Nasz pracownik posiadał orzeczenie o niepełnosprawności, którego ważność wygasła 31 października 2021 r. Dotychczas nie złożył wniosku o wydanie nowego. Czy orzeczenie to wciąż pozostaje ważne? Czy coś zmieniło się w przepisach dotyczących epidemii COVID-19?
Zgodnie z art. 15h ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z przyczyn związanych z przeciwdziałaniem COVID-19 ważność orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenie o stopniu niepełnosprawności wydane na czas określony ulega odpowiedniemu przedłużeniu. Przy czym jeśli jego ważność upłynęła w terminie do 90 dni przed dniem wejścia w życie powyższej ustawy, pod warunkiem złożenia w tym terminie kolejnego wniosku o wydanie orzeczenia, dokument zachowuje ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Natomiast gdy ważność dokumentu upływa już po wejściu w życie ww. ustawy, zachowuje on ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.
Zasady te nie uległy zmianie. Należy więc uznać, że w opisywanym przypadku orzeczenie zachowuje ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Tym samym pracownik powinien być uznany za osobę posiadającą status osoby niepełnosprawnej i nie ma tu znaczenia, że nie złożył wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia o niepełnosprawności.
Reklama
Podstawa prawna
• art. 15h ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1777)

Reklama
Planujemy zatrudnić praktykantów w wieku 15 i 16 lat. Czy mogą oni świadczyć pracę po 8 godz. dziennie na zasadach podobnych jak dorosłe osoby pracujące w godzinach nadliczbowych?
Zgodnie z ar. 190 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) za pracownika młodocianego uważa się osobę, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15. roku zycia, co do zasady jest zabronione.
Zgodnie z art. 202 k.p. czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godz. na dobę, natomiast młodocianego w wieku powyżej 16 lat – nie może przekraczać 8 godz. na dobę. Przy czym do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych – bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godz., pracodawca ma obowiązek wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 min, która jest wliczana do czasu pracy. Ponadto, zgodnie z art. 203 k.p., młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Młodocianemu także przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godz. nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. Warto też pamietać, że zgodnie z art. 204 par. 1 k.p. nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów.
Mając na uwadze ww. przepisy, należy stwierdzić, że w opisanej sytuacji praktykant w wieku 15 lat nie może pracować dłużej niż 6 godz. na dobę, natomiast wraz z ukończeniem 16 lat może pracować 8 godz. Zatrudniając młodocianych, pracodawca musi również uwzględnić bezwzględny zakaz zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych oraz konieczność zapewnienia im w każdym tygodniu co najmniej 48 godz. nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Podstawa prawna
• art. 190 par. 1, art. 202, art. 203 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
W naszej firmie miał miejsce wypadek przy pracy. Przeprowadziliśmy postępowanie w tej sprawie. Pojawiła się jednak wątpliwość dotyczącą statystycznej karty wypadku – czy mamy ją sporządzić w formie papierowej czy elektronicznej?
Zgodnie z art. 234 par. 1 kodeksu pracy w razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić, w przewidzianym trybie, okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości. Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określa zaś rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Przepisy tego aktu wykonawczego zobowiązują pracodawcę zatrudniającego pracownika, który uległ wypadkowi, do powołania zespołu powypadkowego, którego zadaniem jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie protokołu. Z kolei pracodawca, zgodnie z par. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy jest obowiązany sporządzić – na podstawie zatwierdzonego protokołu powypadkowego albo karty wypadku, w których stwierdzono, że zdarzenie to jest wypadkiem przy pracy lub wypadkiem traktowanym na równi z wypadkiem przy pracy – statystyczną kartę wypadku przy pracy o symbolu „Z-KW” i przekazać ją w określonym terminie do Głównego Urzędu Statystycznego. Celem przekazywania informacji zawartych w formularzu statystycznej karty wypadku przy pracy jest zapewnienie rzetelnego, obiektywnego i systematycznego informowania społeczeństwa, organów państwa i administracji publicznej oraz podmiotów gospodarki narodowej zarówno o liczbie wypadków przy pracy, okolicznościach ich powstawania, przyczynach, które do nich doprowadziły, jak i o samych poszkodowanych.
