Jeśli pracodawca spełni odpowiednie warunki, to może wypłacać zatrudnionym dodatkowe pieniądze za zaszczepienie się. Taki wniosek wynika z kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w firmie Oknopolast (woj. małopolskie) przeprowadzonej w tym miesiącu. Inspektorzy pojawili się w tym przedsiębiorstwie po medialnych doniesieniach, według których pracodawca zastąpił dotychczasowy dodatek za brak absencji świadczeniem przysługującym za przyjęcie szczepionki. Ostatecznie okazało się, że firma płaci za zaszczepienie się, ale w formie odrębnego, jednorazowego bonusu (w wysokości 100 zł). PIP uznała, że jest to dopuszczalne, co w praktyce ma istotne znaczenie dla wszystkich pracodawców, którzy wprowadzili bądź zamierzają wprowadzić takie zachęty dla zatrudnionych. Nie muszą bowiem obawiać się wizyt inspektorów, o ile oczywiście spełnią minimalne wymogi (zwłaszcza z zakresu ochrony danych osobowych). Nie oznacza to jednak zupełnej swobody. Firmy wciąż muszą liczyć się z pozwami o odszkodowania z tytułu dyskryminacji (ze strony niezaszczepionych pracowników). PIP podkreśla, że zasadność takich roszczeń rozstrzygną sądy, biorąc pod uwagę okoliczności konkretnej sprawy.
Jest zachęta
Wspomnianą kontrolę przeprowadził Okręgowy Inspektorat Pracy w Krakowie (OIP) 4-14 października br. W jej trakcie stwierdzono, że pracodawca wprowadził „Zasady przyznawania bonusu za szczepienie przeciwko COVID-19”. Taki wewnątrzzakładowy dokument nie jest częścią regulaminu wynagradzania (ani regulaminu pracy) i stanowi samodzielną podstawę do wypłaty świadczenia za szczepienie. Celem tego rozwiązania jest „aktywizacja społeczna i propagowanie postaw prozdrowotnych oraz poprawa warunków bhp”.
- Świadczenie (bonus) przyznawane jest jednorazowo, w stałej wysokości 100 zł brutto, wyłącznie pracownikowi, który w okresie zatrudnienia u pracodawcy został w pełni zaszczepiony i złoży wniosek o jego wypłatę (według opracowanego wzoru) oraz w terminie złożenia pozostaje w zatrudnieniu u pracodawcy. Zgodnie z „Zasadami…” przy składaniu wniosku pracownik okazuje do wglądu certyfikat zaszczepienia - wskazał krakowski OIP (w odpowiedzi na pytania DGP dotyczące omawianej sprawy).
We wniosku pracownik deklaruje, że działa z własnej inicjatywy i udziela pracodawcy zgody na przetwarzanie danych osobowych „w postaci informacji o przyjęciu szczepienia przeciwko COVID-19, terminu szczepienia oraz typu szczepionki”. OIP przypomniał, że pracodawca może przetwarzać takie wrażliwe informacje (dotyczące m.in. stanu zdrowia, szczepień) na podstawie zgody zatrudnionego, ale wyłącznie w przypadku, gdy także samo przekazanie tych danych następuje z inicjatywy tego ostatniego. W omawianej sprawie warunek ten został spełniony (to pracownik występuje z wnioskiem). Problemem nie okazał się też brak uwzględnienia wspomnianego bonusu w regulaminie wynagradzania (jak wspominaliśmy, został wprowadzony odrębnym dokumentem). Wynika to z faktu, że taka gratyfikacja - jak podkreśliła inspekcja - nie jest świadczeniem związanym z pracą.
- Chociaż bonus jest przyznawany pracownikom, to - jak wynika ze sformułowanych celów - służy przede wszystkim celom ogólnospołecznym, w tym wypadku działaniom prozdrowotnym i podnoszącym warunki bezpieczeństwa w zakładzie. W ocenie inspektora pracy pracodawca mógł wprowadzić opisywaną regulację bez wprowadzania jej do regulaminu wynagradzania - podkreślił krakowski OIP.
Jednocześnie inspekcja przypomniała, że szczepienia przeciw COVID-19 są dobrowolne, a zgodnie z art. 183a k.p. pracownicy mają być równo traktowani w zakresie m.in. warunków zatrudnienia (bez względu na daną cechę, np. płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość). - W sytuacji przyznania bonusu pracownikom po okazaniu certyfikatu szczepienia pracodawca może spotkać się z ewentualnym zarzutem nierównego traktowania w zatrudnieniu ze strony pracowników niezaszczepionych. Właściwym organem do rozpoznania tej sprawy będzie jedynie sąd pracy - podsumowała OIP.
Z rozwagą
Z punktu widzenia pracodawców plusem omawianej sprawy jest to, że firmy przyznające bonusy nie powinny obawiać się wizytacji inspektorów pracy, o ile zadbają o spełnienie podstawowych wymogów.
- Oczywiście pracodawcy muszą liczyć się z zarzutami dyskryminacji. O ile przyznawanie zatrudnionym dnia wolnego na zaszczepienie się w prosty sposób da się uzasadnić potrzebami zdrowotnymi, o tyle przyznawanie gratyfikacji finansowych jest bardziej ryzykowne - wskazuje prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.
Podkreśla, że im wyższą kwotę za zaszczepienie chce wypłacać firma, tym ryzyko roszczeń jest większe. - Być może sądy będą jednak traktować takie różnicowanie uprawnień w zależności od szczepień jako dopuszczalną tzw. dyskryminację pozytywną, czyli faworyzowanie konkretnych osób - w tym przypadku zaszczepionych - z powodu ważnego celu społecznego, jakim jest przeciwdziałanie pandemii - dodaje.
Na taką możliwość zwraca też uwagę Piotr Wojciechowski, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Piotr Wojciechowski. - Konieczność ochrony życia i zdrowia, dobro całego społeczeństwa uzasadnia promowanie danych zachowań. Trudno wyobrazić sobie, że w takiej sytuacji nadrzędne znaczenie będą mieć indywidualne roszczenia osób, które nie chcą korzystać z profilaktyki - wskazuje.
Podkreśla, że stanowisko PIP ocenia pozytywnie. - Pracodawca powinien móc zachęcać zatrudnionych do przyjmowania szczepionek. Nie widzę przeszkód do takiego promowania, zwłaszcza że profilaktyka zmniejsza zagrożenie dla życia i zdrowia, w tym również w środowisku pracy. A zatrudniający musi dbać o to, aby to ostatnie było bezpieczne - podsumowuje mec. Wojciechowski. ©℗
Nadzór PIP w związku z pandemią (w 2020r.) / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe