Z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dofinansowane mogą być też pensje pracowników, którzy nie są objęci przestojem lub skróconym czasem pracy (maksymalnie o 20 proc.). Jeśli firma wykaże, że w związku z pandemią coraz bardziej obciążają ją koszty wynagrodzeń, będzie mogła wprowadzić przestój lub obcinać etaty, nawet jeśli nie spełnia wymogu odpowiedniego spadku obrotów. Tak wynika z projektu kolejnej wersji tarczy antykryzysowej (4.0), która trafiła już do Sejmu.

Nowe przepisy mają ułatwić elastyczne kształtowanie czasu pracy zatrudnionych oraz korzystanie z dopłat do pensji. Ale w praktyce są skomplikowane, powielają rozwiązania, które już są przewidziane w prawie, i wywołają problemy interpretacyjne.

Rosną koszty

Najwięcej wątpliwości budzi pomysł cięcia etatu pracownika lub wprowadzania przestoju (na zasadach określonych w specustawie antycovidowej; Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.), nawet jeśli firma nie spełnia wymogu określonego spadku obrotów gospodarczych (o 25 proc. w ciągu miesiąca lub 15 proc. w ciągu dwóch miesięcy). Zgodnie z omawianym projektem wprowadzenie takich rozwiązań będzie możliwe, jeśli firma wykaże spadek sprzedaży towarów i usług w związku z epidemią (w domyśle na jakimkolwiek, nawet niskim poziomie) oraz odnotuje wzrost obciążenia funduszu płac. Udział kosztów wynagrodzenia w przychodach firmy musi wzrosnąć co najmniej o 5 proc. (w porównaniu z miesiącem bazowym, czyli z tym, w którym firma nie była jeszcze dotknięta skutkami pandemii) oraz stanowić co najmniej 30 proc. tych przychodów. Jeśli firma spełni te kryteria, będzie mogła obejmować pracowników przestojem lub skracać im czas pracy maksymalnie o 20 proc., ale pod warunkiem że zawrze w tej sprawie porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. W takich sytuacjach musi też zapewnić zatrudnionym co najmniej płacę minimalną.

Na dodatek przepisy wskazują, że wprowadzenie przestoju lub skracanie czasu pracy w tym trybie nie uniemożliwia ubiegania się o dopłaty z FGŚP. Firmy mogą składać wnioski o pomoc do wojewódzkich urzędów pracy, o ile spełnią wymogi określone w art. 15g specustawy, czyli m.in. odnotują wspomniany spadek obrotów gospodarczych.

Niejasna legislacja

Ta skomplikowana formuła wywoła wiele wątpliwości.

– Wszystko wskazuje, że nowy przepis ma ułatwić skracanie etatów lub wdrażanie przestoju firmom, którym trudno jest wykazać określony spadek obrotów, ale są w stanie wykazać wzrost obciążania płacami. Nadal chodzi jednak o podmioty, które muszą odnotować spadek sprzedaży towarów i usług, więc nowe przepisy – pod tym kątem – nie umożliwią stosowania omawianych rozwiązań nowym kategoriom pracodawców – wskazuje Alina Giżejowska, radca prawny i partner kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Trudno też uzasadnić cel wprowadzania takich rozwiązań, skoro już teraz firma może zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi (lub przedstawicielami pracowników) o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy (określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy) lub o mniej korzystnych warunkach zatrudnienia niż te wynikające z umów o pracę. Nowy przepis w praktyce powiela takie uprawnienie.

Jednocześnie prowokuje wiele pytań. Nie wskazuje np., jakie wynagrodzenia należy uwzględniać przy obliczeniach (np. nie uwzględnia się pensji osób, z którymi rozwiązano umowy o pracę, ale nie wiadomo, w jakim okresie). Pomija to, że sytuacja firmy może się zmieniać (np. wzrost obciążenia funduszu płac będzie wykazywany tylko w co drugim miesiącu). Nie precyzuje, czy porozumienie zawarte z reprezentacją załogi w omawianym trybie (projektowany art. 15gb ust. 6 specustawy) wystarczy do ubiegania się o dopłaty do pensji z FGŚP, czy też konieczne będzie zawarcie kolejnego porozumienia (art. 15 ust. 11 specustawy).

– Oba te porozumienia dotyczą tych samych kwestii, czyli warunków wykonywania pracy w okresie przestoju lub skrócenia czasu pracy. Ale mają odmienne podstawy prawne, a to może być już powód do zakwestionowania wniosku przez urzędy pracy – wskazuje mec. Giżejowska.

Nowe przepisy nie są też spójne z dotychczasowymi. Zgodnie z art. 15g omawiane ułatwienia mogą stosować przedsiębiorcy, a na podstawie art. 15gb – już tylko pracodawcy (a więc tylko zatrudniający choćby jedną osobę na podstawie umowy o pracę). Zatrudnionemu, którego wymiar czasu pracy zostanie obniżony o 20 proc. na podstawie pierwszego z wymienionych przepisów, należy wypłacić pensję w wysokości co najmniej 2080 zł. Temu, którego etat zostanie obcięty o 20 proc. zgodnie z art. 15gb, będzie przysługiwać co najmniej 2600 zł.

– Wydaje się, że to niedopatrzenia ustawodawcy. Należałoby usunąć te niespójności w trakcie procesu legislacyjnego – wskazuje Robert Stępień, radca prawny i partner kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.

Więcej dopłat

Znacznie mniej wątpliwości budzi rozszerzenie prawa do dofinansowania pensji z FGŚP. Mają one przysługiwać także na pracowników, którzy nie zostali objęci przestojem lub skróconym czasem pracy (pomimo że firma odnotowała odpowiedni spadek obrotów gospodarczych). To znaczące ułatwienie dla przedsiębiorstw, które pomimo problemów starają się nie zmieniać warunków zatrudnienia.

– Niektóre firmy nie chciały wprowadzać przestoju lub obniżać wymiaru czasu pracy, aby nie pogarszać sytuacji zatrudnionych lub np. z przyczyn wizerunkowych. W takim przypadku nie mogły jednak ubiegać się o dofinansowanie ze środków FGŚP. Projektowany przepis im to umożliwi – podsumowuje mec. Stępień.