Nauczycielka zatrudniona w szkole na pełen etat złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego od 1 września 2022 r. Od tego samego dnia zamierza rozpocząć pracę w szkole niepublicznej w pełnym wymiarze czasu pracy. Czy trzeba jej udzielić urlopu wychowawczego?
- Czy można odmówić nauczycielowi prawa do urlopu wychowawczego, gdy zamierza podjąć w tym czasie pracę w szkole niepublicznej
- Dlaczego nauczyciel nie może przystąpić do pracy w szkole 1 września bez badań wstępnych
- Jak obliczać limit zatrudnienia na czas określony
- Czy umowa zawarta na czas zastępstwa nieobecnego nauczyciela ulega przedłużeniu do dnia porodu
Nauczycielka zatrudniona w szkole na pełen etat złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego od 1 września 2022 r. Od tego samego dnia zamierza rozpocząć pracę w szkole niepublicznej w pełnym wymiarze czasu pracy. Czy trzeba jej udzielić urlopu wychowawczego?
Nauczycielce trzeba udzielić urlopu, nie ma podstaw do jego odmówienia. Konieczne jednak będzie odwołanie jej z tego urlopu. Zgodnie bowiem z art. 67a ust. 1 i 2 Karty nauczyciela (dalej: KN) z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego nauczyciel występuje do organu, który nawiązał z nim stosunek pracy. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony co najmniej na jeden miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu. Przepisy KN nie regulują jednak innych zagadnień związanych z udzielaniem urlopu wychowawczego. W tym zakresie należy więc stosować przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.). I tak w myśl art. 186 par. 7 k.p. urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a k.p. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wynika z tego, że prawidłowe złożenie wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego nakłada na dyrektora obowiązek jego udzielenia. Z kolei zgodnie z art. 1862 par. 1 i 2 k.p. w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania. Oznacza to, że jeżeli od 1 września 2022 r. nauczycielka zaprzestanie sprawowania opieki nad dzieckiem z powodu podjęcia zatrudnienia u innego pracodawcy na pełen etat, to wówczas dyrektor powinien odwołać ją z urlopu. Sam zamiar podjęcia pracy w czasie planowanego urlopu nie jest natomiast wymieniony w obowiązujących przepisach jako przesłanka odmówienia udzielenia urlopu.
Podstawa prawna
• art. 67a ust. 1 i 2, art. 91c ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762; ost.zm. Dz.U. z 2022 poz. 1730)
• art. 186 par. 7, art. 1862 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 510)
Od 1 września 222 r. szkoła zatrudniła nową nauczycielkę. Ta jednak na badania wstępne zamierza pójść 5 września. Czy można ją dopuścić do pracy 2 września? Czy dopuszczalne było w tej sytuacji zawarcie z nią umowy?
Dyrektor szkoły nie może dopuścić nauczycielki do pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Okoliczność ta jednak nie stanowiła przeszkody do zawarcia z nią umowy o pracę 1 września 2022 r. Wynika to wprost z art. 229 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają m.in. osoby przyjmowane do pracy (art. 229 par. 1 pkt 1 k.p.). Wymóg ten nie dotyczy osoby przyjmowanej do pracy u:
- tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą,
- innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych, w tym osoby przyjmowanej do pracy i pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą (art. 229 par. 11 i par. 12 k.p.).
Z powołanych przepisów wynika, że wymóg wstępnych badań lekarskich skierowany jest do „osoby przyjmowanej do pracy”. Oznacza to, że jest to osoba, która nie ma jeszcze statusu pracownika, a więc nie został z nią nawiązany stosunek pracy. Wstępne badania lekarskie co do zasady powinny więc zostać przeprowadzone jeszcze przed zawarciem umowy o pracę. Przepisy k.p. nie stoją jednak na przeszkodzie temu, aby takie badania zostały przeprowadzone już po zawarciu umowy o pracę, ale przed dopuszczeniem pracownika do świadczenia pracy. Tym bardziej że nie zawsze nawiązanie stosunku pracy następuje w tym samym dniu, w którym nastąpiło zawarcie umowy o pracę. Stosunek pracy może bowiem zostać nawiązany w terminie określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy innym niż dzień jej zawarcia (art. 26 k.p.). Powyższe uwagi dotyczą także nauczycieli, gdyż jak wynika z art. 91c ust. 1 Karty nauczyciela, w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych jej przepisami, mają zastosowanie przepisy k.p. Pośrednio pogląd ten potwierdza wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 26 października 2017 r. (sygn. akt III AUa 927/17), w którym stwierdzono, że dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnych badań profilaktycznych nie jest okolicznością, która mogłaby przemawiać za nieważnością stosunku pracy, gdyż dopuszczenie do pracy bez aktualnego badania lekarskiego nie jest elementem czynności prawnej (oświadczenia woli) zawarcia umowy o pracę, a więc nie może powodować jej nieważności z powodu celu skierowanego na obejście prawa.
Na koniec warto przywołać wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 11 stycznia 2017 r. (sygn. akt III AUa 1443/16), w którym sąd podkreślił, że dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł (art. 283 par. 1 k.p.). Wynika to stąd, że wymóg posiadania aktualnych badań lekarskich przez pracownika obciąża pracodawcę, który zgodnie z art. 229 par. 4 k.p. nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. To on jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś w przypadku nieprzestrzegania przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca, a nie pracownik podlega karze (art. 283 par. 1 k.p.).
