Kobiety mogą mieć prawo do dodatkowej płatnej opieki nad dzieckiem na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych, np. układu zbiorowego, ale pod warunkiem, że jest ona powiązana z ochroną psychofizyczną po okresie ciąży lub szczególną więzią matki z dzieckiem. W przeciwnym razie takie rozróżnienie uprawnień w zależności od płci będzie prowadzić do dyskryminacji mężczyzn. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 18 listopada 2020 r.
Sprawa, którą rozpatrywał TSUE, dotyczyła ojca z Francji, który jest zatrudniony w instytucji zabezpieczenia społecznego jednego z francuskich departamentów. Tamtejszy układ zbiorowy obejmujący takie podmioty przewiduje, że pracownice tych jednostek (samodzielnie wychowujące dziecko) po zakończeniu ustawowego urlopu macierzyńskiego mogą skorzystać m.in. z dodatkowej 1,5-miesięcznej opieki z pełnym wynagrodzeniem lub 3-miesięcznej z prawem do połowy pensji (a także do rocznego bezpłatnego urlopu).
Samotny ojciec wystąpił do pracodawcy o udzieleniu mu takiej opieki, ale ten ostatni odmówił. Decyzję uzasadniał m.in. tym, że przepis układu wyraźnie uprawnia do urlopu jedynie kobiety.
Reklama
Związek zawodowy reprezentujący pracownika wniósł pozew do sądu pracy o uznanie odmowy za bezskuteczną (bo jest dyskryminująca). Sąd skierował pytanie prejudycjalne do TSUE. Wniósł o rozstrzygnięcie, czy wobec dodatkowych urlopów na dziecko przewidzianych w układzie zbiorowym stosuje się dyrektywę 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. z 2006 r., L 204, s. 23).
Trybunał przypomniał, że zgodnie z art. 14 ust. 1 wspomnianej dyrektywy zakazana jest wszelka dyskryminacja w zatrudnieniu (w tym w zakresie warunków pracy) ze względu na płeć. Zakaz ten obejmuje też postanowienia układów zbiorowych. Z drugiej strony istotny jest jednak także motyw 14 dyrektywy 92/85/EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, które niedawno rodziły i karmiących piersią (Dz.Urz. z 1992 r., L 348, s. 1). Zgodnie z nim niektóre okoliczności uwarunkowane płcią wymagają przyznania kobietom urlopu macierzyńskiego. Okresu ciąży, połogu i karmienia piersią nie można porównać ani z sytuacją mężczyzn, którzy zostają ojcami, ani z sytuacją kobiet korzystających ze zwolnienia od pracy z powodu choroby (wynika to z wcześniejszych wyroków TSUE, np. z 27 października 1998 r. w sprawie Boyle i inni., C 411/96). Celem urlopu jest ochrona biologicznej kondycji kobiety w związku z porodem oraz zabezpieczenie szczególnych relacji między matką a dzieckiem tuż po narodzinach, tak aby nie doszło do ich zakłócenia z powodu działalności zawodowej (potwierdza to m.in. wyrok TSUE z 12 lipca 1984 r., sprawa Hofmann, 184/83).
Trybunał przypomniał, że porównywalna jest za to sytuacja kobiet i mężczyzn w zakresie wychowywania dzieci. A to oznacza, że po upływie zwykłego macierzyńskiego można zastrzec dodatkowy urlop wyłącznie dla matki (np. w układzie zbiorowym), ale tylko ze względu na skutki zarówno ciąży, jak i macierzyństwa.
Zdaniem TSUE sądy krajowe, badając, czy dany urlop spełnia wspomniane kryteria (ochrony biologicznej i szczególnej więzi między matką a dzieckiem), powinny brać pod uwagę m.in. to, czy przysługuje on wszystkim kobietom, czy też wymagane jest np. złożenie wniosku i zgoda pracodawcy lub odpowiedni staż pracy (co sugeruje, że nie jest niezbędny z powodów biologicznych). Należy też sprawdzać, czy w trakcie takiej opieki kobiecie przysługuje ochrona przed zwolnieniem oraz wynagrodzenie lub zasiłek, a także oceniać możliwy czas jej trwania (im dłuższa, tym trudniej zastrzec ją wyłącznie dla kobiet).
ORZECZNICTWO
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 18 listopada 2020 r. (sprawa C 463/19). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia