Jeden z pracowników pojawił się w firmie ze zwolnieniem lekarskie. Na prośbę kierownika został jednak w pracy, zanim przyszedł jego zastępca. Po tym czasie wręczono mu wypowiedzenie. Obecnie pracownik żąda odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. Czy słusznie? - odpowiada radca prawny Marcin Nagórek.
Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy (daje: k.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Orzecznictwo sądowe uznaje przy tym, że z ww. przepisu nie wynika, aby pracodawca nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę w okresie, w którym pracownik dysponuje zwolnieniem lekarskim. Zakaz ten dotyczy bowiem tylko przypadku, gdy w okresie tym pracownik nie świadczy pracy. Zwolnienie lekarskie stanowi zaś jedynie dokument usprawiedliwiający nieobecność pracownika w pracy. W wyroku Sądu Okręgowego w Krakowie z 23 kwietnia 2015 r. (sygn. VII Pa 382/14), wskazano m.in., że „(…) przesłanką zakazu wypowiadania umów o pracę z art. 41 k.p. nie jest istnienie zaświadczenia lekarskiego mogącego potwierdzić niezdolność do pracy z powodu choroby i usprawiedliwić nieobecność w pracy, ale rzeczywista nieobecność pracownika z przyczyn taką nieobecność usprawiedliwiających”. Z kolei z wyroku Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r. (sygn. akt I PZP 68/92), który nadal zachowuje aktualność, wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.
Z powyższego wynika więc, że ochrona z ww. przepisu przysługuje pod warunkiem nie tylko stwierdzonej niezdolności do podjęcia pracy, lecz także nieobecności w pracy. Sąd Najwyższy zwrócił nadto na uwagę, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest skuteczne, przy czym przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a wiec wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. Z kolei podkreślenia wymaga, że obecnością w pracy nie jest obecność pracownika w zakładzie pracy bez zamiaru wykonywania pracy, np. przyjście pracownika w celu złożenia zaświadczenia lekarskiego czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego z uwagi na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby. W takim kierunku podąża też orzecznictwo sądowe – w kontekście tak rozumianej obecności pracownika w pracy akcentuje się bowiem, że doszło do rzeczywistego zaprzestania wykonywania pracy.
Pomocne w ocenie podanego stanu faktycznego może być choćby stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie z 10 maja 2018 r. (sygn. akt IV P 153/17): „Nie można jednak odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec braku zastępcy czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny. Bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w takiej sytuacji, jak i w okolicznościach przybycia chorego pracownika do pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla zakładu pracy, nie wynika jednak z art. 41 k.p., wobec braku przesłanki «nieobecności w pracy», ale powinna być oceniona w kontekście art. 45 par. 1 k.p. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy gorliwych pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, mimo choroby”. Ze wspomnianego w tym wyroku art. 45 par. 1 k.p. wynika zaś, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pod uwagę należy brać przy tym art. 8 k.p., zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego, a takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Właśnie przez pryzmat tych regulacji należy ocenić zasadność wypowiedzenia pracownikowi umowę o pracę.
Reklama
W zbliżonym stanie faktyczno-prawnym Sąd Okręgowy w Gliwicach w wyroku z 3 listopada 2016 r. (sygn. akt VIII Pa 117/16) uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi było niezasadne, skoro pracownik przystąpił do pracy na wyłączne polecenie przełożonego celem zapewnienia prawidłowej organizacji pracy w markecie. Sąd podkreślił, że: „Powódka, wykonując pracę mimo zwolnienia lekarskiego, działała na rzecz pracodawcy i w jego interesie. Pozwana zatem, wypowiadając powódce umowę o pracę w tym dniu, naruszyła zasady współżycia społecznego, tj. zasadę uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości, lojalności wobec pracownika”. W efekcie zasądził od pracodawcy odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W kontekście podanych okoliczności i regulacji prawnych omawiane wypowiedzenie umowy było z dużym prawdopodobieństwem niezasadne. Ocena prawna stanu faktycznego należy jednak do sądu, który przeprowadzi stosowne postępowanie dowodowe.
Podstawa prawna
• art. 8, art. 41, art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm., ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495).