Na pracownika nałożyłem karę upomnienia za wadliwy nadzór nad umowami z kontrahentami. Pracownik się z nią nie zgodził i zgłosił sprzeciw, w którym podniósł, że oświadczenie o wymierzeniu mu kary zostało przygotowane przed jego wysłuchaniem. Tymczasem pracownik dobrze wiedział, za co został ukarany. Jeszcze przed nałożeniem kary został pozbawiony premii i urlopu. Czy popełniłem błąd?
Analiza podanego zapytania wymaga odniesienia się do regulacji prawnych kodeksu pracy (dalej: k.p.). W pierwszej kolejności warto odwołać się do art. 100 k.p., z którego wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Aspekty związane ze stosowaniem kar porządkowych ustawodawca uregulował w art. 108–112 k.p. I tak w art. 108 postanowiono, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę nagany i karę upomnienia. Na marginesie dodajmy, że pracodawca może również stosować karę pieniężną za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, a także za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Zgodnie z art. 109 k.p. kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w par. 1 art. 109 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
W kontekście wspomnianego wyżej wymogu wysłuchania warto przytoczyć stanowiska prezentowane w orzecznictwie sądowym. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 23 marca 2017 r. (sygn. akt III APa 47/16) m.in. wskazano, że wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Instytucja wysłuchania pracownika ma bowiem na celu z jednej strony zobiektywizowanie decyzji przełożonego, a z drugiej ma umożliwić pracownikowi złożenie wyjaśnień przed uruchomieniem formalnego postępowania. Tak więc wadliwe pod względem formalnym zastosowanie kary – tj. bez uprzedniego wysłuchania – skutkuje koniecznością jej uchylenia. Także Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 605/98) zaakcentował, że wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. SN zauważył, że zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 par. 1 k.p.) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.
W ocenie podanego stanu faktycznego pomocne jest też stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Rybniku z 23 marca 2022 r. (sygn. akt V P 211/20). W podanym stanie faktycznym pracownik też został ukarany bez formalnego wysłuchania. Sąd w analizie prawnej m.in. wskazał, że w pierwszym etapie procedury zmierzającej do ukarania pracownika należy wysłuchać podwładnego (działanie to musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary), w drugim pracodawca podejmuje decyzję o zastosowaniu kary (po wysłuchaniu pracownika), a w trzecim etapem zawiadamia pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Ponadto sąd zaznaczył: „Pozwany co prawda przedstawił (pracownikom – red.) zarzuty, ale nie stworzył warunków, aby ich wysłuchać, m.in. też poprzez wysłanie do ich wysłuchania takiego specyficznego składu osobowego komisji. Nadto z uwagi na to, że dokumenty zawierające oświadczenia o wymierzeniu kar zostały już uprzednio przygotowane, uznać należy, że wysłuchanie miało charakter pozorny i nie miało realnego wpływu na podjęcie przez pracodawcę decyzji co do wymierzenia kar”. Finalnie sąd uchylił karę porządkową jako nałożoną niezgodnie pod względem proceduralnym, bowiem pracodawca nie zachował wymogu wysłuchania pracownika przed ukaraniem karą porządkową.
Przedkładając powyższe argumenty prawne na podany stan faktyczny, należy uznać, że pracodawca nałożył karę z naruszeniem przepisów prawa.
Podstawa prawna
• art. 100, art. 108–112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
