika. Będzie on mógł zatem dokonać wyboru podstawy prawnej, która będzie dla niego najkorzystniejsza w danym momencie. Kodeks pracy stworzy mu możliwość wyboru jednej z alternatywnych dróg, każda z nich, jak wspomniałem, ma swoje wady i zalety. Ale decyzja co do wyboru pozostanie w gestii pracownika – dodaje Marcin Stanecki.
– Z perspektywy pracodawców przepis dotyczący dzieci do lat czterech rodzi pytanie, czy regulacja ta przyznaje przełożonemu możliwość odmowy uwzględnienia takiego wniosku pracownika ze względu na spodziewaną zmniejszoną efektywność pracy zdalnej, ograniczony kontakt z klientami, współpracownikami, pracę nad projektem – zauważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan. Dodaje, że są osoby, które w ostatnich latach nie sprawdziły się w pracy zdalnej. Jednak przepis nie przewiduje możliwości odmowy tylko na tej podstawie. Nowe regulacje nie zakładają też wprost możliwości odwołania takiego pracownika z pracy zdalnej, gdy okaże się, że jego wydajność spadła. ©℗
/>
