Doręczyłem mojemu pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu braku satysfakcji z jego pracy. Pracownik wniósł o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Jego zdaniem nie podałem dokładnej przyczyny rozwiązania umowy. Czy sąd może uznać jego roszczenie? Czy mogę doprecyzować przyczyny zwolnienia pracownika w odpowiedzi na pozew?
Oceniając opisaną sytuację, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na art. 45 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wynika z niego, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez uzasadnienia lub w sposób naruszający przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi musi być konkretna i rzeczywista, a ciężar udowodnienia zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy. Warto posłużyć się stanowiskiem zawartym w wyroku Sądu Rejonowego w Świdnicy z 20 stycznia 2022 r., sygn. akt IV P 181/21. W stanie faktycznym tamtej sprawy pracownik również wnosił o odszkodowanie z powodu wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, który podał ogólnikowe sformułowanie – brak satysfakcji z pracy pracownika. Sąd uznał, że przyczyna wypowiedzenia umowy została wskazana w taki sposób, że niemożliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności. Zaznaczył, że powszechnie przyjmuje się, iż przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana i należy ją podać pracownikowi w taki sposób, by miał możliwość obrony przed stawianymi mu zarzutami. Jak podkreślił sąd, niesatysfakcjonujące wypełnianie obowiązków przez pracownika może być podstawą jego zwolnienia, jednak podając taką przyczynę wypowiedzenia, należy ją bardzo dokładnie skonkretyzować w piśmie rozwiązującym umowę o pracę. Przedstawienie tych przyczyn dopiero w odpowiedzi na pozew jest spóźnione.
W opisywanej w pytaniu sytuacji można się więc spodziewać uznania roszczenia pracownika przez sąd. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę została zbyt ogólnikowo określona, co uniemożliwia jej badanie przed sądem. Nie jest przy tym możliwe, aby pracodawca dopiero w odpowiedzi na pozew lub w innym piśmie procesowym skonkretyzował, co rozumie przez „brak satysfakcji” z pracy pracownika.
WAŻNE: „Brak satysfakcji z pracy pracownika” to zbyt ogólnikowe sformułowanie, by wystarczyło za uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę.
Podstawa prawna
• art. 41 i 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)