Zdaniem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej pracodawca nie może różnicować ich pensji tylko ze względu na położenie placówki usługowej lub handlowej. Chyba że udowodni, że lokalizacja wpływa także na świadczoną pracę.
Wielu pracodawców, szczególnie tych posiadających rozbudowaną siatkę zakładów pracy, różnicuje wysokość wynagrodzenia swoich pracowników w zależności od lokalizacji miejsca wykonywania pracy. W konsekwencji osoby wykonujące taką samą pracę, ale w różnej lokalizacji, otrzymują wynagrodzenie w innej wysokości. Z taką praktyką geograficznego różnicowania wynagrodzeń można spotkać się przede wszystkim w sieciach handlowych oraz usługowych.
Co do zasady geograficzne różnicowanie wynagrodzeń nie jest zakazane, o ile opiera się na obiektywnych kryteriach powiązanych z wykonywaną pracę. Ważny głos w ocenie takich rozwiązań niedawno zajął Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który zajmował się pozwem ok. 6000 brytyjskich pracowników Tesco Stores z powodu naruszenia zasady równości wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę bądź pracę o jednakowej wartości (wyrok z 3 czerwca 2021 r., sygn. C-624/19). Zdaniem trybunału pracodawca nie może zróżnicować wynagrodzenia tylko na tej podstawie, że praca świadczona jest w różnych lokalizacjach.
Wyrok trybunału
TSUE potwierdził, że taka sama praca lub praca o takiej samej wartości powinna być wynagradzana w ten sam sposób, chyba że różnicowanie jest obiektywnie uzasadnione. Co prawda stan faktyczny oceniany przez trybunał obejmował porównywanie płac pracowników – kobiet i pracowników – mężczyzn, lecz konkluzje wyroku odnoszą się do porównywania płac wszystkich pracowników bez względu na płeć, o ile tylko wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
!Wyrok TSUE nie zamyka jednak zupełnie możliwości geograficznego różnicowania, jednak stawia warunek – pracodawca musi się kierować obiektywnymi powodami i być w stanie to wykazać. Tego kryterium nie może być jednak sama lokalizacja miejsca wykonywania pracy.
Zdaniem trybunału osoby zatrudnione w różnych placówkach tego samego pracodawcy wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości mają co do zasady prawo do jednakowego wynagrodzenia. Co więcej, w ocenie TSUE powyższa zasada może obowiązywać również w obrębie kilku pracodawców. Wystarczy, że za ustalanie warunków wynagrodzenia u takich pracodawców odpowiada jedyne źródło – np. spółka matka czy centrala HR. W tym względzie wyrok trybunału wpisuje się w koncepcję przebicia zasłony korporacyjnej w stosunkach pracy podnoszoną przez polski Sąd Najwyższy. W ocenie sądu można bowiem porównać pracowników spółki zależnej z sytuacją pracowników spółki dominującej, jeżeli ta ostatnia nadużywa konstrukcji osobowości prawnej, np. powołując odrębną spółką tylko po to, aby wprowadzić odmienne zasady wynagradzania.
TSUE uznał, że płace pracowników ustalane (kształtowane) przez jednego pracodawcę mogą być porównywane, nawet jeśli wykonują pracę w różnych placówkach tego pracodawcy na terenie kraju (np. sklepach czy w punktach usługowych). Natomiast w przypadku, gdy wynagrodzenia w ramach danej struktury pracodawców ustala jedno źródło, prawo do porównywania wynagrodzeń jest o wiele szersze i może obejmować wynagrodzenia pracowników różnych pracodawców, nawet jeżeli ich działalność jest odmienna (np. sklep i centrum dystrybucyjne) – o ile oczywiście pracownicy będą wykonywali tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
Ważne inne czynniki
Wyrok trybunału nie zamyka jednak zupełnie możliwości geograficznego różnicowania, jednak stawia warunek – pracodawca musi się kierować obiektywnymi powodami i być w stanie to wykazać. Kryterium nie może być sama lokalizacja miejsca wykonywania pracy. Nie ma natomiast przeszkód, aby lokalizacja placówek pracodawcy była punktem wyjścia do ustalenia obiektywnych powodów geograficznego różnicowania płac. Niewątpliwie najbezpieczniejsze dla firm będzie różnicowanie wynagrodzeń w odwołaniu do zasad ustalania wynagradzania (art. 78 k.p.) – czyli przede wszystkim przez pryzmat ilości i jakości świadczonej pracy, wysiłku czy odpowiedzialności. W wielu przypadkach takie kryteria, choć dotyczą pracy, mogą być w sposób wyraźny powiązane z lokalizacją danego sklepu. W dużych miastach liczba klientów może być większa, przez co intensywność pracy, poziom stresu, wysiłek pracowników czy liczba wykonywanych przez nich czynności może zasadniczo różnić się w porównaniu ze sklepem w mniejszej miejscowości (a także o mniejszej powierzchni placówki). Różni mogą być też klienci, poziom kradzieży lub zwrotów towarów, co też może wpływać na pracę i być z nią powiązane. Również sezonowość (np. w przypadku placówek handlowych znajdujących się w miejscowościach turystycznych) może przemawiać za różnicowaniem wynagrodzenia ze względu na szczególny charakter takiej pracy.
Do obiektywnych kryteriów można też zaliczyć inne okoliczności niezależne od pracodawcy, które mogą zasadniczo wpływać na możliwość zatrudnienia pracowników w danej lokalizacji. Między innymi mogą to być poziom rotacji pracowników, prawdopodobieństwo pozyskania nowego pracownika, koszty pozyskania i utrzymania pracowników, obecność i działania konkurencji, bliskość granicy czy większych ośrodków miejskich, poziom bezrobocia, a także średnie wynagrodzenie w danym regionie. Należy jednak podkreślić, iż są to wszystko czynniki zewnętrzne niepowiązane w żaden sposób z wykonywaną pracą. Z tego względu mogą być kwestionowane jako naruszające zasady ustalania wynagrodzenia za jednakową pracę. Zatem najlepiej, gdy funkcjonują w powiązaniu z innymi kryteriami dotyczącymi pracy.
Natomiast takim obiektywnym kryterium raczej nie są koszty utrzymania (życia) pracowników, a przez to również samo miejsce ich zamieszkania. Trudno bowiem takie kryterium uznać za obiektywny miernik, skoro sytuacje pracowników są odmienne (zależą od ich indywidualnych decyzji oraz sytuacji osobistej) i trudno między nimi stawiać znak równości. Nie należy zatem różnicować wynagrodzenia w oparciu o to kryterium, a na pewno nie powinno ono być wyłącznie jedynym, jakie stosuje pracodawca.
W ubiegłym tygodniu pisaliśmy o zróżnicowaniu wynagrodzeń ze względu na formę wykonywania pracy (stacjonarną lub zdalną) lub miejsce, z którego pracownik zdalny świadczy pracę (DGP z 26 sierpnia 2021 r., nr 166 – „Google obniża pensje pracującym zdalnie. Co na ten trend nasze prawo?”). Jednak branżą, w której geografia ma znaczenie, jest handel. Niektóre sieci działające w Polsce różnicują pensję w zależności od położenia sklepu, o czym wprost informują. Jednak po wyroku TSUE powinni dokładnie przeanalizować swoje decyzje w tym zakresie. Z jego uzasadnienia bowiem jasno wynika, że jedynym kryterium różnicującym wynagrodzenia nie może być samo położenie sklepów.
Co ciekawe, od czasu do czasu pojawiają się również postulaty geograficznego różnicowania płacy minimalnej na terenie Polski. Wówczas wysokość płacy byłaby różna w danym województwie lub nawet powiecie. Wprowadzenie takiego rozwiązania niewątpliwie mogłoby być dodatkowym argumentem uzasadniającym różnicowanie wynagrodzeń w oparciu o samą lokalizację.
Co dalej
Niewątpliwie wyrok TSUE skomplikuje możliwość geograficznego różnicowania wynagrodzeń. Szczególnie wszędzie tam, gdzie przedsiębiorcy stosują wielość podmiotów (pracodawców) do ustalania odmiennych zasad wynagradzania, choć w rzeczywistości występuje tylko jedno źródło ustalania tych wynagrodzeń. Wyrok trybunału wzmacnia niewątpliwie argumentację przeciwko różnicowaniu wynagrodzeń. Pracownicy, którzy chcieliby zarzucić pracodawcy dyskryminację, zyskali więc cenny oręż w sporze z firmą.
Z kolei firmy różnicujące wynagrodzenia geograficznie powinny dokładnie ocenić stosowane przez siebie kryteria, aby uniknąć ewentualnych roszczeń. W miarę możliwości należy je odnosić do pracy pracowników, a nie opierać się na samej lokalizacji miejsca wykonywania pracy. Warto też system wewnętrznie opisać, tak aby był on spójny i obiektywnie uzasadniony.
