Czy pracownika zatrudnianego ponownie zaraz po przejściu na emeryturę należy znowu kierować na badania wstępne i szkolenie bhp. Dlaczego pracodawca nie jest zobowiązany do zapewnienia akcesoriów do włosów. Od czego jest uzależnione wydanie przez pracodawcę zezwolenia na spożywanie posiłków i napojów na terenie hali produkcyjnej.

Jeden z naszych pracowników przechodzi na emeryturę. Chcemy go jednak zatrudnić ponownie. Czy trzeba skierować go na badania wstępne i szkolenie bhp? Przerwa w zatrudnieniu będzie trwała około dwóch tygodni.

Zgodnie z art. 2373 par. 1 kodeksu pracy pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zapewnienie przeszkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.

Szkolenia wstępne, które powinny odbywać się przed dopuszczeniem pracownika do pracy, obejmują szkolenie wstępne ogólne (zwane „instruktażem ogólnym”) oraz szkolenie wstępne na stanowisku pracy (zwane „instruktażem stanowiskowym”).
Instruktaż ogólny, który prowadzi pracownik służby bhp, powinien zapewnić uczestnikowi szkolenia – tj. nowo zatrudnionemu pracownikowi, studentowi odbywającemu u pracodawcy praktykę studencką oraz uczniowi szkoły zawodowej zatrudnionemu w celu praktycznej nauki zawodu – zapoznanie się z:
  • podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy (zawartymi w przepisach k.p., w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy),
  • przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie pracy,
  • zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.
Instruktaż stanowiskowy, który prowadzi wyznaczona przez pracodawcę osoba kierująca pracownikami lub sam pracodawca – jeżeli posiada odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz jest przeszkolona w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego – powinien zapewnić uczestnikowi szkolenia zapoznanie się z:
  • czynnikami środowiska pracy występującymi na jego stanowisku pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą,
  • sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz
  • metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tym stanowisku.
Co do zasady: każdy nowo zatrudniony pracownik powinien zostać poddany takim szkoleniom. Wyjątek od reguły, zgodnie z art. 2373 par. 2 k.p., stanowi przypadek pracownika, który podejmuje u danego pracodawcy pracę na tym samym stanowisku, jakie zajmował bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Jak stwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 2 lutego 1999 r. (sygn. akt II SA/Wr 975/97, Pr. Pracy 1999/6/45, LEX nr 36431), „obowiązek przeprowadzenia wstępnego przeszkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy istnieje także w razie ponownego po przerwie zatrudnienia tej samej osoby na tym samym stanowisku co poprzednio”.
Mając na uwadze powyższe, uważam, że w opisanym przypadku, w którym dana osoba została zatrudniona ponownie po dwutygodniowej przerwie, powinna odbyć szkolenie wstępne z zakresu bhp z uwagi na przerwę w zatrudnieniu.
Pracownik, o którym mowa w pytaniu, nie musi natomiast być kierowany na wstępne badania lekarskie. Wynika to bezpośrednio z treści art. 229 par. 11 pkt 1 k.p., zgodnie z którym takim badaniom nie podlegają osoby ponownie przyjmowanej do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. ©℗
Podstawa prawna
• art. 229 par. 11 pkt 1, art. 2373 par. 1–2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
Nowa pracownica, która miała obsługiwać jedną z maszyn produkcyjnych, przyszła do pracy z rozpuszczonymi włosami. Na zwróconą uwagę odpowiedziała, że to pracodawca powinien jej zapewnić gumkę albo spinkę do włosów. Czy takie akcesoria należy traktować jako środek ochrony indywidualnej?

Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W ramach tego obowiązku pracodawca jest zobowiązany nieodpłatnie dostarczyć pracownikom środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Zgodnie z przepisami rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przez środki ochrony indywidualnej należy rozumieć wszelkie środki noszone lub trzymane przez pracownika w celu jego ochrony przed jednym lub większą liczbą zagrożeń związanych z występowaniem niebezpiecznych lub szkodliwych czynników w środowisku pracy, w tym również wszelkie akcesoria i dodatki przeznaczone do tego celu. Do środków ochrony indywidualnej nie zalicza się:
  • zwykłej odzieży roboczej i mundurów, które nie są specjalnie przeznaczone do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika;
  • środków ochrony indywidualnej używanych przez wojsko, policję i inne służby utrzymania porządku publicznego;
  • wyposażenia stosowanego przez służby pierwszej pomocy i ratownicze;
  • środków ochrony indywidualnej stosowanych na podstawie przepisów prawa o ruchu drogowym;
  • wyposażenia sportowego;
  • środków służących do samoobrony lub do odstraszania;
  • przenośnych urządzeń do wykrywania oraz sygnalizowania zagrożeń i naruszania porządku publicznego.
Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej lub odpowiedniej organizacji pracy. Ponadto dostarczane pracownikom do stosowania środki ochrony indywidualnej powinny:
  • być odpowiednie do istniejącego zagrożenia i nie powodować same z siebie zwiększonego zagrożenia;
  • uwzględniać warunki istniejące w danym miejscu pracy;
  • uwzględniać wymagania ergonomii oraz stan zdrowia pracownika;
  • być odpowiednio dopasowane do użytkownika – po wykonaniu niezbędnych regulacji.
Zgodnie z art. 2378 par. 1 k.p. pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 2376 par. 1 i art. 2377 par. 1, jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego.
W myśl art. 2379 par. 2 pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, a w szczególności, aby były użytkowane i konserwowane zgodnie z zaleceniami producenta określonymi w stosownej instrukcji.
W przepisach przywołanego rozporządzenia – a dokładniej w tabeli nr 2 dotyczącej rodzaju prac, przy których wymagane jest stosowanie środków ochrony indywidualnej oraz tabeli nr 3 określającej rodzaje środków ochrony indywidualnej – gumek do włosów nie wymieniono jako środków ochrony głowy. Do środków ochrony głowy według omawianego rozporządzenia zalicza się: hełmy ochronne, hełmy ochronne z wyposażeniem dodatkowym, czapki, czepki i stożki, kapelusze, kaptury, berety, chustki, a także inne nakrycia głowy.
Dlatego należy uznać, że gumki do włosów nie stanowią środków ochrony indywidualnej w rozumieniu przepisów bhp. Tym samym pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia takich gumek, natomiast ze względów bhp może wprowadzić nakaz ich stosowania przez osoby mające długie włosy. ©℗
Podstawa prawna
• art. 207 par. 2, art. 2376–9 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169 poz. 1650; ost.zm Dz.U. z 2021 r. poz. 2088)
Dotychczas w hali produkcyjnej obowiązywał zakaz spożywania posiłków i napojów. Pracownicy zwrócili się do pracodawcy o jego zniesienie. Czy jest to dozwolone?

Mimo że przepisy bhp nie przewidują bezwzględnego zakazu spożywania posiłków na terenie hali produkcyjnej, to jednak poprzez zobowiązanie pracodawcy do dbania o życie i zdrowie zatrudnionych oraz nałożenie na niego obowiązku w zakresie utworzenia pomieszczeń przeznaczonych do spożywania takich posiłków (jadalni), dopuszczalność spożywania posiłków i napojów w takich miejscach powinna być uzależniona od występujących tam warunków, a w szczególności czynników szkodliwych dla zdrowia.

Stosownie do postanowień par. 29 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: rozporządzenie) pracodawca zatrudniający powyżej 20 pracowników na jednej zmianie powinien zapewnić pracownikom pomieszczenie do spożywania posiłków, czyli jadalnię. Obowiązek ten dotyczy również pracodawcy zatrudniającego 20 i mniej pracowników, jeżeli narażeni są oni na kontakt ze szkodliwymi środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi, materiałami biologicznie zakaźnymi albo przy pracach szczególnie brudzących.
Szczegółowe wymagania dla pomieszczeń jadalni określa rozdział 5 załącznika nr 3 do rozporządzenia, który wyszczególnia m.in. typy jadalni (tj. jadalnię przeznaczoną do spożywania posiłków własnych, jadalnię przeznaczoną do spożywania posiłków własnych i wydawania napojów oraz jadalnię z zapleczem, która jest przeznaczona do spożywania posiłków profilaktycznych), jak również określa jej powierzchnię (co najmniej 1,1 mkw. powierzchni na każdego z pracowników jednocześnie spożywających posiłek, natomiast jej łączna powierzchnia nie powinna być mniejsza niż 8 mkw.).
Korzystanie z zapewnionej przez pracodawcę jadalni oraz jej wyposażenia stanowi najlepsze rozwiązanie zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników. Wynika to z tego, że pracodawca, zapewniając takie pomieszczenie, spełnia obowiązek wynikający z przepisów, natomiast pracownicy są mniej narażeni na wszelkiego rodzaju niedogodności lub kłopoty związane ze spożywaniem posiłków i napojów w sytuacji, gdy korzystają z wydzielonego pomieszczenia, niż gdyby mieli spożywać posiłki i pić napoje na stanowiskach pracy. Co więcej, pracodawca może w wewnętrznych regulacjach (np. regulaminie pracy) wprowadzić zakaz spożywania posiłków oraz przygotowywania napojów poza miejscami wyznaczonymi. Niestosowanie się do wytycznych przez pracowników może skutkować nakładaniem przez pracodawcę kar porządkowych za nieprzestrzeganie przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej.
Nieco inaczej wygląda kwestia spożywanie napojów na stanowisku pracy. Zgodnie bowiem z par. 112 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje, a pracownikom zatrudnionym stale lub okresowo w warunkach szczególnie uciążliwych zapewnić, oprócz wody, inne napoje. Ilość, rodzaj i ich temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników. Miejsca czerpania wody zdatnej do picia powinny znajdować się nie dalej niż 75 m od stanowisk pracy. Zbiorniki, przewody i miejsca czerpania wody powinny być też zabezpieczone przed zanieczyszczeniem lub zakażeniem. Czerpanie wody ze zbiorników powinno odbywać się wyłącznie z zaworów czerpalnych. Pojemniki z napojami, w tym też butelki, powinny być zaś zamknięte i znajdować się w jednym ustalonym miejscu. Może to być np. znajdujące się w obrębie hali pomieszczenie brygadzisty. Woda może znajdować się również w dystrybutorach. ©℗
Podstawa prawna
• par. 29 ust. 1, par. 112 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169 poz. 1650; ost.zm Dz.U. z 2021 r. poz. 2088)