Wyniki sprzedaży to podstawowy wskaźnik funkcjonowania firm ze sfery finansów i handlu. Spadek sprzedaży stanowi zagrożenie nie tylko dla funkcjonowania pracodawcy, ale i dla stabilności zatrudnienia załogi. W związku z tym na pracowników niejednokrotnie narzucane są tzw. plany sprzedażowe. Przy czym się uważa, że jedynym obiektywnym miernikiem oceny działań pracownika zajmującego się sprzedażą jest ocena jego pracy przez pryzmat wyników. Są one rozliczane na przestrzeni miesiąca lub kwartału. Ich osiągnięcie przekłada się na otrzymywaną przez pracownika premię albo inny benefit, np. wycieczkę zagraniczną. Ale czy brak realizacji odpowiednich wyników sprzedaży może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę?
Analiza orzecznictwa sądów pracy skłania do wniosku, że taki powód sam w sobie nie jest uzasadnioną przyczyną zwolnienia. Dlaczego? Otóż umowa o pracę nie jest kontraktem rezultatu (jak np. umowa o dzieło), ale starannego działania. Dlatego pracodawcy powinni być ostrożni w formułowaniu powodu wypowiedzenia. Zwłaszcza że – jak podkreśla się w orzecznictwie – samo powoływanie się przez pracodawcę na nieosiągnięcie odpowiedniej skuteczności (efektywności) wykonywanych przez pracownika obowiązków w sposób jednoznaczny zmierza do przerzucenia na niego ryzyka prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnej możliwości pożegnania się z osobą, której efekty pracy go nie zadowalają. Z analizy orzecznictwa wynika, że jeśli jako powód zwolnienia zostanie wskazane nieosiągnięcie wyników sprzedaży w połączeniu z innymi zarzutami związanymi z realizacją przez zatrudnionego obowiązków, zmienia to perspektywę oceny przez sąd zasadności wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę.
Jednocześnie pracodawca musi pamiętać, że podanie nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę prowadzi do uznania przez sąd jego bezprawności. Naruszeniem art. 30 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny pozornej, nierzeczywistej (por. wyroki Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 419/97 oraz z 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00).
Każda sprawa jest oczywiście oceniana przez sąd indywidualnie. Jednak analiza orzecznictwa pozwala na wyciągnięcie ogólnych wniosków, które pracodawca powinien uwzględnić, formułując przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przykładowo, są niewielkie szanse, że sąd pracy uwzględni jako zasadne zwolnienie pracownika, który wprawdzie nie osiągnął planów sprzedażowych w danym czasie, ale wcześniej był wielokrotnie nagradzany (otrzymywał premie).

