Firma ma ostrzegać podwładnych przed zagrożeniami związanymi z pracą w odosobnieniu. W razie wypadku będzie musiała uzyskać wyraźną zgodę na przeprowadzenie oględzin w mieszkaniu zatrudnionego.
Tak wynika z ostatniej wersji projektu nowelizacji kodeksu pracy, który ma na stałe wprowadzić pracę zdalną (dziś stosuje się ją na podstawie czasowych przepisów antycovidowych). Rząd wziął pod uwagę opinie zgłaszane w konsultacjach społecznych i zmodyfikował regulacje dotyczące bhp przy wykonywaniu obowiązków poza firmą. Zatrudniający muszą liczyć się z dodatkowymi zadaniami, np. w zakresie informowania o ryzykach związanych ze zdalnym trybem pracy. Pracownicy z kolei zyskają lepszą ochronę, w tym ich prywatności (np. w razie wypadku przy wykonywaniu obowiązków służbowych).
Bez kontaktów
Przed dopuszczeniem zatrudnionego do wykonywania pracy zdalnej firma będzie musiała sporządzić ocenę ryzyka zawodowego. Ma ona wskazać podwładnemu zagrożenia, które wiążą się z wykonywaniem obowiązków w formule na odległość. Nowa wersja projektu przewiduje, że zatrudniający musi uwzględniać nie tylko wpływ tej pracy np. na wzrok oraz układ mięśniowy i szkieletowy, lecz także uwarunkowania psychospołeczne takiego trybu wykonywania zadań. Chodzi o ryzyko związane np. z alienacją pracownika spowodowaną brakiem kontaktu z pozostałymi zatrudnionymi (w tym ze zwierzchnikami).
– Nie oznacza to, że każdego pracownika trzeba będzie kierować na konsultacje psychologiczne i sprawdzać na bieżąco, czy nie pogarsza się jego samopoczucie. Ocena ryzyka ma wskazać zatrudnionemu, z czym musi się liczyć. Długotrwałe odizolowanie może wywoływać negatywne skutki dla kondycji psychicznej, więc informowanie o tym jest jak najbardziej uzasadnione. Taki obowiązek ma zwrócić uwagę zatrudniających na ten aspekt stanu zdrowia zatrudnionych – wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Co dokładnie ma więc zrobić pracodawca?
– Pamiętajmy, że przepisy dopuszczają tworzenie jednego schematu oceny ryzyka zawodowego przy pracy zdalnej. Trzeba będzie wypracować wzór takiej oceny, np. dla pracowników administracyjnych, i uwzględniać w niej ryzyko wynikające np. z odosobnienia, braku bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami itp. – tłumaczy Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Podkreśla, że nie chodzi o podejmowanie indywidualnych rozwiązań profilaktycznych (np. zapewnienie zatrudnionemu terapii psychologicznej).
– Zatrudniający może jednak oczywiście podejmować np. działania o charakterze integracyjnym, które będą przeciwdziałać skutkom odosobnienia. Ale to kwestia odrębna od oceny ryzyka zawodowego – wyjaśnia.
Wprowadzanie takich rozwiązań może być jednak korzystne dla firm, szczególnie w długofalowej perspektywie.
– Pracodawca może np. wdrożyć procedury powiadamiania o pogorszeniu się stanu psychicznego w związku ze zdalnym trybem wykonywania zadań. Nie nastręcza to szczególnych problemów, a ma znaczenie w kontekście ewentualnych roszczeń. Nie można wykluczać, że zatrudniony, którego stan zdrowia pogorszy się w związku ze zdalnym trybem pracy, będzie się domagał odszkodowania z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Firmy powinny brać to pod uwagę – podkreśla dr Szmit.
Kto odpowie?
Wiele kontrowersji budził przepis zawarty w poprzedniej wersji projektu, zgodnie z którym to pracownik ponosi odpowiedzialność za organizację stanowiska pracy w formie zdalnej, zgodnie z zasadami ergonomii. Zdaniem związkowców takie rozwiązanie oznaczało dzielenie się winą za ewentualne nieprawidłowości (np. w razie wypadku), choć dbałość o bhp to obowiązek firm, a nie zatrudnionych. Ostatnia wersja złagodziła ten wymóg. Projekt przewiduje ostatecznie, że podwładny „organizuje stanowisko pracy zdalnej z uwzględnieniem wymagań ergonomii” (nie przesądza więc jednoznacznie o odpowiedzialności).
– W naszej ocenie nawet z takiego brzmienia przepisu można jednak wyprowadzić wniosek, że w istocie pracownik ma taki obowiązek. Ostatecznie dostosowanie miejsca pracy do wymagań ergonomii najczęściej będzie wynikać z wymogu przestrzegania zasad bhp – uważa Edyta Defańska-Czujko, ekspertka BCC ds. prawa pracy.
Podobnie myśli Robert Lisicki. – Przy trybie zdalnym wciąż konieczne jest współuczestniczenie zatrudnionych w odpowiedzialności za organizację stanowiska. Dla przykładu – jeśli zatrudniony np. nie poinformuje o zmianie miejsca świadczenia zadań, to czy nadal pracodawca ma ponosić odpowiedzialność za ewentualny wypadek? – dodaje.
W razie sporów wątpliwości te będzie w praktyce rozstrzygały sądy (istotne znacznie mogą mieć też oczywiście decyzje ZUS w sprawie świadczeń z tytułu wypadku).
– Obecne brzmienie przepisu ma kompromisowy charakter. Z jednej strony pracodawca nie organizuje w omawianym przypadku stanowiska i nie ma do niego bezpośredniego dostępu. Z drugiej strony mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Zgodnie z kodeksem pracy to pracodawca odpowiada za bhp, a na zakres jego odpowiedzialności nie wpływają obowiązki zatrudnionych w tym względzie – wskazuje dr Szmit.
Ważna prywatność
W nowej wersji projektu zmodyfikowano też zasady postępowania w razie wypadku przy pracy zdalnej. Usunięto przepis, który przewidywał, że samo zgłoszenie nieszczęśliwego zdarzenia oznacza wyrażenie zgody przez zatrudnionego na przeprowadzenie oględzin. Te ostatnie mają być dokonywane po zgłoszeniu, w terminie uzgodnionym przez członków zespołu powypadkowego i pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy zatrudniony ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie tego zrobić. Nowe rozwiązania lepiej chronią więc prywatność podwładnych, którzy wykonują obowiązki w domu.
Pracodawca może wdrożyć procedury powiadamiania o pogorszeniu się stanu psychicznego pracownika na zdalnym zatrudnieniu
Praca poza firmą w I kwartale 2021 r.
