Pracodawcy nie muszą wypłacać kierownikowi ekstrawynagrodzenia i dodatku tylko wtedy, jeśli on sam decyduje o organizacji pracy i nie wykonuje takich samych czynności jak jego podwładni. Nazwa stanowiska nie decyduje.
Na portalu orzeczeń sądowych Ministerstwa Sprawiedliwości opublikowano niedawno wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu w sprawie wynagrodzenia za nadgodziny (z 7 czerwca 2022 r., sygn. akt IV P 73/20). Mimo że jeszcze nieprawomocny, wywołał odzew w mediach, bo dotyczy ważnego, ale rzadko dostrzeganego problemu - bezpłatnych nadgodzin kierowników.
Czy nadgodziny kierowników są płatne czy nie?
Sąd rozpatrywał sprawę kierownika jednej ze stacji benzynowych, który z powodu braków kadrowych pracował dużo powyżej ustawowych 40 godzin tygodniowo. Przez trzy lata wypracował prawie 1000 nadgodzin. Jak ustalił sąd, w tym czasie wykonywał dokładnie te same prace co podlegli mu pracownicy, np. sprzątał czy nalewał paliwo. Było to konieczne, bo był odpowiedzialny za zapewnienie działania stacji przez całą dobę, a pracowników było zbyt mało. O tym, że trzeba zatrudnić więcej osób, informował pracodawcę, ale zatrudnienia nie zwiększono. Można więc powiedzieć, że pośrednio był zmuszany do pracy w nadgodzinach, za które jednak nie otrzymał wynagrodzenia. Sąd przyznał mu rację i uznał, że kierowników nie można pozbawić prawa do wynagrodzenia wówczas, gdy wskutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego czasu pracy.
Pozwany pracodawca wskazywał kilka powodów, dla których roszczenie kierownika jest niezasadne, jak np. to, że nie otrzymał on zgody na pracę w nadgodzinach od pracodawcy. Firma (sieć hoteli, która stała się później właścicielem stacji) powoływała się jednak przede wszystkim na art. 151[4] par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700; dalej: k.p.), zgodnie z którym pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jak zwraca uwagę dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w NGL Legal, ustawodawca inaczej traktuje pracowników zajmujących stanowiska kierownicze ‒ jest to ta grupa pracowników, która samodzielnie decyduje o własnej organizacji pracy, równocześnie nadzorując pracę innych pracowników.
Można zatem uznać, że takie ukształtowanie przepisów ma zmotywować kierownika do takiej organizacji pracy, żeby nikt nie musiał pracować po godzinach. Jeśli chce to robić sam - nie dostanie wynagrodzenia. Powstaje jednak pytanie, kogo ustawodawca miał na myśli w art. 151[4] par. 1 k.p. W wielu firmach, czego przykładem jest sytuacja rozpatrywana przez SR w Toruniu, kierownik, szczególnie małych zespołów, wykonuje taką samą pracę jak jego podwładni, a tylko dodatkowo nimi zarządza. I to w ograniczonym zakresie, bo i tak o większości spraw decydują przełożeni wyższego szczebla. Czy wówczas reguła określona w art. 151[4] par. 1 k.p. również będzie miała zastosowanie? Jak zgodnie twierdzą nasi eksperci - nie. [opinie s. C1 i C2] Żeby pracodawca mógł nie wypłacać kierownikowi wynagrodzenia za nadgodziny, musi być spełnione kilka warunków, m.in. kierownik nie może wykonywać takich samych czynności jak pracownicy oraz powinien mieć realny wpływ na organizację pracy. Bezpłatne nadgodziny nie mają więc automatycznego zastosowania do każdego, kto, bywa że tylko formalnie, zajmuje stanowisko kierownicze. ©℗
OPINIE
Nie może być przymusu regularnej pracy
Pierwszą grupą pracowników, którym nie przysługują wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w nadgodzinach, są pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Należą do nich pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy, pracownicy wchodzący w skład organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Do tej grupy pracowników należą np. członkowie zarządu spółki z o.o. zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Jednak zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownicy zatrudnieni na wspomnianych stanowiskach powinni wykonywać pracę odpowiednią do swojego stanowiska i powinna ona stanowić podstawowy przedmiot ich pracy. Jeżeli osoba zarządzająca zakładem pracy równocześnie wykonuje obowiązki szeregowego pracownika, to nie znajdzie do niej zastosowania art. 1514 k.p., a zatem w razie pracy ponad ustawowe normy czasu pracy będzie jej przysługiwało wynagrodzenie za nadgodziny.
Drugą grupę stanowią kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Takimi kierownikami nie są osoby zarządzające całym zakładem pracy (menedżerowie), lecz osoby na niższych szczeblach w strukturze pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem SN kierownicy takich komórek mają dwie cechy. Po pierwsze, muszą oni mieć określone uprawnienia kierownicze, które mogą wynikać z umowy o pracę, zakresu obowiązków pracownika, jak również z faktycznego sposobu świadczenia pracy. Co istotne, samo wskazanie w umowie o pracę, że chodzi o kierownicze stanowisko, nie ma decydującego znaczenia. O tym, czy dany pracownik kieruje wyodrębnioną komórką organizacyjną, decyduje przede wszystkim to, w jaki sposób wykonuje on swoje obowiązki pracownicze. Nie musi podejmować wszystkich decyzji dotyczących kierowanej przez niego komórki. Taki kierownik powinien jednak organizować i nadzorować pracę podległych pracowników, udzielać im zwolnień od pracy lub też podejmować decyzje co do zatrudnienia nowych pracowników.
Drugą istotną cechą tych stanowisk jest organizacyjne wyodrębnienie danej komórki ze struktury pracodawcy. Nie ma znaczenia nazwa takiej komórki, jej wielkość, nie może ona jednak obejmować jednego stanowiska pracy. Wyodrębnienie danej komórki ze struktury pracodawcy powinno wynikać z wewnętrznych regulacji obowiązujących w firmie, a komórka powinna cieszyć się odpowiednią samodzielnością.
Należy pamiętać, że omawiany przepis nie ma zastosowania np. do kierownika zmiany czy pracownika kierującego zespołem pracowników, który wykonuje pracę na równi z członkami kierowanego zespołu i nie ma uprawnień np. co do udzielania urlopów lub zwolnień od pracy oraz nie decyduje o zatrudnianiu pracowników do kierowanego zespołu.
Warto również zwrócić uwagę na użyte w przepisie sformułowanie, że pracownicy na stanowiskach kierowniczych wykonują pracę ponad normy czasu pracy „w razie konieczności”. Pracodawca nie może zatem ustalić pracownikowi takiego zakresu obowiązków, który spowoduje, że pracownik nie będzie w stanie zrealizować tych obowiązków w normalnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca nie może tak organizować pracy swoich pracowników, w tym także kierowników, aby byli oni zmuszeni do regularnego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.
W konsekwencji, mimo że dany pracownik zajmuje stanowisko kierownicze w rozumieniu art. 1514 k.p., może on uzyskać uprawnienie do dodatku za godziny nadliczbowe w przypadku błędnej organizacji pracy z winy pracodawcy, która zmusza kierownika do stałego świadczenia pracy w nadgodzinach. Pracownicy wykonujący pracę na stanowiskach kierowniczych nie mogą zostać pozbawieni prawa do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny, jeżeli na skutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy muszą regularnie przekraczać ustawowe normy czasu pracy. Zakres obowiązków każdego pracownika, w tym zajmującego stanowisko kierownicze, powinien zostać ustalony w taki sposób, aby pracownik mógł w normalnym toku pracy realizować swoje obowiązki w ramach norm czasu pracy. ©℗
Konieczna swoboda w zarządzaniu
Kluczowy będzie w tym wypadku rodzaj wykonywanych przez danego pracownika zadań. Możemy je podzielić na te związane z kierowaniem zakładem pracy oraz pozostałe zadania, które nie mają charakteru zadań kierowniczych”.
Artykuł 1514 k.p., co potwierdził SR w Toruniu m.in. w opisywanej sprawie, nie będzie miał zastosowania do przypadków, w których praca w godzinach nadliczbowych jest związana z koniecznością wykonywania zadań, które w rzeczywistości nie mają związku z funkcją kierowniczą.
Jak stanowi np. wyrok SN z 22 czerwca 2016 r., sygn. akt III PK 118/15: „Prawo pracownika kierującego wyodrębnioną komórką organizacyjną pracodawcy do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wynika z wykonywania przez niego pracy na równi z podległymi pracownikami bądź nawet za nich.
Pracownik, który, kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną, wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika w rozumieniu art. 1514 par. 1 k.p.”.
W przedmiotowej sprawie kierownik stacji benzynowej sam także np. nalewał paliwo i obsługiwał kasę, a tym samym wykonywał zadania inne niż związane z kierowaniem zakładem pracy.
Istotne jest też to, by kierownicy mogli faktycznie wykonywać uprawnienia kierownicze, tzn. mogli sami podejmować decyzje dotyczące pracy pracowników, bez konieczności uzyskiwania dodatkowych zgód od swojego przełożonego. Nie będziemy mogli np. uznać za kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej osoby, która nie ma swobody w zarządzaniu grupą pracowników i organizowaniu im pracy. Warto również zwrócić uwagę, że orzeczenie toruńskiego sądu wpisuje się w linię orzeczniczą ukształtowaną przez SN.
