Kobiety mogą mieć prawo do dodatkowej płatnej opieki nad dzieckiem na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych, np. układu zbiorowego, ale pod warunkiem, że jest ona powiązana z ochroną psychofizyczną po okresie ciąży lub szczególną więzią matki z dzieckiem. W przeciwnym razie takie rozróżnienie uprawnień w zależności od płci będzie prowadzić do dyskryminacji mężczyzn. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 18 listopada 2020 r.
Sprawa, którą rozpatrywał TSUE, dotyczyła ojca z Francji, który jest zatrudniony w instytucji zabezpieczenia społecznego jednego z francuskich departamentów. Tamtejszy układ zbiorowy obejmujący takie podmioty przewiduje, że pracownice tych jednostek (samodzielnie wychowujące dziecko) po zakończeniu ustawowego urlopu macierzyńskiego mogą skorzystać m.in. z dodatkowej 1,5-miesięcznej opieki z pełnym wynagrodzeniem lub 3-miesięcznej z prawem do połowy pensji (a także do rocznego bezpłatnego urlopu).
Samotny ojciec wystąpił do pracodawcy o udzieleniu mu takiej opieki, ale ten ostatni odmówił. Decyzję uzasadniał m.in. tym, że przepis układu wyraźnie uprawnia do urlopu jedynie kobiety.
Związek zawodowy reprezentujący pracownika wniósł pozew do sądu pracy o uznanie odmowy za bezskuteczną (bo jest dyskryminująca). Sąd skierował pytanie prejudycjalne do TSUE. Wniósł o rozstrzygnięcie, czy wobec dodatkowych urlopów na dziecko przewidzianych w układzie zbiorowym stosuje się dyrektywę 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. z 2006 r., L 204, s. 23).
Trybunał przypomniał, że zgodnie z art. 14 ust. 1 wspomnianej dyrektywy zakazana jest wszelka dyskryminacja w zatrudnieniu (w tym w zakresie warunków pracy) ze względu na płeć. Zakaz ten obejmuje też postanowienia układów zbiorowych. Z drugiej strony istotny jest jednak także motyw 14 dyrektywy 92/85/EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, które niedawno rodziły i karmiących piersią (Dz.Urz. z 1992 r., L 348, s. 1). Zgodnie z nim niektóre okoliczności uwarunkowane płcią wymagają przyznania kobietom urlopu macierzyńskiego. Okresu ciąży, połogu i karmienia piersią nie można porównać ani z sytuacją mężczyzn, którzy zostają ojcami, ani z sytuacją kobiet korzystających ze zwolnienia od pracy z powodu choroby (wynika to z wcześniejszych wyroków TSUE, np. z 27 października 1998 r. w sprawie Boyle i inni., C 411/96). Celem urlopu jest ochrona biologicznej kondycji kobiety w związku z porodem oraz zabezpieczenie szczególnych relacji między matką a dzieckiem tuż po narodzinach, tak aby nie doszło do ich zakłócenia z powodu działalności zawodowej (potwierdza to m.in. wyrok TSUE z 12 lipca 1984 r., sprawa Hofmann, 184/83).
Trybunał przypomniał, że porównywalna jest za to sytuacja kobiet i mężczyzn w zakresie wychowywania dzieci. A to oznacza, że po upływie zwykłego macierzyńskiego można zastrzec dodatkowy urlop wyłącznie dla matki (np. w układzie zbiorowym), ale tylko ze względu na skutki zarówno ciąży, jak i macierzyństwa.
Zdaniem TSUE sądy krajowe, badając, czy dany urlop spełnia wspomniane kryteria (ochrony biologicznej i szczególnej więzi między matką a dzieckiem), powinny brać pod uwagę m.in. to, czy przysługuje on wszystkim kobietom, czy też wymagane jest np. złożenie wniosku i zgoda pracodawcy lub odpowiedni staż pracy (co sugeruje, że nie jest niezbędny z powodów biologicznych). Należy też sprawdzać, czy w trakcie takiej opieki kobiecie przysługuje ochrona przed zwolnieniem oraz wynagrodzenie lub zasiłek, a także oceniać możliwy czas jej trwania (im dłuższa, tym trudniej zastrzec ją wyłącznie dla kobiet).
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 18 listopada 2020 r. (sprawa C 463/19). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia