Karolina Kanclerz partner w kancelarii pCs paruch Chruściel schiffter | Littler Global
Kamil nazimek asystent prawny w kancelarii pCs paruch Chruściel schiffter | Littler Globa
Pandemia pokazała, że praca zdalna, w tym ciągły dostęp do firmowego komputera i telefonu, przybiera zbyt daleko idącą formę. Niektórzy pracodawcy oczekują bowiem, że podwładni będą w ciągłej dostępności i niezwłocznie zareagują na wiadomości albo polecenia. Co prawda sądy nie zdążyły jeszcze w pandemicznej rzeczywistości ocenić naruszeń prawa do bycia offline po godzinach pracy, ale są podstawy, by sądzić, że w określonych przypadkach takie zachowanie może być uznane nawet za mobbing. Dlatego nowego znaczenia nabiera dziś promowanie właściwych zasad komunikacji i odpowiadania na e-maile (np. ustalenie, że reakcji poza godzinami pracy wymagają wyłącznie wiadomości oznaczone dopiskiem „pilne”). Jako ciekawostkę można podać przykład Francji, gdzie od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje ustawa gwarantująca pracownikom prawo do bycia offline. Ale jeszcze przed jej wejściem w życie niektóre firmy w regulaminach wewnętrznych zakazywały pracownikom używania służbowej poczty czy telefonu po godzinach pracy. Inne zaś blokowały serwery pocztowe, wstrzymując wysyłkę e-maili do kolejnego dnia roboczego.
Uczulić należy zwłaszcza menedżerów i uświadomić ich, że przy pracy zdalnej mobbing łatwiej udowodnić. Wszystko jest bowiem w e-mailach.
Praca zdalna ma być uregulowana w kodeksie pracy. I choć na razie nie ma u nas ustawowej definicji prawa do bycia offline, nie oznacza to, że możemy oczekiwać od podwładnych ciągłej dostępności. Prawo do „odłączenia wtyczki” już teraz wynika z ogólnych regulacji dotyczących czasu pracy, w których praca – w zależności od przyjętego systemu czasu pracy – ma swój początek i koniec.
Nie tylko agresja
Sygnałem ostrzegawczym dla pracodawców może być wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie z 20 czerwca 2018 r., sygn. akt VIII Pa 86/18., z którego wynika, że mobber to nie tylko osoba agresywna lub wulgarna. Lubelski sąd uznał, że takie zachowanie przełożonego jak uporczywe przesyłanie poleceń w wiadomościach e-mailowych w porze nocnej, w okresie urlopu lub zwolnienia lekarskiego i oczekiwanie ich realizacji, a także wydawanie poleceń wykonywania zadań wykraczających poza zakres czynności pracownika, może być uznane za mobbing.
Sprawa dotyczyła pracownicy zatrudnionej w urzędzie gminy na stanowisku kierownika urzędu stanu cywilnego. Wójt gminy jako podstawowy sposób komunikacji z pracownikami podległych jednostek przyjął wysyłanie na służbowe i prywatne adresy poleceń w formie e-maili. Wiadomości te notorycznie były wysyłane także poza godzinami pracy. W przypadku powódki ponad 50 proc. z nich nadano w porze nocnej, w czasie urlopu wypoczynkowego lub zwolnienia lekarskiego. Z realizacji tych poleceń, które dodatkowo nierzadko wykraczały poza zakres obowiązków zatrudnionej, wójt na bieżąco ją rozliczał. Wójt wskazywał termin do wykonania polecenia, a nawet jeśli termin tego nie określał wprost, oczekiwał niezwłocznie informacji o ich wykonaniu. Aby sprostać wymaganiom wójta, pracownica pozostawała w ciągłej gotowości do pracy, także po godzinach i w dni wolne. Finalnie zdecydowała się wystąpić do sądu z roszczeniem o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, wskazując na rozstrój zdrowia spowodowany presją i nadmiernym obciążaniem zadaniami.
Postępowanie dowodowe przed sądem I instancji potwierdziło, że działania wójta gminy polegały na uporczywym nękaniu, a ponadto wywołały u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i spowodowały jej poniżenie jako pracownika. W ocenie sądu działania te nosiły więc, zgodnie z art. 943 par. 3 pkt 2 kodeksu pracy, znamiona mobbingu. Na podstawie opinii biegłego dowiedziono, że istniał związek przyczynowy między działaniami pracodawcy a rozstrojem zdrowia pracownicy. Dlatego sąd I instancji ocenił rozmiar krzywdy powódki jako znaczny i przyznał od pozwanego urzędu gminy zadośćuczynienie w kwocie 25 tys. zł.
Mimo apelacji pracodawcy sąd II instancji podzielił stanowisko sądu rejonowego i ją oddalił, wskazując przy tym w uzasadnieniu, że mobbing nie musi polegać na zachowaniu agresywnym lub wulgarnym. W niniejszej sprawie polegał on na nadmiernym obciążaniu pracownika zadaniami i wydawaniu poleceń w czasie wolnym od pracy. Zważywszy na liczbę, a zwłaszcza czas przysłania e-maili pracownicy, sądy obu instancji zgodnie stwierdziły, że była ona wręcz bombardowana wiadomościami.
To nie całodobowy dyżur
Sprawa rozpatrywana przez lubelski sąd nie dotyczyła co prawda pracownika wykonującego pracę zdalną, lecz wnioski płynące z wyroku można przełożyć na sytuację osób pracujących w ten sposób. Pracodawca może sądzić, że skoro umożliwił pracownikowi pracę zdalną, to ten pozostaje do jego dyspozycji w ciągu całego dnia pracy. Praca zdalna nie zmienia jednak rozkładu czasu pracy, a pracownik wciąż pozostaje do dyspozycji pracodawcy jedynie w tych godzinach, w których zgodnie z obowiązującymi go regulacjami powinien świadczyć pracę. Praca zdalna bynajmniej nie oznacza więc całodobowego dyżuru. Jeżeli w konkretnym przypadku pracownik nie otrzymał polecenia pracy w godzinach nadliczbowych lub pozostawania do dyspozycji pracodawcy w ramach dyżuru domowego, pracodawca zasadniczo nie może wymagać od niego odbierania telefonu czy sprawdzania służbowej poczty poza ustalonymi godzinami pracy. Świadczenie pracy w formie zdalnej nie może być dla pracodawcy usprawiedliwieniem.
Nadmierne obciążanie zadaniami poprzez zobowiązywanie pracownika do nieustającego bycia w dyspozycji pracodawcy w ciągu dnia pracy może być uznane za mobbing – niezależnie od tego, czy pracownik świadczy pracę zdalnie. Zgodnie z kodeksem pracy, aby jednak doszło do mobbingu, spełnione muszą być wszystkie przesłanki określone w art. 943 – działania pracodawcy powinny nosić znamiona uporczywości i długotrwałości, a poza tym powodować poniżenie pracownika. Nie sposób więc uznać za mobbing jedynie sporadycznego wysłania pracownikowi wiadomości z zadaniami po godzinach pracy w sytuacjach wyjątkowych, gdy jest to uzasadnione rzeczywistymi potrzebami pracodawcy, czy awaryjnego telefonu do podwładnego z pytaniem, gdzie znajdują się w biurze dokumenty dla klienta, po które ten miał przyjść po południu. Podobnie nie będzie mobbingiem wysyłanie e-maili po godzinach pracy, na które pracodawca nie oczekuje natychmiastowej reakcji, a na które pracownik ma odpowiedzieć kolejnego dnia w godzinach pracy. Ważne jednak, żeby pracownicy wiedzieli, że nie jest od nich oczekiwana natychmiastowa reakcja. Różnica w obu przypadkach polega zatem na presji i oczekiwaniach ze strony przełożonych, czy wymagają od pracownika bycia online również poza godzinami pracy i czy brak takiej dostępności wiąże się dla pracownika z konsekwencjami, jak chociażby pomijaniem przy awansach.
Zadaniowy czas pracy
Dodatkowa trudność w ustalaniu granicy między czasem wolnym a czasem pracy dotyczy zadaniowego systemu czasu pracy, który również nie oznacza całodobowej dostępności pracownika. Również ten system nie powinien być utożsamiany z ciągłą dyspozycyjnością oraz pracą dłuższą niż w systemie podstawowym. Określone w kodeksie maksymalne normy czasu pracy oraz minimalne okresy odpoczynku mają zastosowanie również do osób zatrudnionych zgodnie z regulacją o zadaniowym czasie pracy. W stosunku do nich pracodawca jest zobowiązany do wyznaczenia zadań w taki sposób, aby pracownicy, którzy należycie wypełniają swoje obowiązki, mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129, czyli osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w ramach przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Należy też pamiętać, że sytuację osoby objętej zadaniowym systemem czasu pracy regulują te same przepisy określające normy czasu pracy oraz okresy odpoczynku, jakie obowiązują w stosunku do zatrudnionych w ramach systemu podstawowego. Różnicowanie sytuacji pracowników zatrudnionych w systemie podstawowym i zadaniowym w kontekście wydawania poleceń w czasie wolnym jest więc nieuzasadnione.
Jakie roszczenia
W interesie pracodawcy jest, aby nie została zatarta linia oddzielająca sferę życia prywatnego i zawodowego. Wspomniany wyrok lubelskiego sądu wskazuje, że pracodawca nierespektujący tego prawa naraża się nie tylko na obniżoną wydajność pracy podwładnych lub szkodę wizerunkową, lecz także na potencjalne roszczenia ze strony pracowników. Działanie pracodawcy nadmiernie obciążającego pracowników obowiązkami po godzinach pracy może bowiem być kwalifikowane jako mobbing. Na tej podstawie pracownik mógłby domagać się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, a także za naruszanie prawa do pełnego odpoczynku po pracy w związku z ciągłą presją bycia dostępnym. Wysokość takiego zadośćuczynienia będzie zależała od konkretnego przypadku i m.in. intensywności presji, skali uszczerbku, jakiego doznał pracownik. Dodatkowo pracownik może również dochodzić odszkodowania za poniesioną szkodę – np. zwrotu kosztów leczenia związanego z rozstrojem zdrowia.
Podstawa prawna
• art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)