Istota stosunku pracy

Zarzut nieosiągnięcia planów sprzedażowych w orzecznictwie sądów pracy jest uznawany za nieuzasadniony powód wypowiedzenia umów o pracę, gdyż ogólnie mówiąc jest sprzeczny z istotą stosunku pracy. Został on zdefiniowany w art. 22 ust. 1 k.p. Przepis ten wymienia cechy istotne dla umowy o pracę:
  • dobrowolność,
  • osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły,
  • podporządkowanie,
  • wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem,
  • odpłatność.
Z analizy orzecznictwa wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieosiągnięcie pułapów sprzedażowych jest naruszeniem prawa, gdyż – o czym już wspominałem wcześniej – w istocie powoduje przeniesienie ryzyka gospodarczego na pracownika, co jest sprzeczne z istotą stosunku pracowniczego. W tym przypadku podaną w wypowiedzeniu przyczynę zwolnienia należy uznać za niekonkretną w rozumieniu art. 30 par. 4 k.p. (wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z 12 października 2017 r., sygn. akt XXI Pa 395/17). Immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli nie miał on na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków (wyrok Sądu Rejonowego w Łodzi z 5 października 2017 r., sygn. akt XP 50/17).
Jedynym przepisem k.p., który bezpośrednio odwołuje się do kwestii ryzyka pracodawcy, jest art. 117 par. 2 k.p. Zgodnie z nim pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Powyższa reguła nosi czasem nazwę „zasady ryzyka pracodawcy”. Problem w tym, że zawarta jest w przepisach odnoszących się do kwestii odpowiedzialności materialnej pracodawcy, a nie w zasadach ogólnych prawa pracy. Może zatem powstać wątpliwość, czy ryzyko pracodawcy jest tylko jego ryzykiem w ramach przepisów o odpowiedzialności materialnej, czy może zasada ta ma zasięg szerszy, odnoszący się do wszelkich możliwych sytuacji, jakie mogą mieć miejsce w ramach relacji pracodawca – pracownik. Dodatkowe wątpliwości mogą wynikać z faktu, że pojęcie ryzyka – z pozoru jednolite w rozumieniu przywołanego art. 117 k.p. – wcale takie nie jest. W literaturze wskazuje się, że wyrażenie to może być rozpatrywane na wielu płaszczyznach (Ł. Pisarczyk, „Ryzyko pracodawcy”, LEX 2008/el). Najczęściej wymienia się ryzyko: gospodarcze, techniczne, osobowe i socjalne.
Z orzecznictwa wynika także, że ryzyko pracodawcy to cecha typowa dla stosunku pracy. Pozwala ona odróżnić taki angaż od kontraktu cywilnoprawnego. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2009 r. (sygn. akt II PK 57/09), stwierdzając, że właściwość stosunku pracy charakteryzuje zasada ponoszenia przez pracodawcę kilku rodzajów ryzyka: gospodarczego, technicznego i osobowego. Podobnie wyraził to SN w wyroku z 14 grudnia 2004 r. (sygn. akt III PK 63/04), wskazując, że cechy swoiste stosunku pracy to: osobisty charakter zobowiązania pracownika, świadczenie pracy w warunkach podporządkowania, odpłatność pracy oraz ryzyko (osobowe, techniczne i ekonomiczne) podmiotu zatrudniającego. [ramka 1]
Ramka 1. Na wyższych stanowiskach
W wyroku z 19 kwietnia 2010 r. (sygn akt II PK 306/09) SN uznał, że w przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze oraz stanowiska samodzielne kryteria oceny ich pracy są surowsze, tym niemniej ocena ta nie może zakładać całkowitego przerzucenia na pracownika ryzyka prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej. Stosunek pracy osób kierujących zespołami pracowniczymi nie wyróżnia się bowiem przejęciem tego ryzyka od pracodawcy.
Zdaniem SN pracownik na stanowisku kierowniczym nie ma także pełnej samodzielności. Nie wymaga się od niego – jak od osób świadczących usługi kierownicze na podstawie umów o zarządzanie – wniesienia szczególnych doświadczeń zawodowych, wiedzy organizacyjnej czy ponadprzeciętnego zaangażowania. Kierownik pozostający w stosunku pracy jest podporządkowany organizacyjnie przez obowiązek osobistego wykonywania pracy w zorganizowanym kolektywie, z zachowaniem uprawnień dyrektywnych przez podmiot nadrzędny w formie wiążących nakazów i zakazów. Dlatego – w ocenie SN – od pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych pracodawca nie może wymagać więcej, niż wynika to z treści ich stosunku pracy. Nie jest również możliwe przypisywanie pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym wyłącznej odpowiedzialności za szkodę mieszczącą się w ryzyku gospodarczym pracodawcy. Odpowiedzialność może rozkładać się tylko wzdłuż linii podporządkowania i obciążać (choćby nierówno) pracodawcę, kierownika i podległego mu pracownika, przy koniecznym założeniu, że czynności kierowania nie są wyłączone spod kierownictwa pracodawcy.

Umowa starannego działania

Niewykonanie planu sprzedażowego nie może, zdaniem sądów pracy, być uzasadnioną przyczyną zwolnienia z tego powodu, że zarzut ten jest sprzeczny z istotą stosunku pracy. Umowa o pracę, jak już wspomniano, nie jest bowiem kontraktem rezultatu (jak np. umowa o dzieło), ale starannego działania. Na tę kwestię zwrócił uwagę Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy. W wyroku z 29 marca 2017 r. (sygn. akt VII P 1519/15) uznał on, że „sam brak zaplanowanego przez pracodawcę rezultatu w postaci niezrealizowania planów sprzedażowych za trzy kwartały czy też niewykonania planu naprawczego nie uzasadnia rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem, która nie jest tak jak przykładowo umowa o dzieło zobowiązaniem osiągnięcia określonego rezultatu. Ze strony pracownika polega ona na zobowiązaniu się do starannego działania na rzecz pracodawcy”. Z kolei Sąd Okręgowy w Słupsku w wyroku z 21 lutego 2013 r. (sygn. akt V Pa 95/12) stwierdził, że „W przepisach [art. 100 par. 1 i art. 22 par. 1 k.p. – red.] nie ma mowy o rezultacie. Pracownik ma pracować starannie i sumiennie, wykonywać pracę określonego rodzaju”.
W ocenie sądu „pracodawca, zatrudniając pracownika, musi mieć na względzie, że może on wykonywać pracę lepiej bądź gorzej. Może być tak, że będzie to miało związek z sytuacją życiową pracownika, bądź też będzie miało charakter przejściowy”. Podobnie wypowiedział się Sąd Rejonowy w Gliwicach w wyroku z 14 czerwca 2017 r. (sygn. akt VIP 269/15). Wyjaśnił on, że „w świetle art. 22 par. 1 k.p. umowa o pracę ma charakter umowy starannego działania, a nie umowy rezultatu. Na jej podstawie pracownik zobowiązuje się zatem do starannego wykonywania swoich obowiązków, a nie do osiągnięcia określonego efektu”. W ocenie sądu rejonowego „nie oznacza to wprawdzie, że pracodawca nie jest uprawniony do wyznaczania pracownikom konkretnych celów czy wymagania od nich skuteczności w ich realizacji. Może to bowiem czynić w celu motywacji, oceny czy premiowania pracowników”.

Obowiązki pracownika

Zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. To jego podstawowy (najważniejszy) obowiązek. Świadczy o tym to, że w katalogu obowiązków pracowniczych określony został na pierwszym miejscu. Co więcej, inne zadania pracownika zostały ujęte jako przykładowe (par. 2 art. 100 k.p.). A sumienność i staranność znajdują się w osobnej jednostce redakcyjnej, czyli wspomnianym już par. 1 art. 100 k.p.
Obowiązek wykonywania pracy sumiennie zawiera w sobie kryterium subiektywne, które charakteryzuje psychiczny stosunek pracownika do pracy. Powinien on bowiem wykonywać zadania skrupulatnie, dokładnie, rzetelnie, solidnie, z należytym wykorzystaniem sił i umiejętności. Kryterium to jest zróżnicowane – w zależności od cech indywidualnych pracownika, takich jak: posiadane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wiek, stopień sprawności czy inteligencji (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2006 r., sygn. akt I PK 161/05).
Pracownik, wykonując pracę, powinien wykazać się również należytą starannością. Zgodnie z art. 351 par. 1 k.c. (w związku z art. 300 k.p.) jest on obowiązany do staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju. Zakres tego obowiązku jest zatem mierzony obiektywną miarą, wzorcem przeciętnie starannego zachowania się pracowników. Pracownik powinien wykonywać pracę dokładnie, w sposób zgodny z ogólnymi wymaganiami technicznymi, wskazówkami i instrukcjami związanymi z rodzajem pracy.
Dokonując oceny staranności wykonywanych zadań przez pracownika, nie uwzględnia się jego cech indywidualnych (np. wieku, kwalifikacji). Bierze się natomiast pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych, w których wykonywał on swoje obowiązki. Co istotne, nie istnieje ogólna reguła staranności pracowniczej. Dla poszczególnych profesji właściwe są inne wzorce staranności.
Ważne Staranne wykonywanie obowiązków nie zależy tylko od pracownika, ale również od pracodawcy, od tego, jak zorganizował proces pracy.
W przypadku naruszenia przez pracownika obiektywnych reguł staranności następuje niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania ze stosunku pracy. Nie przesądza to jednak o odpowiedzialności pracownika. Brak efektów może być przecież następstwem czynników od niego niezależnych, tj. przyjętej technologii, standardów pracy. Przesłanką stosowania wobec pracownika rozmaitych sankcji jest jego wina, rozumiana jako brak należytej sumienności. Tak więc pracodawca dla wykazania winy podwładnego powinien – oprócz stwierdzenia, że jego zachowanie odbiegało od obowiązującego wzorca staranności – ustalić, jaki był psychiczny stosunek pracownika do jego obowiązków (por. wyrok SN z 6 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 64/96).
Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy. Potwierdził to SN w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 728/00), wedle którego jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, polegające na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, z reguły nie uzasadnia oceny takiego pracownika jako nieprzydatnego do pracy na zajmowanym stanowisku pracy i rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.
O tym, czy uchybienie obowiązkom jest drobne, decyduje całokształt okoliczności konkretnej sprawy, m.in. skutki uchybienia. Tak więc np. jednorazowe i nieusprawiedliwione spóźnienie się pracownika do pracy, które zakłóciłoby proces pracy (praca taśmowa; w zespole; kierowcy autobusu), nie mogłoby być z reguły ocenione jako drobne uchybienie, gdy wywołało istotne ujemne skutki dla zakładu lub innych pracowników.
Nie będzie też drobnym uchybieniem choćby tylko nieznaczne naruszenie obowiązku przez pracownika, jeżeli spowodowało istotną szkodę zakładowi pracy lub innemu pracownikowi.
W kontekście dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę (bez wypowiedzenia) sąd stwierdził natomiast, że zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p. (wyrok z 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 191/97). Istotne jest przy tym, iż pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. „Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy” (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn akt I PKN 428/98).
Ważne Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy.

Czynniki niezależne

W kontekście niezrealizowania planów sprzedażowych, jako przyczyny zakończenia umowy o pracę, ciekawe są konkluzje Sądu Okręgowego w Gliwicach. W wyroku z 22 lutego 2018 r. (sygn. akt VIII Pa 155/17) stwierdził on, że brak osiągnięcia stawianych pracownikowi wyników – jako przyczyna wypowiedzenia – musi być analizowany przez pryzmat specyfiki danej pracy. W pewnych przypadkach realizacja określonych rezultatów pracy uzależniona jest w przeważającej mierze od samego zaangażowania w pracę pracownika czy sumiennego wykonywania powierzonych czynności. W innych zaś przypadkach – od szeregu czynników, w tym także takich, na które pracownik nie ma żadnego wpływu.
Rozróżnienie tych dwóch sytuacji ma istotne znaczenie dla możliwości uznania braku osiągnięcia wyników w pracy za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Będzie to zasadne w tych przypadkach, w których samo staranne wywiązywanie się pracownika z przypisanych do jego stanowiska obowiązków wpływa w istotny sposób na końcowy rezultat tej działalności. W tych jednak sytuacjach, w których obowiązek starannego działania nie ma tak prostego przełożenia na wynik, sam brak realizacji oczekiwanych wyników nie może automatycznie i bezkrytycznie uzasadniać wypowiedzenia.
Zdaniem gliwickiego sądu okręgowego bez wątpienia praca doradcy bankowego, którego zadaniem jest sprzedaż produktów bankowych, należy do drugiej z ww. kategorii. Uzależniona jest ona od wielu czynników (w tym nieprzewidywalnych), jak: koniunktura gospodarcza, atrakcyjność oferty banku, sytuacja lokalnego rynku czy też efekt dotychczasowej pracy danego doradcy. [przykład 1]

Przykład 1

Specyfika pracy
Do zakresu czynności pracownicy banku mającej 20-letni staż pracy należała m.in. realizacja zadań sprzedażowych wynikających z planów sprzedaży, określona systemem premiowania pracowników i organizacją pracy, która polegała na rozliczaniu pracownika z realizowanych zadań. Kobieta świadczyła pracę na stanowisku doradcy wspólnot i spółdzielni. Zajmowała się sprzedażą produktów kredytowych, w tym kredytów remontowych, m.in. z premiami termomodernizacyjnymi i remontowymi. Na doradców nakładane były plany sprzedażowe, a ich stopień realizacji był oceniany przez bank i stanowił podstawę oceny okresowej pracownika oraz ewentualnego premiowania. Przełożeni wymagali realizacji planów sprzedażowych na poziomie minimum 100 proc. Przy czym akceptowali granicę ich realizacji w wysokości 80 proc., o ile miało to miejsce w pojedynczych przypadkach i nie stanowiło stałej tendencji.
W związku z niepełną realizacją zadań kwartalnych przez pracownicę bank wdrożył wobec niej indywidualny plan naprawczy. Przewidywał on realizację przez powódkę zadań sprzedażowych na poziomie minimum 80 proc. (zrealizowany został na poziomie 65,19 proc.) w dwóch koszykach, tj. kredytowym i podstawowym, obejmującym nowo założone rachunki bankowe. Koszyk kredytowy zrealizowany został na poziomie 87,32 proc. (uznany za zrealizowany według założeń), koszyk podstawowy na poziomie 24,28 proc. (uznany za niezrealizowany według założeń). Bank wypowiedział pracownicy umowę o pracę. Wskazane powody zwolnienia sprowadzały się w istocie do niskiej efektywności pracy (osiąganych wyników). W pozwie skierowanym do sądu pracownica domagała się zasądzenia odszkodowania z tytułu bezzasadnego wypowiedzenia umowy. Wskazała, że podane jej przyczyny wypowiedzenia są niezgodne z prawdą i niekonkretne. Sąd rejonowy uznał powództwo za uzasadnione i zasądził odszkodowanie. Pracodawca złożył apelację. Sąd drugiej instancji ją oddalił, wskazując w uzasadnieniu, że znaczną część oferty pracownicy stanowiły kredyty termomodernizacyjne, a zatem produkty długoterminowe kierowane do specyficznej kategorii klientów (wspólnoty i spółdzielnie). Sąd ten wziął pod uwagę, że na efekty pracy doradcy miały wpływ ograniczenia tak specyficznego rynku, wynikające także ze skorzystania przez potencjalnych klientów już wcześniej z kierowanej do nich oferty. W tym kontekście, zdaniem sądu, wymownym było to, że po rozwiązaniu z pracownicą umowy o pracę bank wprawdzie zatrudnił nową osobę do zespołu, ale już nie na stanowisko doradcy wspólnot i spółdzielni mieszkaniowych, które zajmowała zwolniona pracownica, ale doradcy przedsiębiorstw.
(na podstawie wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach z 22 lutego 2018 r., sygn. akt VIII Pa 155/17)
©℗

Elementy towarzyszące

Kolejne ważne orzeczenie to wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z 12 października 2017 r. (sygn. akt XXI Pa 395/17). Sąd wskazał w nim, że przyczyny polegające na niezrealizowaniu planów sprzedażowych i planu naprawczego nie uzasadniają wypowiedzenia umowy o pracę. W kontekście okoliczności sprawy sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę było arbitralną oceną pracy pracownika i zostało dokonane z naruszeniem prawa, gdyż stanowiło w istocie przeniesienie ryzyka gospodarczego na pracownika. Warszawski sąd okręgowy przestrzegł, aby nie traktować pracownika w sposób instrumentalny, podchodząc w sposób uproszczony do oceny efektywności jego pracy. Ocena ta, w tym stawiane mu w związku z wypowiedzeniem zarzuty, muszą być możliwe do kontroli przez sąd pracy. Podkreślił też, że przyczyna wypowiedzenia opierająca się na braku efektywności pracownika nie może być wynikiem arbitralnej oceny okoliczności, a stosowanie procedury oceny i wyciągania konsekwencji bez analizy okoliczności towarzyszących, niezależnych i niezawinionych przez pracownika nie może zyskać aprobaty. [przykład 2]

Przykład 2

Splot niezależnych i niezawinionych okoliczności
K.Ś. był zatrudniony w banku na umowę na czas nieokreślony. Na początku swojej kariery pracował w oddziale X. Tam był wielokrotnie nagradzany za swoją pracę. Następnie został przeniesiony do oddziału Y. Był to specyficzny oddział. Mieścił się on przy przedsiębiorstwie F. Z usług tego banku korzystali głównie pracownicy tej firmy. To było przyczyną trudności w pozyskaniu przez K.Ś. nowych, zewnętrznych klientów. Na początku swojej pracy w nowym miejscu pozyskał nowe osoby, które korzystały z usług banku, gdy pracował w oddziale X. Po jakimś czasie ten sposób wyczerpał się.
Do obowiązków K.Ś. na zajmowanym przez niego stanowisku należała realizacja planów sprzedażowych i obsługa klientów poprzez oferowanie im produktów i usług banku. Pracownik nie miał w pełni nadanych uprawnień w nowym oddziale odnośnie do podejmowania decyzji kredytowych. Jednak nawet po ich nadaniu pracownik miał problemy z korzystaniem z nich. Wprowadzając dane, nie mógł podejmować samodzielnie decyzji, co rzutowało na efektywność jego pracy, gdyż czynności procedowania trwały dłużej. Problemy z uprawnieniami skutkowały tym, że K.Ś. musiał przekazywać sprawy elektronicznie innemu doradcy. Przez to obsługiwał mniejszą liczbę klientów, gdyż czas obsługi był wydłużony. Z tym problemem K.Ś. borykał się do końca zatrudnienia. W trakcie pracy pracownik nie otrzymał informacji, aby jego praca była wykonywana niestarannie. Z uwagi na odbieganie od planów przedstawionych do realizacji na K.Ś. nałożono plan naprawczy. Pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Jako przyczynę wskazano negatywną ocenę pracy, wynikającą z niestarannego i nierzetelnego wykonywania obowiązków na zajmowanym stanowisku. Podano także okoliczności, które miały o tym świadczyć. Pracownik pozwał bank do sądu, żądając zasądzenia mu odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy. Sąd I instancji przyznał rację pracownikowi. Od tego wyroku apelację złożył pracodawca. Sąd II instancji ją jednak oddalił. W uzasadnieniu wyjaśnił, że co prawda w okresie spornym (III i IV kwartał 2014 r. oraz I kwartał 2015 r.) K.Ś. nie osiągał wymaganej przez pracodawcę stuprocentowej efektywności pracy mierzonej wynikiem sprzedaży, to jednak niezadowalający wynik w zakresie wykonywanej pracy nie był spowodowany niewłaściwym wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych. Sąd uznał, że pracodawca nie wykazał przyczyn opisanych w wypowiedzeniu o pracę, tj. niepodejmowania lub niskiej aktywności marketingowej czy też braku inicjatywy i zaangażowania w to, by osiągnąć dobre wyniki. Nieprawdziwy okazał się również wskazany w wypowiedzeniu zarzut „niestarannego i nierzetelnego wykonywania obowiązków”.
(na podstawie wyroku Sądu Okręgowego w Warszawie z 12 października 2017 r., sygn. akt XXI Pa 395/17)
©℗

Absencja chorobowa

O tym, jak ważne są okoliczności towarzyszące realizacji planu sprzedaży, świadczy także wyrok Sądu Okręgowego w Gorzowie Wielkopolskim z 2 marca 2017 r. (sygn. akt VI Pa 6/17). W orzeczeniu tym stwierdzono, że wartością decydującą o słuszności wypowiedzenia umowy o pracę nie może być wyłącznie interes ekonomiczny pracodawcy. Znaczenie mają też inne czynniki, jak choćby nastawienie (zawinienie) pracownika, cele postanowione przez pracodawcę, a także realny wpływ zatrudnionego na możliwość osiągnięcia zakładanego efektu oraz czas, jaki miał na zrealizowanie określonego zadania.
Gorzowski sąd okręgowy podkreślił, że nie może być tak, że pracodawca oczekuje od pracownika zrealizowania przez niego całego planu zadań na dany miesiąc, podczas gdy w trakcie tego miesiąca przez kilkanaście dni przebywa on na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby. Pracodawca prowadzący działalność gospodarczą w sposób racjonalny musi bowiem liczyć się z ewentualnymi nieobecnościami załogi. Nie zatrudnia oczywiście pracowników na zapas, na wypadek czyjejś absencji. Każda nieobecność w takiej sytuacji powoduje pewną dezorganizację pracy. Nie oznacza to jednak każdorazowo możliwości uzasadnionego rozwiązania umowy z takim pracownikiem.
Zdaniem gorzowskiego sądu usprawiedliwiona chorobą absencja w pracy tylko wówczas może być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie, gdy powoduje taką dezorganizację pracy, która naraża na szwank istotne interesy pracodawcy. Dla wykazania zasadności zerwania angażu nie jest w takiej sytuacji wystarczające powołanie się na zatrudnianie dodatkowych pracowników, trudności w zorganizowaniu pracy i dotrzymania terminów zleceń. Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swoją działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność chorób, urlopów i innych usprawiedliwionych nieobecności swych pracowników. Tymczasem – jak zauważył ww. sąd – plany nałożone na pracowników w przypadku absencji chorobowej nie były zmniejszane, wręcz przeciwnie – z kwartału na kwartał ulegały podwyższaniu. Co więcej, zwolniona pracownica nie zrealizowała planu sprzedaży nie tylko przez to, że przebywała na zwolnieniu lekarskim w trakcie ocenianego okresu, ale także dlatego, że przełożona narzuciła na nią wiele dodatkowych obowiązków. [przykład 3]

Przykład 3

Absorbujące czasowo szkolenie
Pracownica została zwolniona z pracy z powodu niezadowalających wyników sprzedaży. Wypowiedzenie okazało się bezzasadne, ponieważ w okresie, gdy nie zrealizowała w godzinach pracy pułapów sprzedażowych, szkoliła innych pracowników. Takie polecenie dostała od swojej bezpośredniej przełożonej. Co istotne, nie uzyskała żadnych konkretnych wytycznych co do takiego szkolenia, wskazania jego konkretnego miejsca i sposobu realizacji. Przyswojenie materiału szkolenia i jego zorganizowanie miało odbyć się w czasie pracy.
Sąd, oceniając zasadność wypowiedzenia umowy, stwierdził, że przeszkolenie pracowników określonego szczebla zatrudnienia powinno nastąpić przez osobę przełożoną celem obiektywnej weryfikacji stopnia ich wiedzy na dany temat. Nie jest zatem właściwe, by odpowiedzialna za to była pracownica zatrudniona na tym samym szczeblu, co szkoleni pracownicy, albowiem to nie do jej obowiązków należy nadzór nad współpracownikami. Zadanie to zostało bezpodstawnie scedowane na pracownicę przez jej bezpośrednią przełożoną, było zadaniem dodatkowym, spoza zakresu jej obowiązków, niejasnym co do jego przebiegu, a także ograniczającym wykonywanie jej obowiązków właściwych.
(na podstawie wyroku Sądu Okręgowego w Gorzowie Wielkopolskim z 2 marca 2017 r., sygn. akt VI Pa 6/17)
©℗

Lista zarzutów

Wśród orzeczeń dotyczących omawianego zagadnienia są też takie, w których sądy uznały za uzasadnione zwolnienie z pracy. Analiza okoliczności (przyczyn) stanowiących podstawę wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę wskazuje jednak, że jednak to nie niewykonanie planów sprzedażowych, ale inne stawiane pracownikowi zarzuty przesądziły o kierunku wyrokowania. Takimi przyczynami są np.: niestaranne wykonywanie obowiązków przez pracownika, naganne zachowanie czy kwestionowanie poleceń przełożonego lub ignorowanie standardów określonych w firmie (np. w zakresie dress code’u) czy metodologii pracy.
Przykładem orzeczenia, w którym mowa o takim połączeniu zarzutów, jest wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie z 22 października 2018 r. (sygn. akt IV Pa 96/18). Stwierdzono w nim, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych nie może odbywać się bez uwzględnienia wyników (efektów) świadczonej pracy. Każda praca wykonywana na podstawie umowy o pracę (umowy starannego działania) jest bowiem wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości wykonanej pracy, tj. ze względu na tak określone mierzalne jej wyniki (por. art. 78 par. 1 lub art. 83 k.p.).
Zdaniem olsztyńskiego sądu pracodawca może podejmować prawem dopuszczalne kroki (środki) w celu zminimalizowania ryzyka prowadzonej działalności. Chodzi tu zwłaszcza o taką działalność, która nastawiona jest na osiąganie zysku. Sąd uznał, że pracodawca ma prawo dokonywać redukcji lub restrukturyzacji stanu osobowego zatrudnienia przez zwalnianie niepotrzebnych lub nieefektywnych pracowników dla osiągnięcia poprawy niesatysfakcjonujących wyników ekonomicznych prowadzonej działalności. W tym przypadku przesądzającymi przyczynami uzasadniającymi zwolnienie pracownicy było to, że nie stosowała się ona do poleceń służbowych dotyczących pracy. Ponadto jej postawę charakteryzował brak woli podporządkowania się poleceniom pracodawcy, czego odzwierciedleniem była niechęć stosowania przyjętych w zakładzie pracy mechanizmów mających na celu zwiększenie sprzedaży.
W postępowaniu dowodowym potwierdziło się, że kontakty pracownicy z przełożoną nacechowane były konfliktami, nerwowością, napięciem. Zdarzało się, że pracownica kwestionowała polecenia szefowej. Nie znała ona również wszystkich obowiązujących instrukcji i procedur. Zdarzyło się też, że na dość długi czas przed godziną zamknięcia placówki wylogowywała się z systemu. Potwierdziło się także, że pracownica przejawia zachowania nacechowane niechęcią do współpracy, co naruszało art. 100 k.p.