W wyroku z 5 marca 2014 r., sygn. akt II PK 135/13, SN uznał np., że pracownikowi kadry kierowniczej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, jeżeli konieczność świadczenia pracy w nadgodzinach wynikała nie z organizacji swojego czasu pracy przez pracownika, lecz powierzenia przez pracodawcę dodatkowych zadań, których wykonanie było niemożliwe w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy.
W innym orzeczeniu SN stwierdził natomiast, że kadra kierownicza ma prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli praca ta jest wykonywana stale i z powodu złego zaplanowania czasu pracy przez pracodawcę (wyrok z 7 listopada 2017 r., sygn. akt I PK 302/16). ©℗
Opinia
Wyłączenie prawa do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach: Chyba że własna decyzja
Aby można było mówić o wyłączeniu prawa do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, musi być spełnionych łącznie kilka warunków. Będzie tak wtedy, gdy pracownik:
1. Kieruje określoną komórką wyodrębnioną ze struktury pracodawcy. Nie ma znaczenia jej wielkość (może to być nawet kilkuosobowy zespół), ale trwałość wyodrębnienia. Nie traci więc prawa do dodatku za nadgodziny pracownik wyznaczony do kierowania zespołem stworzonym na potrzeby realizacji tylko określonego projektu. O zakwalifikowaniu danego pracownika jako kierownika w rozumieniu art. 1514 k.p. nie decyduje jego pozycja w strukturze organizacyjnej pracodawcy. Nie musi być to menedżer kierujący całym przedsiębiorstwem lub jego działem. Może to być np. kierownik zmiany lub małego zespołu, który sam ma nad sobą kilka szczebli przełożonych;
2. Nie wykonuje jednocześnie czynności, jakie realizują podlegli mu pracownicy. Organizacja pracy musi przewidywać tu wyraźny podział na osobę koordynującą pracę danego zespołu i osoby wykonujące koordynowane czynności. Nie można wykluczyć sytuacji, kiedy kierownik zespołu na podstawie własnej decyzji, mimo braku takiej obiektywnej potrzeby, wykonuje zadania należące go podległych mu pracowników. Wówczas, moim zdaniem, nie można z automatu uznać, że należy mu się prawo do wynagrodzenia za nadgodziny. Takie zachowanie uznać można za nadużycie prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 k.p. i wykorzystanie własnej złej organizacji pracy do nieuzasadnionego żądania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe;
3. Wykonuje pracę ponad normalne godziny pracy, gdy wynika to z takiej konieczności. Jest to pojęcie węższe niż szczególne potrzeby pracodawcy. W szczególności konieczność nie może wynikać ze złej organizacji pracy, za którą odpowiedzialny jest pracodawca. Jeśli więc kierownik zespołu permanentnie musi wykonywać zadania w czasie przekraczającym jego standardowe godziny pracy, np. z powodu zbyt dużego obłożenia pracą, zbyt niskiego poziomu zatrudnienia, nie wyłącza to jego roszczenia o dodatek z tego tytułu. Czym innym jest natomiast sytuacja, w której osoba taka pracuje co prawda poza standardowymi godzinami, ale wynika to z jej złej organizacji pracy, nieefektywności lub braku umiejętności delegowania obowiązków. Takie zachowanie jest de facto działaniem na szkodę pracodawcy i narażaniem go na nieuzasadnione koszty związane z roszczeniem o wynagrodzenie za nadgodziny, które tak naprawdę się nie należy. Nie zawsze bowiem praca poza normalnymi godzinami jest jednocześnie pracą ponad obowiązujące pracownika limity czasu pracy;
4. Nie pracuje tak stale i systematycznie. Zgodnie z aktualnym orzecznictwem SN „doraźna praca ponadwymiarowa, niewyrównana czasem wolnym, jest w istocie bezpłatna”. Warunkiem skutecznego roszczenia o wynagrodzenie za nadgodziny jest wykazanie przez pracownika nie tylko, w jakim celu pracował przed lub po standardowych godzinach, lecz także czy faktycznie wówczas zaczynał pracę i przez cały czas spędzany w zakładzie efektywnie pracował (por. postanowienie SN z 29 kwietnia 2021 r., sygn. akt I PSK 71/21, Legalis).
Jak widać, nie ma więc znaczenia nominalne określenie stanowiska. Istotne jest to, jak daleko sięga samodzielność organizacyjna danego pracownika ‒ czy może on sam decydować o tym, jakie czynności wykonuje, a jakie deleguje podwładnym, kiedy rozpoczyna i kończy pracę, jak wygląda jego obłożenie zadaniami w poszczególnych godzinach i dniach. Nie zmienia to jednak faktu, że w każdym przypadku należy brać pod uwagę wiele zmiennych, jak specyfika danej organizacji, profil działalności, komórka, którą kieruje dany pracownik. ©℗
