Konieczność uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony i zakaz zwalniania z powodu ubiegania się o lepsze warunki zatrudnienia to tylko przykładowe zmiany przepisów, które mogą przyczynić się do zwiększania liczby spraw przed sądami pracy.
Chodzi o rozwiązania zawarte w rządowym projekcie nowelizacji kodeksu pracy, który realizuje dwie unijne dyrektywy (w tym tę z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów; Dz.U. L 188/79). Głównym celem modyfikacji jest zapewnienie większej stabilności i przewidywalności pracy oraz skuteczniejszej ochrony przed zwolnieniem. Już samo rozszerzenie uprawnień ochronnych może skutkować wzrostem liczby sporów z pracodawcami, którzy nie dostosują się do nowych wymogów. Na dodatek są one nieprecyzyjne i będą wywoływać zapewne spory interpretacyjne, które też mogą kończyć się na wokandzie.
O jakie szczegółowe regulacje chodzi? Jedna z najważniejszych planowanych zmian przewiduje, że pracodawca będzie musiał uzasadniać wypowiedzenie umowy na czas określony (teraz wymóg ten dotyczy tylko kontraktów bezterminowych). Takie rozwiązanie może rozszerzyć liczbę sporów sądowych, bo zatrudnieni terminowo będą mogli nie tylko skarżyć – jak do tej pory – ewentualną bezprawność zwolnienia, ale także kwestionować przed sądem zasadność (prawdziwość) przyczyn zakończenia zatrudnienia. Jednocześnie projekt przewiduje, że powodem zwolnienia nie może być m.in. wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy lub umowy na tę na czas nieokreślony (lub o zatrudnienie na pełny etat) oraz dochodzenie informacji o warunkach zatrudnienia, w tym np. o zapewnianych przez firmę szkoleniach (lub domaganie się wliczenia szkoleń do czasu pracy). Przepisy jednoznacznie wskażą też, że powodem zwolnienia nie może być też jednoczesne (równoległe) zatrudnienie w innej firmie. W przypadku naruszenia takiej ochrony podwładny będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalna płaca. To pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy kierował się obiektywnymi powodami.
– Przepisy wdrażające wymogi prawa unijnego mają słuszne cele, ale nie zawsze wpływają na praktykę. Formalnie zostaną wprowadzone, ale nie sądzę, aby znacząco zmieniły realia zatrudnienia i jego zakończenia – wskazuje Piotr Wojciechowski, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Piotr Wojciechowski. Podkreśla, że pracodawcy znają ogólne zasady rozwiązywania umów o pracę. – Już dziś bez dodatkowych, szczegółowych przepisów nie wskazaliby, że zwalniają zatrudnionego, bo np. zasygnalizował wcześniej, że chciałby umowę na czas nieokreślony. Ale po zmianie prawa będzie więcej spraw sądowych, bo zadziała efekt nowości. Zatrudnieni mogą uważać, że zostali zwolnieni, bo np. pół roku wcześniej o coś wnioskowali do pracodawcy – dodaje.
Liczba spraw może się też zwiększyć z uwagi na rozszerzenie uprawnień i przepisów ochronnych dla rodziców. Zyskają oni m.in. możliwość wnioskowania o bardziej elastyczne zatrudnienie (np. o ruchomy rozkład godzin pracy lub zmniejszenie wymiaru etatu). W tym czasie będą chronieni przed zwolnieniem, ale nie do końca jasne są zasady takich gwarancji (co też może wywoływać kolejne spory sądowe). Przepis wskazuje, że ochrona przysługuje od momentu złożenia wniosku do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji. Nie jest więc do końca jasne, czy i do kiedy przysługuje, jeśli pracodawca nie udzieli zgody, czyli odmówi objęcia rodzica elastycznymi rozwiązaniami.
– Zabrakło refleksji przy wdrażaniu regulacji unijnych. Projektowane przepisy są niespójne i jeśli w takim kształcie wejdą w życie, będą wywoływać rozbieżności – uważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka Pracodawców RP.
Jej zdaniem problemy interpretacyjne i spory na linii firma–zatrudniony mogą być też wywołane przez planowany zakaz przygotowania do zwolnień (w określonych przypadkach). – Trudno też uzasadnić praktyczną zasadność niektórych zmian. Dla przykładu zatrudnieni, którzy skorzystają ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych będą objęci gwarancją powrotu na dotychczasowe lub równorzędne stanowisko. Nawet jeśli takie zwolnienie potrwa tylko np. dwie godziny – dodaje.
Przypomnijmy, że w 2020 r. do sądów wpłynęło 56,7 tys. spraw z zakresu prawa pracy. Średni czas trwania takich postępowań procesowych (przed sądami rejonowymi) trwał 10,7 miesiąca. W większych miastach już teraz na prawomocny wyrok sądu pracy trzeba czekać często kilka lat.
