Mimo że jest pracodawcą, to nie ma statusu przedsiębiorcy, a to wyklucza ubieganie się o taki rodzaj pomocy. A wszystko dlatego, że przepisy specustawy i kodeksu pracy nie zostały właściwie skorelowane. Przy czym zdaniem niektórych ekspertów o wsparcie powinna móc wystąpić centrala spółki.
DGP
Przedsiębiorcy, których dotknęły skutki epidemii, mogą skorzystać z pomocy określonej m.in. w art. 15g lub art. 15zzb ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa COVID-19). Na ich podstawie mogą się oni ubiegać o dofinansowanie do wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a starosta może im zwrócić część kosztów poniesionych na pensje dla pracowników. Jednak nawet mimo spełnienia wymaganych w tych przepisach warunków, nie wszyscy pracodawcy będą mogli z takiej pomocy skorzystać. Takie stanowisko resortu pracy nie jest jednak akceptowane przez wszystkich prawników, którzy zwracają uwagę na jej sprzeczność z samym celem wprowadzenia tych przepisów.
Reklama

Inne definicje

Wsparcie skierowane jest do przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 prawa przedsiębiorców, a więc m.in. mikroprzedsiębiorców, małych, średnich i dużych firm. Skorzystają z niego również organizacje pozarządowe. Jednak jak wskazuje dr Agata Miętek, adwokat w kancelarii Ożóg Tomczykowski, zgodnie z literalnym brzmieniem wskazanych przepisów na pomoc przewidzianą w specustawie nie mogą liczyć tzw. pracodawcy wewnętrzni, którzy działają w formie wyodrębnionych części osób prawnych lub samodzielnych jednostek organizacyjnych (np. oddziały, sklepy, zakłady). A to dlatego, że nie są przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 prawa przedsiębiorców. Zgodnie z tymi regulacjami przedsiębiorca to osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonująca działalność gospodarczą (ust. 1), a także wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej (ust. 2). Problemu by nie było, gdyby przepisy specustawy były skorelowane z definicją pracodawcy obowiązującą w prawie pracy. Bowiem zgodnie z art. 3 kodeksu pracy pracodawcą może być osoba prawna, osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, o ile zatrudniają pracowników. Właśnie do tej ostatniej kategorii możemy zaliczyć samodzielne jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej i niestanowiące ogniwa osoby prawnej, np. spółki jawne, oraz wyodrębnione części składowe osób prawnych lub samodzielnych jednostek organizacyjnych (pracodawcy odrębni/wewnętrzni), np. oddziały przedsiębiorców. Jak wyjaśnia dr Miętek, nie posiadają one ani zdolności prawnej, ani zdolności do czynności prawnych. Działają wyłącznie w ramach przedsiębiorstwa głównego, a wszelkie prawa i obowiązki nabywane w związku z prowadzoną w ramach oddziału działalnością gospodarczą stają się prawami i obowiązkami przedsiębiorcy głównego. Zaś w świetle utrwalonego orzecznictwa, m.in. uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 24 listopada 1992 r., sygn. akt I PZP 59/92, do warunków, których spełnienie umożliwia uznanie oddziałów za samodzielnych pracodawców, zaliczono: samodzielność organizacyjną, strukturalną i finansową polegającą na wyodrębnieniu jednostki z większej całości w jej statucie lub schemacie organizacyjnym z wyraźnym określeniem jej autonomicznych zadań oraz przydzieleniem niezbędnych środków finansowych, rzeczowych i osobowych. Konieczne jest również posiadanie własnych organów wyposażonych w uprawnienia do samodzielnego prowadzenia spraw pracowniczych – w tym do zatrudniania i zwalniania we własnym imieniu, a nie w imieniu jednostki macierzystej, a także posiadanie przez pracowników takiej jednostki prawa do samodzielnego powołania zakładowej organizacji związkowej. Jest to tzw. model zarządczy pracodawcy, który w przeciwieństwie do modelu właścicielskiego za pracodawcę uznaje również podmioty nieposiadające osobowości cywilnoprawnej, np. zakłady, przedsiębiorstwa lub oddziały spółki.

Reklama
Model zarządczy poddawany jest krytyce przez doktrynę prawa pracy przede wszystkim z tego powodu, że stoi w sprzeczności z majątkową istotą stosunku pracy. W takim modelu za pracodawcę uznawany może być również podmiot niesamodzielny, nieposiadający zdolności cywilnoprawnej, który nie może we własnym imieniu nabywać praw i zaciągać zobowiązań majątkowych w celu realizacji zobowiązań wynikających ze stosunków pracy.

