Tylko w wyjątkowych sytuacjach jest to możliwe bez uzyskiwania nowego zezwolenia, m.in. w przypadku reorganizacji w firmie, przejścia z umowy cywilnoprawnej na etat czy powierzenia innej pracy na krótki czas. Obecnie wprowadzono jednak przejściowo ułatwienia w modyfikowaniu zasad określonych w umowie.
Zatrudnienie cudzoziemca jest uważane za legalne, jeśli przebywa on legalnie na terytorium Polski oraz gdy posiada podstawę wykonywania pracy. Do tych dwóch warunków należy dodać jeszcze trzeci, a mianowicie obowiązek zgodności warunków zatrudnienia cudzoziemca z warunkami, na jakich został wydany dokument legalizujący pracę (np. zezwolenie na pracę, zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy). Zgodnie z ustawą z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1409; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2400) zezwolenie na pracę wskazuje takie warunki: podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, stanowisko lub rodzaj pracy wykonywanej przez cudzoziemca, najniższe miesięczne wynagrodzenie cudzoziemca na danym stanowisku, wymiar czasu pracy albo liczbę godzin pracy w tygodniu lub miesiącu, rodzaj umowy będącej podstawą wykonywania pracy oraz okres ważności zezwolenia. Co istotne – praca cudzoziemca nie może być wykonywana na innych warunkach bez uzyskania nowego zezwolenia. Od tej zasady jest jednak kilka wyjątków.
zmiany w podmiocie zatrudniającym
Pierwszym z wyjątków jest zmiana po stronie podmiotu powierzającego pracę cudzoziemcowi. Nowe zezwolenie na pracę nie będzie wymagane, jeśli podmiot ten zmieni siedzibę, miejsce zamieszkania, nazwę lub formę prawną. Taki sam skutek będzie miało przejęcie zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, jak i przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
W tych przypadkach podmiot powierzający pracę jest jednak obowiązany w terminie 7 dni pisemnie poinformować wojewodę, który wydał zezwolenie na pracę dla cudzoziemca, o zaistniałych okolicznościach. przykład 1
przykład 1
Przejście części zakładu pracy
Pracodawca A zatrudniał obywatela Argentyny na podstawie umowy o pracę w związku z uzyskanym zezwoleniem na pracę ważnym do 31 grudnia 2022 r. Część zakładu pracy pracodawcy 1 kwietnia 2021 r. przeszła na pracodawcę B, w wyniku czego cudzoziemiec stał się jego pracownikiem. W tej sytuacji zezwolenie na pracę uzyskane dla obywatela Argentyny przez pracodawcę A może w dalszym ciągu stanowić podstawę wykonywania pracy przez cudzoziemca, mimo zmiany pracodawcy. Warunki zatrudnienia (tj. stanowisko, rodzaj umowy, wymiar czasu pracy, minimalne wynagrodzenie) muszą pozostać niezmienione. Pracodawca A musi poinformować pisemnie wojewodę, który wydał zezwolenie na pracę dla obywatela Argentyny, o fakcie przejścia części zakładu pracy w terminie 7 dni, tj. do 8 kwietnia 2021 r.
zamiana umowy cywilnoprawnej na etat
Nowe zezwolenie na pracę nie jest też konieczne, jeśli dotychczasowe uprawnia cudzoziemca do wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, a umowa ta ma zostać zastąpiona umową o pracę. Należy przy tym pamiętać, że pozostałe warunki zatrudnienia muszą pozostać niezmienione.
Opisane powyżej zmiany po stronie pracodawcy, a także fakt zawarcia umowy o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej w przypadku zatrudnienia cudzoziemca na podstawie zarejestrowanego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy nie wymagają również wpisu nowego oświadczenia. Zatrudnienie cudzoziemca może być kontynuowane na podstawie dotychczasowego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.
powierzenie innego zajęcia na określony czas
Podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi nie musi uzyskiwać nowego zezwolenia także w określonych przypadkach, kiedy pracownikowi powierzana jest inna praca lub obniżany jest wymiar czasu pracy. Zgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy pracodawca może powierzyć cudzoziemcowi wykonywanie pracy o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę na okresy łącznie nieprzekraczające 30 dni w roku kalendarzowym. Konieczne jest przy tym, aby pozostałe warunki określone w zezwoleniu na pracę pozostały bez zmian. Powierzenie cudzoziemcowi pracy w zawodzie regulowanym na tej podstawie będzie możliwe, o ile osoba ta spełnia wymogi, od których jest uzależnione wykonywanie takiego zawodu.
Konieczne jest jednak spełnienie określonych obowiązków. Powierzenie pracy o innym charakterze lub na innym stanowisku wymaga poinformowania wojewody, który wydał zezwolenie na pracę dla cudzoziemca. Stosowna informacja musi zostać złożona w formie pisemnej w terminie 7 dni od rozpoczęcia pracy na zmienionych warunkach. Zmiana w zakresie wymiaru czasu pracy jest dopuszczalna bez uzyskiwania nowego zezwolenia na pracę, w sytuacji kiedy cudzoziemiec zostanie objęty obniżonym wymiarem czasu pracy na zasadach określonych ustawą z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsca pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669). przykład 2
przykład 2
Przesunięcie na inne stanowisko wymaga poinformowania wojewody
Pracodawca zatrudnia w jednym ze swoich sklepów obywatela Ukrainy mającego zezwolenie na pracę na stanowisku magazyniera. W związku z brakami kadrowymi chce powierzyć cudzoziemcowi pracę na stanowisku kasjera na okres 14 dni od 12 kwietnia 2021 r. Zezwolenie na pracę, które ma pracownik, dotyczy stanowiska magazyniera i dotychczas pracownik ten nie wykonywał pracy na innych warunkach.
Pracodawca może powierzyć cudzoziemcowi pracę na stanowisku kasjera przez określony czas. Pozostałe warunki zatrudnienia (tj. rodzaj umowy, wymiar czasu pracy, minimalne wynagrodzenie) nie mogą ulec zmianie. Przy czym pracodawca jest zobligowany do pisemnego poinformowania właściwego wojewody o powierzeniu cudzoziemcowi pracy na innym stanowisku. Informacja ta musi zostać złożona w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy na zmienionych warunkach, tj. najpóźniej 19 kwietnia 2021 r.
Niedopełnienie obowiązku informacyjnego względem właściwego wojewody może skutkować nałożeniem na pracodawcę kary grzywny nie niższej niż 100 zł.
pracownik z jednolitym zezwoleniem pobytowym
Również wtedy, kiedy cudzoziemiec wykonuje pracę na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy, warunki jego zatrudnienia muszą być zgodne z treścią zatrudnienia. Jednak w przypadku jednolitych zezwoleń pobytowych ustawodawca dopuszcza ich zmianę w celu zmiany warunków zatrudnienia cudzoziemca. A więc obcokrajowiec nie musi ubiegać się o nowe zezwolenie. Jego dotychczasowe zezwolenie może być zmienione w uproszczonej, szybszej procedurze. Zmiana może dotyczyć stanowiska pracy, najniższego wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy oraz rodzaju umowy zawieranej z cudzoziemcem. Analogicznie do zezwoleń na pracę i oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy, zmiany po stronie pracodawcy, a także zastąpienie umowy cywilnoprawnej umową o pracę, nie wymagają zmiany lub wydania nowego jednolitego zezwolenia na pobyt czasowy.
Przy czym cudzoziemiec może złożyć wniosek o zmianę jednolitego zezwolenia w okresie jego ważności. Ponadto praca na zmienionych warunkach musi rozpoczynać się jeszcze w tym okresie. W innym przypadku zasadne będzie złożenie wniosku o wydanie nowego zezwolenia, a nie o zmianę dotychczasowego.
Do wniosku o zmianę zezwolenia należy załączyć m.in. informację starosty na temat braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy, chyba że w danym przypadku obowiązuje zwolnienie od przeprowadzenia testu rynku pracy. Zmiana warunków zatrudnienia cudzoziemca jest dopuszczalna dopiero po uzyskaniu zmienionego zezwolenia na pobyt czasowy.