Podstawa prawna
• art. 91c ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1730)
• art. 26, art. 229 par. 1 pkt 1, par. 11 i par. 12 i par. 4, art. 283 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 510)
Na stanowisko nauczyciela fizyki zatrudniono ponownie na czas określony nauczyciela, który w ubiegłym roku pracował już w tej szkole na innym stanowisku. Obecnie placówka zatrudniła go w niepełnym wymiarze czasu pracy. Szkoła, w której zawarte zostały powyższe umowy, nie jest głównym miejscem jego pracy. Czy do dopuszczalnego limitu czasu terminowego zatrudnienia należy zaliczyć okres obecnej (drugiej umowy na cały rok szkolny), skoro wcześniej był on zatrudniony na innym stanowisku i jest to jego dodatkowe miejsce pracy?
Czas obecnego zatrudnienia na podstawie terminowego angażu będzie wliczany do łącznego czasu pracy na umowy o pracę, o którym mowa w art. 10 ust. 12 Karty nauczyciela (dalej: KN). Przy czym nie ma znaczenia, że jest to dodatkowy stosunek pracy ani że wcześniej pracował on w tej placówce na innym stanowisku. Te dwie okoliczności nie wyłączają zastosowania art. 10 ust. 12 KN. Przepis ten stanowi, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 36 miesięcy. Do tego okresu zatrudnienia wlicza się umowy o pracę na czas określony, zawarte na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła trzech miesięcy. Jednak w myśl przepisów przejściowych wprowadzających to ograniczenie do okresu zatrudnienia (36 miesięcy) wlicza się okresy zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, o których mowa w tym przepisie, zawieranych począwszy od 1 września 2019 r. (art. 13 ustawy z 13 czerwca 2019 r. o zmianie ustawy ‒ Karta nauczyciela oraz niektórych innych ustaw; Dz.U. poz. 1287). Należy podkreślić, że wskazany przepis nie uzależnia obowiązku sumowania okresów zatrudnienia od tego, czy nauczyciel w ramach kolejnej umowy jest zatrudniany na tym samym stanowisku nauczycielskim w rozumieniu art. 42 KN (por.: wyroki Sądu Najwyższego z 5 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 849/00, oraz z 1 lipca 1988 r., sygn. akt I PKN 217/98). Nie jest również istotne, czy zatrudnienie nauczyciela ma charakter podstawowy, czy dodatkowy. Zgodnie z art. 10 ust. 16 KN limitu czasowego zatrudnienia nie stosuje się do umów o pracę na czas określony zawartych:
- w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy;
- z nauczycielem nieposiadającym kwalifikacji wymaganych do zajmowania danego stanowiska, zgodnie z ust. 9;
- w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 par. 3 k.p.
Podstawa prawna
• art. 10 ust. 9, 12, 13 i 16 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1730)
• art. 177 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 510)
Nauczycielka jest zatrudniona na umowę o pracę na zastępstwo w okresie od 1 września do 31 grudnia 2022 r. Po podpisaniu umowy okazało się, że jest w ciąży (przewidywany termin porodu to maj 2023 r.). Nauczycielka, która jest zastępowana do 31 grudnia 2022 r., zamierza zaraz po urlopie dla poratowania zdrowia (czyli od 2 stycznia 2023 r.) wrócić do pracy. Czy nauczycielce zatrudnionej na zastępstwo należy zakończyć umowę z upływem czasu, na który była zawarta, czyli 31 grudnia 2022 r., czy przedłużyć do dnia porodu?
Umowa zawarta na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika nie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zgodnie z art. 177 par. 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) umowa o pracę zawarta na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Umowa nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli została zawarta na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 par. 31 k.p.). Podobnie wypowiedział się Sąd Rejonowy w Puławach w wyroku z 12 października 2018 r., sygn. akt IV P 180/18. Wskazał on, że umowa o pracę zawarta z nauczycielem kontraktowym na podstawie art. 10 ust. 7 Karty nauczyciela na czas określony w celu zastępstwa pracownika przebywającego na usprawiedliwionej nieobecności nie daje ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy nauczyciela z upływem czasu, na jaki ta umowa została zawarta ‒ zgodnie z art. 177 par. 31 k.p. Zdaniem puławskiego SR należy pamiętać, że umowa o pracę zawarta z pracownikiem na czas określony w celu zastępstwa pracownika przebywającego na usprawiedliwionej nieobecności nie jest innym rodzajem umowy niż umowa o pracę na czas określony. Jest ona właśnie umową o pracę na czas określony, ale zawartą w konkretnym celu, na konkretny okres. Sąd wyjaśnił, że ustawodawca w k.p. przewidział wyjątek, jeżeli chodzi o ochronę pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, który dotyczy umów zawartych w celu zastępstwa pracownika przebywającego na usprawiedliwionej nieobecności. ©℗
Podstawa prawna
• art. 10 ust. 12, 13 i 16 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1730)
• art. 177 par. 3 i par. 31 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 510)
Zapraszamy do zadawania pytań