Stanowisko MRPiPS

Rozdźwięk w przepisach nie pozostaje bez znaczenia również w związku z możliwością ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zgodnie ze stanowiskiem ministra rodziny, pracy i polityki społecznej wewnętrzny pracodawca nie jest uprawniony do otrzymania wsparcia z FGŚP. Zgodnie z opinią resortu, jeżeli sklepy, których właścicielem jest spółka, są odrębnymi pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p., to pracownicy tych sklepów nie są pracownikami spółki i spółka nie może wystąpić o dofinansowanie do ich wynagrodzeń. Z wnioskiem o dofinansowanie nie może również wystąpić sam sklep, bowiem nie jest przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy prawo przedsiębiorców.
Wątpliwości dotyczą nie tylko samej możliwości skorzystania z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników, lecz także tego, czy pracodawca niebędący przedsiębiorcą w rozumieniu prawa przedsiębiorców może np. obniżyć wymiar czasu pracy pracowników stosownie do art. 15g specustawy.
– Wydaje się, że interpretacja przedstawiona przez MRPiPS – jakkolwiek zgodna z literalną wykładnią art. 4 ust. 1 i 2 prawa przedsiębiorców – pozostaje w sprzeczności z wykładnią funkcjonalną. Celem przepisów zawartych w tzw. tarczy antykryzysowej jest wsparcie przedsiębiorców, którzy na skutek wystąpienia COVID-19 znaleźli się w trudnej sytuacji finansowej – wyjaśnia dr Miętek. Zdaniem ekspertki z tego powodu pomocą należałoby objąć także te podmioty, które korzystając z możliwości, jakie dają przepisy prawa pracy, działają w formie tzw. pracodawców wewnętrznych. – Pracodawcy ci nie mają własnego majątku ani zdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań, a więc sami nie mogą ponosić odpowiedzialności majątkowej za swoje zobowiązania. Odpowiedzialność (w znaczeniu finansowego obciążenia) będzie ponosiła macierzysta osoba prawna – tłumaczy ekspert. Jej zdaniem takie brzmienie przepisów, które wyłączają z pomocy wielu pracodawców, może doprowadzić do redukcji etatów w oddziałach spółek i zakładach przedsiębiorstw.
Krytycznie o interpretacji resortu wypowiada się także radca prawny Łukasz Kuczkowski, partner w kancelarii Raczkowski. Jego zdaniem przedsiębiorca może złożyć wniosek o dofinansowania na rzecz pracowników zatrudnionych przez pracodawców wewnętrznych. – Przyjęcie odmiennej koncepcji prowadziłoby to kuriozalnej sytuacji, w której przedsiębiorca nie mógłby uzyskać dofinansowania na ochronę miejsc pracy pracowników zatrudnionych przez pracodawcę wewnętrznego, ale już na zleceniobiorców tak – argumentuje. A to dlatego, że umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną, którą zawiera się już z przedsiębiorcą.

opinia eksperta

Taka interpretacja jest nieuzasadniona

Celem dofinansowania jest ochrona miejsc pracy, a te co do zasady przypisane są do pracodawcy, a nie do przedsiębiorstwa. Warto podkreślić, że ze specustawy nie wynika, aby przedsiębiorstwo pozyskiwało dofinansowanie na siebie. Wręcz przeciwnie – dofinansowane mają zostać wynagrodzenia pracowników, a te wypłaca przecież pracodawca. Można zatem podnosić, że przedsiębiorca składając wniosek, działa na rzecz pracodawcy i zatrudnionych przez pracodawcę pracowników. W większości przypadków między przedsiębiorcą a pracodawcą można oczywiście postawić znak równości, gdy przedsiębiorca jest jednocześnie pracodawcą. Jeżeli jednak w ramach przedsiębiorcy funkcjonują pracodawcy wewnętrzni, to wówczas przedsiębiorca może złożyć wniosek o dofinansowania na rzecz pracowników zatrudnionych przez tych pracodawców wewnętrznych. Przyjęcie odmiennej koncepcji prowadziłoby to kuriozalnej sytuacji, w której przedsiębiorca nie mógłby uzyskać dofinansowania na ochronę miejsc pracy pracowników zatrudnionych przez pracodawcę wewnętrznego, ale na osoby zatrudnione na zleceniu już tak, bo „pracodawcą” dla takich osób będzie sam przedsiębiorca, a nie pracodawca wewnętrzny, i to nawet w sytuacji gdy zleceniobiorcy wykonują pracę na rzecz pracodawcy wewnętrznego.
Co istotne, pracodawcy wewnętrzni mają określone uprawnienia wobec osób trzecich lub urzędów, ale wyłącznie w zakresie prawno-pracowniczym. Na pozostałej płaszczyźnie prawnej ich reprezentantem jest zawsze przedsiębiorca (podmiot, w skład którego wchodzą). Dofinansowanie do miejsc pracy nie odbywa się w reżimie przepisów prawa pracy, lecz przepisów o charakterze quasi-administracyjnym. Stąd oczywiste jest, że wniosek o dofinansowanie składa przedsiębiorca, a nie pracodawca wewnętrzny. To przedsiębiorca musi też spełniać ogólne wymogi do uzyskania pomocy takie, jak spadek obrotów czy brak przesłanek do upadłości, bo te przesłanki znowu zachodzą na płaszczyźnie innych przepisów niż przepisy prawa pracy. A jednocześnie skoro pracodawca wewnętrzny nie ma odrębności majątkowej od przedsiębiorcy, w skład którego wchodzi, to oczywiste jest, że beneficjentem dofinansowania musi być przedsiębiorca i to on może złożyć wniosek w tym zakresie, działając oczywiście w celu ochrony miejsc pracy pracodawcy wewnętrznego.
Podstawa prawna
• art. 15g i art. 15zzb ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875)
• art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1292; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 424)
• art. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)