zawody wymagające wysokich kwalifikacji
W uprzywilejowanej sytuacji są cudzoziemcy, którzy przebywają w Polsce na podstawie zezwoleń na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (Blue Card). W okresie pierwszych dwóch lat pobytu w Polsce na podstawie takiego zezwolenia zmiana warunków zatrudnienia cudzoziemca wymaga takich działań jak w przypadku zwykłego zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy, tj. konieczna jest zmiana zezwolenia przed podjęciem pracy na zmienionych warunkach. Z tą różnicą, że wniosek o zmianę Blue Card może dotyczyć także zmiany pracodawcy. Nie jest to dopuszczalne w odniesieniu do jednolitego zezwolenia. Sytuacja posiadacza Blue Card zmienia się po upływie dwóch lat pobytu w Polsce na takiej podstawie. W takim przypadku cudzoziemiec może rozpocząć wykonywanie pracy na rzecz innego pracodawcy, na innym stanowisku oraz za niższym wynagrodzeniem niż określone w dotychczasowym zezwoleniu (jednak nie niższym niż minimalne wynagrodzenie, jakie jest wymagane w celu wydania tego typu zezwoleń) bez zmiany tego zezwolenia. Zmiana warunków zatrudnienia cudzoziemca wymaga jednak poinformowania właściwego wojewody w formie pisemnej w ciągu 15 dni roboczych od nastąpienia zmiany.
W każdym przypadku nowe warunki zatrudnienia cudzoziemca posiadającego Blue Card muszą być zgodne z wymogami udzielania takich zezwoleń, tj. praca musi być świadczona w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji na podstawie umowy o pracę, a cudzoziemiec musi mieć odpowiednie kwalifikacje do wykonywania zawodu oraz otrzymywać wynagrodzenie w odpowiedniej wysokości. przykład 3
przykład 3
Sytuacja posiadacza Blue Card po dwóch latach jest inna
Obywatel Indii przebywa w Polsce na podstawie Blue Card ważnego w okresie od 1 czerwca 2019 r. do 31 maja 2022 r. Wcześniej podstawę jego pobytu stanowiła wiza. Wykonuje pracę na rzecz dotychczasowego pracodawcy, wymienionego w treści decyzji o udzieleniu mu zezwolenia pobytowego. Niespodziewanie otrzymał propozycję zatrudnienia przez nowego pracodawcę od 1 maja 2021 r. za wyższym wynagrodzeniem. Cudzoziemiec nie może podjąć nowego zatrudnienia w określonym terminie bez zmiany posiadanego zezwolenia. Ograniczenie to nie obowiązywałoby jednak, gdyby praca miała zostać podjęta od 1 czerwca 2021 r., gdyż tego dnia miną dwa lata pobytu cudzoziemca w Polsce na podstawie Blue Card. Obywatel Indii będzie musiał w takim przypadku poinformować właściwego wojewodę o zmianie pracodawcy w terminie 15 dni roboczych od dnia rozpoczęcia nowego zatrudnienia.
W przypadku zezwoleń na pobyt czasowy to cudzoziemiec składa wniosek o zmianę posiadanego zezwolenia. Pracodawca nie jest stroną takich postępowań administracyjnych.
ułatwienia na czas pandemii
Uwzględniając sztywne zasady zatrudniania cudzoziemców w perspektywie wyzwań i ograniczeń związanych z pandemią, ustawodawca dopuścił możliwość wykonywania pracy przez cudzoziemca na zmienionych warunkach, bez konieczności zmiany lub uzyskiwania nowej podstawy legalnego zatrudnienia. Uprawnienie dotyczy cudzoziemców wykonujących pracę w związku z zezwoleniem na pobyt czasowy i pracę, Blue Card, zezwoleniem na pracę, zezwoleniem na pracę sezonową czy oświadczeniem o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.
Zmiana warunków zatrudnienia musi wynikać z faktu skorzystania przez podmiot powierzający wykonywanie pracy z określonych rozwiązań ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 180). Na podstawie przepisów specustawy pracodawca może bez zmiany właściwego zezwolenia:
- polecić cudzoziemcowi wykonywanie pracy zdalnej (ma to szczególnie znaczenie w przypadku oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy; w dokumentach tych wskazuje się adres wykonywania pracy, zmiana wymagałaby zatem wpisania nowego oświadczenia do ewidencji, zawierającego informację o nowym miejscu wykonywania pracy przez cudzoziemca);
- obniżyć wymiar czasu pracy cudzoziemca na zasadach wskazanych w specustawie;
- kiedy jest to niezbędne dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji – zmienić system lub rozkład czasu pracy pracownika, polecić świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w niezbędnym zakresie i wymiarze, zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu, polecić realizowanie prawa do odpoczynku w wyznaczonym miejscu;
- w przypadku spadku obrotów gospodarczych w następstwie pandemii – m.in. stosować mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę zawartych z pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w zawartym przez pracodawcę porozumieniu.