Okres, w którym zatrudniony odbywa wymagane przez pracodawcę dokształcenie, powinien być wliczany do czasu pracy, nawet jeśli nauka odbywa się w lokalu firmy szkoleniowej, a podwładny nie wykonuje w tym czasie swoich zwykłych obowiązków. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE.
Sprawa, którą rozpatrywał TSUE, dotyczy pracownika ochotniczej służby ratowniczej zatrudnionego na cały etat przez administrację jednej z gmin w Rumunii. Pracodawca polecił mu odbycie obowiązkowego szkolenia zawodowego (z zakresu służby publicznej) w wymiarze 160 godzin. Zostało ono przeprowadzone w maju i kwietniu 2017 r. na podstawie umowy z firmą szkoleniową. Dokształcenie odbywało się w siedzibie tej ostatniej, w godzinach 15–20, od poniedziałku do piątku oraz 13–18 w soboty i 13–19 w niedziele. Aż 124 godziny nauki nie zostały wliczone do czasu pracy zatrudnionego. Ten pozwał więc pracodawcę do sądu. Domagał się zasądzenia wynagrodzenia za wspomniane 124 godziny (jako godziny nadliczbowe). Po oddaleniu powództwa podwładny odwołał się do sądu apelacyjnego, a ten nabrał wątpliwości co do zakwalifikowania okresu szkoleń przeprowadzonych poza zwykłą dniówką (jako czasu odpoczynku, za który nie przysługuje wynagrodzenie). Skierowano więc w tej sprawie pytania prejudycjalne do TSUE.
Skoro szkolenie zostało zlecone przez zatrudniającego, to należy uznać, że w jego trakcie pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy
Trybunał przypomniał, że omawiane kwestie reguluje dyrektywa 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003 L 299, s. 9). Definiuje ona czas pracy jako „każdy okres, w trakcie którego zatrudniony pracuje, jest do dyspozycji firmy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki”. Odpoczynkiem jest zaś każdy okres, który nie jest czasem pracy. Oba pojęcia są względem siebie rozłączne, a przepisy nie przewidują kategorii pośredniej. Oznacza to, że godziny poświęcone na szkolenie trzeba zakwalifikować albo jako „czas pracy” (co jest równoznaczne z koniecznością zapłaty wynagrodzenia), albo jako okres odpoczynku (TSUE podkreślił to już m.in. w wyroku z 9 marca 2021 r. Radiotelevizija Slovenija, sprawa C 344/19). Skoro dokształcenie było polecone przez zatrudniającego, a jego odbycie było warunkiem koniecznym do pozostania na stanowisku, to należy uznać, że w jego trakcie pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy. Wynika to także z faktu, że to zatrudniający podpisał umowę o szkolenie z firmą zewnętrzną, która je przeprowadziła. Okoliczność, że nauka nie odbywała się w zwykłym miejscu pracy zatrudnionego, nie ma w tym przypadku znaczenia. Podwładny był bowiem zobowiązany do fizycznej obecności w miejscu określonym przez zatrudniającego. Przemawia to za uznaniem okresu szkoleń za czas pracy, a nie odpoczynku. Przeszkodą do takiego zakwalifikowania godzin nauki nie jest też okoliczność, że działalność pracownika wymagana w trakcie szkoleń różniła się od jego zwykłych obowiązków służbowych. Skoro dokształcenie następuje z inicjatywy pracodawcy, to w jego ramach podwładny podlega instrukcjom zatrudniającego. Dlatego TSUE uznał, że w omawianych warunkach szkolenie zawodowe powinno być wliczane do czasu pracy. Dodał też, że odmienne stanowisko byłoby sprzeczne z celem wprowadzenia omawianej dyrektywy (zapewnienie odpoczynku od pracy). Zatrudniający mogliby bowiem narzucać podwładnym szkolenia poza godzinami pracy, ograniczając ich prawo do czasu wolnego. ©℗
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 28 października 2021 r., sprawa C 909/19. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
