Firma rozważa wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Pod uwagę brane jest jednak w pierwszej kolejności zawarcie z pracownikiem porozumienia w tej sprawie – jako rozwiązanie korzystniejsze z punktu widzenia pracodawcy. Pokutuje bowiem pogląd, że od wypowiedzenia można się odwołać, a od porozumienia już nie. Czy tak jest w istocie? I co jeszcze firma powinna wziąć przy tym pod uwagę?
Na wstępie przypomnijmy, że rozwiązanie umowy u pracę może nastąpić w przypadkach wymienionych w art. 30 kodeksu pracy (k.p.), tj.:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
Reklama
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Reklama

Podstawowe różnice

Nasze rozważania rozpocznijmy od wskazania podstawowych różnic. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron to w istocie zawarcie umowy o zakończeniu stosunku pracy. Skoro jest to umowa, to wymaga ona zgodnej woli obu stron. Innymi słowy: obie strony muszą wyrazić na to zgodę.
Natomiast wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną, której dokonanie nie wymaga ani zgody, ani żadnej innej aktywności drugiej strony. Pracodawca powinien pracownikowi doręczyć wypowiedzenie. W praktyce czyni to w różny sposób. Wypowiedzenie może zostać doręczone pocztą – listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Przy czym jeśli pracownik nie odbierze przesyłki, to po upływie okresu awizowania przyjmuje się fikcję doręczenia. Pracownikowi można także wręczyć wypowiedzenie osobiście. W takiej sytuacji powinien on potwierdzić przyjęcie dokumentu.
W przypadku porozumienia to strony ustalają moment zakończenia stosunku pracy. W tym zakresie obowiązuje swoboda stron. W przypadku zaś wypowiedzenia, to ustawa (kodeks pracy) decyduje, w którym momencie stosunek pracy zostanie zakończony. Ustawa precyzuje okres wypowiedzenia, który związany jest z długością stażu pracy. [ramka 1]
Ramka 1. Jaki okres wypowiedzenia
I. W przypadku umowy zawartej na okres próbny wynosi on:
1) trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni;
2) tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie;
3) dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.
II. W przypadku umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony wynosi on:
1) dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy;
2) jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy;
3) trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
Uwaga! Okres wypowiedzenia liczony jest w specyficzny sposób, ponieważ okres obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Ramka 2. Co z urlopem
SN w swoich orzeczeniach podkreśla również, że porozumienie może swobodnie określać różne kwestie, ale nie może być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Przykładowo, zdaniem tego sądu, wyrażonym w wyroku z 17 października 2017 r., sygn. akt II PK 287/16, nie ma przeszkód prawnych, aby w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy jego strony dobrowolnie uzgodniły obowiązek pracownika wykorzystania zarówno należnego, jak i zaległego urlopu wypoczynkowego do ustalonego dnia rozwiązania umowy o pracę (art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. i art. 3531 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
W przypadku wypowiedzenia pracownik korzysta z pewnej kodeksowej ochrony, ponieważ pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia w każdym czasie. Jeśli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową i podstawą jego stosunku pracy jest umowa zawarta na czas nieokreślony, rozwiązanie z takim pracownikiem umowy o pracę na podstawie wypowiedzenia wymaga konsultacji z tą organizacją (art. 38 k.p.). Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powyższe zasady nie dotyczą natomiast rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron. To można zawrzeć w każdym czasie – nawet podczas absencji chorobowej. Co więcej, zawarcie porozumienia nie wymaga konsultacji związkowej.
W mojej praktyce często się jednak zdarza, że pracownik nie odróżnia porozumienia od wypowiedzenia. Dzieje się tak zazwyczaj dlatego, że tytuł porozumienia brzmi „aneks”, „porozumienie zmieniające”, „aneks zmieniający”. Wszelkie tego rodzaju określenia nie zmieniają jednak charakteru prawnego porozumienia.

Możliwość zakwestionowania

Zasadniczą różnicą pomiędzy porozumieniem a wypowiedzeniem w odniesieniu do praw pracowniczych jest możliwość odwołania się. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od jego otrzymania. Pouczenie o tym uprawnieniu powinno znajdować się w piśmie zawierającym wypowiedzenie umowy. Odwołanie, które wnosi się do sądu pracy, stanowi w istocie pozew, który musi spełniać określone prawem wymagania (oznaczenie stron, numer PESEL powoda, wartość przedmiotu sporu, żądanie, opłatę, podpis etc.).
Kodeks pracy nie zawiera natomiast regulacji umożliwiającej odwołanie się od porozumienia. Nieprawidłowe jest więc mówienie o odwołaniu się od porozumienia czy zaskarżeniu porozumienia. Nie jest jednak tak, że porozumienie nie może być w ogóle zakwestionowanie. Może to bowiem nastąpić, ale w innym trybie – na podstawie kodeksu cywilnego (k.c.) i zgodnie z zasadami w nim określonymi. A to dlatego, że takie kwestie, jak samo zawarcie porozumienia, jego forma i treść, nie są uregulowane w kodeksie pracy, zatem do jego interpretacji należy stosować kodeks cywilny na podstawie art. 300 k.p. (zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy).
Jak w takim razie zakwestionować porozumienie? Otóż pracownik ma możliwość uchylić się od skutków prawnych porozumienia, jeżeli jego oświadczenie zostało złożone pod wpływem błędu, groźby lub postępu. Okoliczności te należy wykazać. W praktyce jest to jednak trudne, szczególnie że porozumienie zazwyczaj podpisywane jest w wąskim kręgu osób, często przy jednym świadku, np. kadrowej, sekretarce itp.
W tym zakresie ukształtowało się liczne orzecznictwo. Przykładowo w uchwale z 24 września 2004 r., sygn. akt II PZP 8/2004, Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik, który zawarł z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za odszkodowaniem, nie może na podstawie art. 88 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli jedynie w części dotyczącej wysokości odszkodowania.

Groźba i przymus

Zdarza się, że pracownik podnosi, że podpisał porozumienie z uwagi na ultimatum stawiane przez pracodawcę, traktując je jako groźbę. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 czerwca 2014 r., sygn. akt I PK 311/13, wskazał, że nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy a groźbą bezprawną. Zauważmy przy tym, że uchylający się od skutków prawnych swego oświadczenia woli pracownik może domagać się ustalenia dalszego istnienia stosunku pracy, dopuszczenia do pracy lub zasądzenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Przy czym nawet jeżeli podejmował on decyzję w warunkach presji, to nie musi to jeszcze oznaczać, że presja ta była równoznaczna z zamiarem pracodawcy polegającym na wymuszeniu na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron (tak również w postanowieniu z 16 lipca 2014 r., sygn. akt II PK 48/14, w którym SN wskazał, że zastosowanie art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p. możliwe byłoby wtedy, gdyby z ustaleń faktycznych, przyjętych w zaskarżonym wyroku, wynikało, że celem pracodawcy było wymuszenie na pracowniku określonego oświadczenia woli).
Ciekawe stwierdzenie znalazło się też w uzasadnieniu wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24 maja 2017 r., sygn. akt VI ACa 318/16. W rozpatrywanej przez ten sąd sprawie miała miejsce sytuacja, w której na spotkaniu przedstawiciel pracodawcy postawił pracownicy ultimatum, że nie zawiadomi o przestępstwie fałszerstwa dokumentów, jak również nie zwolni z pracy jej męża, w zamian za podpisanie szeregu dokumentów (weksla, deklaracji wekslowej, oświadczenia o uznaniu długu). Słusznie zostało to zakwalifikowane przez Sąd Okręgowy jako groźba bezprawna na gruncie art. 87 k.c.
Z kolei w jednym z najnowszych wyroków, tj. z 17 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 342/17, Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca dopuszcza się wobec pracownika „wymuszenia” jego zgody na przyjęcie zmiany warunków pracy, w sytuacji gdy poinformował go, że odmowa może spowodować rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnym). Ewentualna odmowa przyjęcia zmienionych warunków pracy nie może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pracownik mógł jednak zasadnie obawiać się, że zakomunikowany mu sposób rozwiązania stosunku pracy zostanie zastosowany, a to wiązałoby się z istotnym zagrożeniem jego interesów majątkowych. W orzecznictwie można spotkać jednak stanowiska odmienne w sprawach podobnych, choć nieidentycznych. Przykładowo w wyroku z 4 marca 2004 r., sygn. akt I PK 435/03, SN uznał, że pracownik nie działa pod wpływem groźby, gdy składa oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy.

Błąd

W wyroku z 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 156/01, Sąd Najwyższy drobiazgowo odniósł się do pojęcia błędu pracownika. Wskazał w nim mianowicie, że błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy). W efekcie taka pracownica może się uchylić od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę (czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć – por. art. 87 k.c.) czy też nie.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 września 2014 r., sygn. akt II PK 269/13. Zdaniem SN pracownica rozwiązująca umowę o pracę za porozumieniem stron może uchylić się od skutków własnego oświadczenia woli. Prawo to nie jest jednak bezwarunkowe. Sąd wskazał kilka przesłanek. Po pierwsze, zatrudniona powinna pozostawać w błędzie co do okoliczności faktycznych – stan taki ma zaś miejsce wówczas, gdy zatrudniona w chwili składania oświadczenia woli była w ciąży i nie miała o niej wiedzy. Po drugie, pracownica powinna uchylić się od skutków oświadczenia woli (art. 88 par. 2 k.c.). Po trzecie, termin na dokonanie tej czynności jest równoważny terminowi do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy, czyli siedem dni (argument wynikający z art. 48 par. 1 k.p.), i jest liczony od chwili wykrycia błędu. Po czwarte, termin na wniesienie odwołania do sądu jest równy siedmiu dniom i biegnie od dnia niedopuszczenia pracownicy do pracy (analogicznie do sytuacji pracownika, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę – art. 264 par. 1 k.p.). Po piąte, ocena zachowania wskazanych powyżej terminów musi uwzględniać ich charakter prawny i możliwość przywracania do pracy. Po szóste, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron wywołuje skutek ex tunc. W rezultacie pracownica może dochodzić, w zależności od okoliczności konkretnego przypadku, ustalenia istnienia stosunku pracy, dopuszczania do pracy, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.
Podsumowanie
Bardzo trudno jest zakwestionować porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Każda sytuacja jest jednak inna, dlatego orzeczenia sądowe w poszczególnych rodzajach spraw są trudne do przewidzenia. Sąd wychodzi z założenia, że pełnoletnia osoba rozumie podpisane porozumienie, i domniemuje, że działała świadomie i swobodnie. To pracownik musi wykazać, że jest inaczej, a mianowicie, że działał pod wpływem groźby, błędu czy podstępu.