Umowę o pracę rozwiązać można na trzy podstawowe sposoby:

  • na mocy porozumienia stron,
  • przez rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem,
  • przez rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Umowa o pracę ulega także rozwiązaniu wraz z upływem czasu, na który została zawarta.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Zarówno pracownik, jak i pracodawca może zaproponować drugiej stronie rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Zaletą tego rozwiązania jest swoboda dla obu stron w wyznaczeniu terminu, w którym umowa ulegnie rozwiązaniu (brak wskazania takiego terminu oznacza, że umowa zostaje rozwiązania w dniu zawarcia porozumienia). Porozumienie stron można zastosować do każdej umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem

Rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem może zarówno pracodawca, jak i pracownik. Zgodnie z kodeksem pracy wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem następuje po upłynięciu okresu wypowiedzenia (stosunek pracy nie ustaje zatem natychmiast, pracownik nadal świadczy pracę w okresie wypowiedzenia).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony i określony okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeśli zatrudnienie danego pracownika było kontynuowane (np. w sytuacji, gdy obecny pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego) - wówczas okresy zatrudnienia potrzebne do określenia długości trwania wypowiedzenia są sumowane.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia na okres poniżej 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku zatrudnienia na okres co najmniej 6 miesięcy - okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Jeżeli wypowiedzenie umowy na czas określony i nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Ważne! Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia).

Warto zaznaczyć że szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługuje m.in. pracownikom w okresie przedemerytalnym. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona tego typu nie przysługuje jednak pracownikowi, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Warto również pamiętać, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (patrz niżej: Długotrwała nieobecność).

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana konkretna i prawdziwa przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy - nadal jest to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem).

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

Zasady obowiązujące w trybie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem stosowane są także w sytuacji wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Zgodnie z kodeksem pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

W przypadku pracownika, który znajduje się w przedemerytalnym okresie ochronnym (4 lata lub mniej przed osiągnięciem wieku emerytalnego) pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Wina pracownika (dyscyplinarka)

Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (dyscyplinarnie) w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności, która uzasadnia zastosowanie tego trybu.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana konkretna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Długotrwała nieobecność

Pracodawca może ponadto zastosować tryb rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia także w sytuacji, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn, jeśli trwa dłużej niż 1 miesiąc.

Jednocześnie kodeks pracy stanowi, że rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu:

  • sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku) oraz
  • w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku).

Kodeksowo wykluczone jest również rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika

Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest trybem zarezerwowanym wyłącznie dla pracodawcy. Zgodnie z kodeksem pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie, wraz z podaniem przyczyny.

Podstawa prawna:

Art. 30-62 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040)