Część I statystycznej karty sporządza się nie później niż w terminie 14 dni roboczych od dnia, w którym został zatwierdzony protokół powypadkowy, lub w którym sporządzono kartę wypadku. Część II, uzupełniającą, sporządza się i przekazuje nie później niż z upływem sześciu miesięcy od dnia zatwierdzenia protokołu powypadkowego lub od dnia sporządzenia karty wypadku. Statystyczną kartę, z wyjątkiem jej części II, pracodawca przekazuje w terminie do 15. dnia roboczego miesiąca następującego po miesiącu, w którym został zatwierdzony protokół powypadkowy lub w którym sporządzono kartę wypadku.
Statystyczną kartę przekazuje się w formie elektronicznej na portal sprawozdawczy Głównego Urzędu Statystycznego. Jedynie pracodawca zatrudniający nie więcej niż pięciu pracowników może przekazać – do Urzędu Statystycznego w Gdańsku – oryginał statystycznej karty sporządzony w formie papierowej. przy czym musi pamiętać o przesłaniu informacji uzasadniającej wybór tej formy karty. Odpowiedź na zadane pytanie zależy więc od liczby osób zatrudnianych przez pracodawcę.
Podstawa prawna
• art. 234 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)
• rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870)
• par. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (Dz.U. nr 14, poz. 80)
Zatrudniliśmy w naszej firmie pracowników na stanowiskach robotniczych. Jak określić termin przeprowadzenia pierwszego szkolenia okresowego z bhp?
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie (art. 2373 par. 2 kodeksu pracy). Natomiast szczegółowe zasady organizowania i przeprowadzania powyższych szkoleń zostały określone w przepisach rozporządzenia ministra gospodarki i pracy w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: rozporządzenie). W myśl par. 6 tego aktu wykonawczego szkolenia z bhp są prowadzone jako szkolenia wstępne i szkolenia okresowe.
Szkolenie wstępne, na które składa się instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy, natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami – respektując zarazem wytyczne wynikające z par. 15 ust. 1 i 2 rozporządzenia. Oznacza to, że szkolenia okresowe powinny się odbywać nie rzadziej niż:
  • co roku – dla stanowisk, na których wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne;
  • co trzy lata – dla stanowisk robotniczych;
  • co pięć lat – dla stanowisk kierowniczych, inżynieryjno-technicznych oraz pozostałych stanowisk, na których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • co sześć lat – dla stanowisk administracyjno-biurowych. Należy przy tym dodać, że pierwsze szkolenie okresowe powinno się odbyć w terminie do sześciu miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.
Jednak zgodnie z art. 12e ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w przypadku gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w:
  • okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub
  • w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo stanu epidemii
– termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.
Zasadą jest, że pracownik zatrudniony na stanowisku robotniczym pierwsze szkolenie okresowe powinien odbyć w ciągu 12 miesięcy od momentu zatrudnienia. Jednak w okresie ogłoszonego stanu epidemii COVID-19 szkolenie to może zostać przesunięte do 60. dnia od dnia odwołania tego stanu.
Podstawa prawna
• art. 2373 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1099)
• art. 12e ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1777)
Naszemu pracownikowi w trakcie urlopu bezpłatnego upłynęła ważność okresowych badań lekarskich. Kiedy powinniśmy go skierować na kolejne badanie?
Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany na swój koszt zapewnić pracownikom profilaktyczną opiekę lekarską, na którą składają się badania wstępne, okresowe oraz kontrolne. Nie może dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Z oczywistych względów powyższych badań nie wykonuje się w trakcie nieobecności pracownika, jeżeli ich ważność zakończy się właśnie w takim okresie.
W opisanym przypadku pracodawca nie ma obowiązku kierowania go na takie badania, bo osoba ta nie świadczy pracy. Takie badania powinny zostać wykonane przed dopuszczeniem jej do pracy, czyli po zakończeniu bezpłatnego urlopu.
Podstawa prawna
• art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)