Wręczyłem pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków. Pracownik zakwestionował bowiem moją decyzję o czasowym przeniesieniu go na inne stanowisko pracy. W jego opinii było to stanowisko gorsze, a poza tym wymagające pewnych umiejętności praktycznych, co do których wątpił, czy je posiada. Nie powiedział wprost, że się nie zgadza, ale atmosfera spotkania była bardzo napięta i w zdenerwowaniu jeszcze tego samego dnia wręczyłem mu dyscyplinarkę. Pracownik odwołał się do sądu. Czy sąd przywróci go do pracy?
Podstawy do rozwiązania umowy o pracy bez wypowiedzenia, potocznie zwanego dyscyplinarką, zostały wskazane w art. 52 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wynika z niego, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Zła wola lub rażące niedbalstwo
Orzecznictwo wskazuje, że „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” ma miejsce wówczas, gdy wina pracownika polega na złej woli lub rażącym niedbalstwie. Przy ocenie, czy takie zachowanie pracownika miało miejsce, trzeba zaś brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd sprawy. Charakter zawinienia musi mieścić w sobie trzy elementy:
- bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
- zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Natomiast sam katalog obowiązków pracowniczych, których naruszenie może doprowadzić do wręczenia dyscyplinarki, w zasadzie jest otwarty. Z art. 100 k.p. wynika, że pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności powinien np. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.
Środek niewspółmierny do sytuacji
W ocenie opisywanego przypadku szczególnie pomocne będzie stanowisko wyrażone w wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z 23 czerwca 2022 r., sygn. akt IX P 363/21. W rozpatrywanej sprawie przyczyną dyscyplinarki była odmowa wykonania polecenia służbowego w postaci czasowego powierzenia innej pracy. Pracownik miał bowiem wątpliwość, czy sprosta obowiązkom na nowym stanowisku pracy.
W uzasadnieniu zwrócono uwagę, że ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana zarówno w kontekście naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Stosowanie tego trybu rozwiązania stosunku pracy uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych.
Sąd uznał, że w rozpatrywanej sprawie nie było podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a poza tym nastąpiło ono przedwcześnie. Jak podkreślił sąd, pracownik nie wyraził odmowy wykonania polecenia w sposób definitywny. Pozostawał w przekonaniu, że decyzja pracodawcy jest jeszcze możliwa do zmiany.
Finalnie zaś sąd wskazał, że decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia była niezasadna i niezgodna z prawem. Decyzja została podjęta zbyt pochopnie, a zastosowany tryb rozwiązania stosunku pracy stanowił niewspółmierny środek w stosunku do zachowania pracownika. Podkreślono, że pracodawca, chcąc zdyscyplinować pracownika, powinien zastosować środek o wiele łagodniejszy, np. karę porządkową, a ostatecznie dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, nie zaś jej rozwiązania bez wypowiedzenia.
Podsumowując, można więc uznać, że także w opisywanej sytuacji sąd prawdopodobnie przywróci pracownika do pracy. Podstawą do dyscyplinarki nie może być bowiem to, że pracownik podaje w wątpliwość zasadność decyzji pracodawcy. ©℗
WAŻNE Stosowanie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych.
Podstawa prawna
• art. 52 i 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
