Karolina Kanclerz partner w kancelarii pCs paruch Chruściel schiffter | Littler Global
Kamil nazimek asystent prawny w kancelarii pCs paruch Chruściel schiffter | Littler Globa
Pandemia pokazała, że praca zdalna, w tym ciągły dostęp do firmowego komputera i telefonu, przybiera zbyt daleko idącą formę. Niektórzy pracodawcy oczekują bowiem, że podwładni będą w ciągłej dostępności i niezwłocznie zareagują na wiadomości albo polecenia. Co prawda sądy nie zdążyły jeszcze w pandemicznej rzeczywistości ocenić naruszeń prawa do bycia offline po godzinach pracy, ale są podstawy, by sądzić, że w określonych przypadkach takie zachowanie może być uznane nawet za mobbing. Dlatego nowego znaczenia nabiera dziś promowanie właściwych zasad komunikacji i odpowiadania na e-maile (np. ustalenie, że reakcji poza godzinami pracy wymagają wyłącznie wiadomości oznaczone dopiskiem „pilne”). Jako ciekawostkę można podać przykład Francji, gdzie od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje ustawa gwarantująca pracownikom prawo do bycia offline. Ale jeszcze przed jej wejściem w życie niektóre firmy w regulaminach wewnętrznych zakazywały pracownikom używania służbowej poczty czy telefonu po godzinach pracy. Inne zaś blokowały serwery pocztowe, wstrzymując wysyłkę e-maili do kolejnego dnia roboczego.
Uczulić należy zwłaszcza menedżerów i uświadomić ich, że przy pracy zdalnej mobbing łatwiej udowodnić. Wszystko jest bowiem w e-mailach.