W piątek posłowie przegłosują poprawki Senatu do nowelizacji kodeksu pracy. Wszystko wskazuje więc na to, że regulacje dotyczące badania zatrudnionych alkomatami i narkotestami wejdą w życie jeszcze w styczniu, a zmiany w zasadach pracy zdalnej w marcu.
– Nowe przepisy zazwyczaj wymagają wyjaśnienia, uzgodnienia podejścia odnośnie do poszczególnych instytucji. To dotyczy szczególnie tak istotnych zmian jak wprowadzenie regulacji pracy zdalnej i weryfikacja trzeźwości, które będą stosowane powszechnie. Będziemy więc występować w tej sprawie do właściwych ministerstw i inspekcji pracy, ponieważ warto już na tym etapie rozstrzygać problematyczne zagadnienia i ułatwić przygotowanie się pracodawców do wdrożenia nowych regulacji – zapowiada Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan.
– Apelujemy, aby wszystkie organy, które będą stosowały nowe przepisy, czyli zarówno inspekcja pracy, ale także ministerstwa: Rodziny czy Finansów wydały wyjaśnienia co do ich stosowania, jeszcze zanim wejdą w życie, aby uniknąć wątpliwości narażających pracodawców na kary – dodaje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert prawa pracy Pracodawców RP.
Legalna terapia pozbawi pracy? Nie zawsze
Jedno z poważniejszych pytań o interpretację nowych przepisów dotyczy skutków pozytywnego wyniku badania narkotestem, gdy pracownik jest w trakcie terapii legalnym lekiem zawierającym zakazaną w myśl noweli k.p. substancję. Z projektu rozporządzenia ministra zdrowia wynika, że działanie podobne do alkoholu mogą mieć np. opioidy, kokaina, amfetamina i jej analogi, a także tetrahydrokannabinole i benzodiazepiny (pisaliśmy o tym w DGP nr 5/2023 „Narkotesty w pracy wykryją też legalne leki. Firma dowie się, na co choruje pracownik”).
Zdaniem prof. Arkadiusza Sobczyka z Uniwersytetu Jagiellońskiego (wywiad publikujemy na s. B10), z perspektywy pracodawcy nie ma znaczenia, czy substancja wykryta narkotestem pochodzi z nielegalnego, czy legalnego źródła. Pozytywny wynik badania wskazuje bowiem, że pracownik wskutek zażycia leku może mieć obniżoną koncentrację lub być rozkojarzony. Uniemożliwia to wykonywanie zawodów wymagających podwyższonej sprawności psychofizycznej.
Problem w tym, że k.p. nie mówi, jak pracodawca ma się zachować w takiej sytuacji. Profesor Sobczyk uważa, że może odsunąć taką osobę od pracy. Gdyby się okazało, że terapia się przedłuża, w rachubę wchodzi nawet jej zwolnienie.
– To może być poważny problem. Gdy spojrzymy na na statystyki zwolnień lekarskich, wyraźnie widać, że w ostatnich latach bardzo wzrosła liczba osób leczących się psychicznie, a w czasie takich terapii często stosuje się leki zawierające środki wpisane na listę zakazanych substancji – komentuje Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny w kancelarii Raczkowski.
Nowelizacja nie przewiduje jednak łagodniejszego traktowania pracowników zażywających leki, które poprawiają im nastrój i pozwalają normalnie funkcjonować.
– Wydaje się, że w takich przypadkach dopuszczenie do pracy takiej osoby powinno zależeć od decyzji lekarza medycyny pracy. Ale nie ma regulacji dotyczących postępowania pracodawcy wobec leczącego się podwładnego. A taki przepis byłby potrzebny także z perspektywy zatrudnionych, którzy mają prawo liczyć na wsparcie. Choć jednocześnie nie powinni oni wykonywać w trakcie leczenia zawodów wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej – wskazuje ekspertka.
Ryczałty do kontroli?
Trochę mniejszego kalibru są wątpliwości dotyczące pracy zdalnej. Mają one jednak znacznie większy zasięg, bo dotyczą wszystkich pracujących obecnie z domu i kolejnych zatrudnionych, którzy będą mogli skorzystać z okazjonalnej pracy zdalnej.
Iwona Jaroszewska-Ignatowska zwraca uwagę, że największe emocje budzą przepisy dotyczące liczenia ryczałtu za pracę w domu, zasad udzielania pracy okazjonalnej i uprawnień pracujących rodziców, którzy zyskają prawo do wiążącego wnioskowania o pracę zdalną.
W przypadku liczenia ryczałtu na pokrycie dodatkowych kosztów pracy zdalnej wszystko rozbija się o to, że wypłaty, które otrzymają pracownicy, będą zwolnione z podatku i składek. Administracja skarbowa i ZUS mogą więc chcieć sprawdzać, czy nie są one zbyt wysokie.
Okazjonalnej można odmówić?
O okazjonalnej pracy zdalnej kodeks w nowym brzemieniu mówi bardzo ogólnie – tylko tyle, że może się ona odbywać przez 24 dni w roku. Nie wiadomo jednak, jaki charakter ma wniosek pracownika o udzielenie zgody na taką pracę. Czy w razie odmowy zatrudniony będzie miał prawo kwestionować decyzję pracodawcy wymuszającą np. przyjazd do pracy, gdy nic nie stoi na przeszkodzie, by wykonywał swoje obowiązki zdalnie?
Pracodawcy przyjęli, że wniosek pracownika nie będzie dla nich wiążący, nie będą też musieli uzasadniać odmowy takiej pracy.
– Jeżeli pracodawca stwierdzi, że z jakiegoś powodu wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej jest niemożliwe lub niedopuszczalne (np. ze względu na określone potrzeby biznesowe), może nie uwzględnić wniosku – mówi Agnieszka Nicińska-Chudy, starszy prawnik w kancelarii PCS | Littler.
Wskazuje, że istotne jest to, by przy odmowie pracodawca nie kierował się kryteriami, które mogą zostać uznane za dyskryminujące bądź w inny sposób prowadzić do nierównego traktowania.
Inaczej będzie w przypadku rodziców uprawnionych do składania wiążącego wniosku o przeniesienie do pracy zdalnej. Pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia, ale musi to uzasadnić. W tym przypadku wydaje się, że pracownik będzie się mógł odwołać od negatywnej decyzji. Pytanie tylko, w jaki sposób i przez kogo będzie rozpatrywane takie odwołanie. ©℗
Najczęstsze wątpliwości pracodawców dotyczące pracy zdalnej
1. Uprawnienia rodzica
Pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnienia wniosku rodzica dziecka do 4. roku życia o świadczenie obowiązków w formie zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Co kryje się pod pojęciem organizacji pracy, od której zależy decyzja o zgodzie na pracę zdalną? Czy jeśli pracownik nie sprawdzi się w tej formule, można odwołać go z pracy zdalnej?
2. Wyliczanie ryczałtu
Jakie przyjąć podstawy do jego ustalenia – czy tylko koszt energii, czy także opłatę za dostęp do internetu? Czy należy uwzględnić w nim koszty wyposażenia stanowiska pracy? Czy do wyliczenia należności za jeden dzień wystarczy podzielić miesięczną sumę kosztów przez 30 dni, a następnie przez 3 (8 godzin pracy to jedna trzecia doby)? Jak rozliczyć ryczałt, gdy pracownik pracuje część dnia w biurze, a część w domu.
3. Wypadek przy pracy w domu
Przepisy nie odpowiadają na pytanie, co jeśli pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy podczas zdalnego wykonywania obowiązków, a nie wyrazi zgody na wejście zespołu powypadkowego do mieszkania i przeprowadzenie oględzin. Czy taką sytuację należy interpretować na niekorzyść zatrudnionego?
4. Praca zdalna okazjonalna
Czy przy zmianie pracy zatrudniony nabywa prawo do nowej puli 24 dni pracy okazjonalnej w ciągu roku, czy korzysta z jednej puli, niezależnie od liczby pracodawców? Jak nowy pracodawca ma ustalić, ile dni pracy okazjonalnej zatrudniony wykorzystał w poprzedniej firmie (ta informacja nie będzie wpisywana do świadectwa pracy, jak liczba wykorzystanych dni urlopu na żądanie)?
Czytaj też s. B10