Naganne zachowanie

W wyroku z 29 listopada 2013 r. (sygn. akt IV Pa 65/13) Sąd Okręgowy w Elblągu uznał, że bank zasadnie wypowiedział umowę jednej z pracownic. Ta w ostatnim okresie zatrudnienia nie realizowała planu sprzedażowego zgodnie z normami, co potwierdzały wydruki z karty celów oraz zeznania świadków. Ocenę sądu przesądziły okoliczności sprawy, a zwłaszcza naganne zachowanie powódki w stosunku do współpracowników i przełożonych. Przełożeni wielokrotnie przeprowadzali z nią rozmowy, podczas których informowali, że jej postawa wobec klientów i współpracowników jest niestosowna – niezgodna z kulturą osobistą, standardami banku – w związku z czym nie jest i nie będzie akceptowana. Pracownica najczęściej nie przyjmowała przedstawianych uwag lub nie uważała, że jej zachowanie jest niestosowne. Pomimo zwracania uwagi sytuacje takie się powtarzały. Ponadto pracownica nie przestrzegała zasad zawartych w regulaminie pracy banku dotyczących standardów ubioru w miejscu pracy (tzw. dress code). Potwierdziły się również zarzuty co do naruszenia przez nią tajemnicy bankowej.

Surowsza ocena

W kontekście wypowiedzenia umowy z powodu nieosiągnięcia wyników sprzedażowych trzeba wspomnieć też o kierownikach. Ci, zgodnie z orzecznictwem, są surowiej oceniani. Dużo łatwiej zakończyć z nimi umowę o pracę.
Kwestię tę szeroko omówił Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia w wyroku z 14 lutego 2014 r. (sygn. akt X P 34/12). Mianowicie stwierdził on, że w przypadku stanowisk kierowniczych regułą jest stosowanie wobec pracowników podwyższonych kryteriów oceny, gdyż pracodawca może oczekiwać od nich nie tylko najwyższej staranności i dbałości o interes pracodawcy, ale również znacznej samodzielności i elastyczności przy wykonywaniu obowiązków. W przypadku stanowisk związanych z zarządzaniem sprzedażą normą jest też wyznaczanie celów w postaci zakładanego minimalnego poziomu sprzedaży produktów lub usług pracodawcy (przy czym powinny być one obiektywne i mierzalne). Co więcej, z reguły pracodawca ma prawo oczekiwać, aby pracownik na takim stanowisku osiągał wyznaczane mu cele – a więc aby nie tylko wykonywał swą pracę sumiennie i z zaangażowaniem, lecz również by praca ta przynosiła zakładane przez pracodawcę efekty. Na dopuszczalność stosowania surowszych zasad oceny pracowników na stanowiskach kierowniczych Sąd Najwyższy wskazywał także np. w wyroku z 19 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 306/09, i w uchwale z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85. [przykład 4]

Przykład 4

Wpływ pracy kierownika na potencjał całej firmy
M.M. został zatrudniony w spółce na stanowisku kierownika działu sprzedaży. Firma była producentem armatury przemysłowej. Pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Jako przyczynę zwolnienia podano: nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, polegające na niezrealizowaniu planów sprzedaży, niezbudowanie planowanego zespołu sprzedawców na rynku krajowym oraz niewłaściwe relacje z podwładnymi i współpracownikami. M.M. wniósł do sądu pozew o ustalenie, że wypowiedzenie umowy było bezskuteczne, ewentualnie o przywrócenie go do pracy. Powództwo zostało oddalone. Sąd zwrócił uwagę, że istotną okolicznością było to, że M.M. był zatrudniony na stanowisku kierowniczym. Nie budzi wątpliwości, że w hierarchii służbowej w spółce zajmował miejsce związane ze zwiększonym poziomem odpowiedzialności, zwłaszcza z uwagi na to, że kierował szczególnie istotnym dla spółki działem sprzedaży. Wyniki jego pracy i podległego mu zespołu sprzedażowego przekładały się bezpośrednio na sytuację ekonomiczną firmy, jej pozycję na rynku i wizerunek wśród klientów. Niewątpliwie zatem w strukturze spółki było to stanowisko istotne, zaś dobór pracownika, który je zajmował, miał dla pracodawcy kluczowe znaczenie. Musiała to być osoba, która w pełnym zakresie odpowiadała oczekiwaniom firmy co do zdolności zarządzania zespołem, umiejętności efektywnego prowadzenia sprzedaży, aktywnego pozyskiwania klientów i budowania wśród nich renomy firmy. Od M.M. oczekiwano nie tylko wiedzy merytorycznej, lecz także szeregu umiejętności menedżerskich – zdolności motywowania pracowników i budowania zespołu, umiejętności współpracy z innymi działami, umiejętności zarządzania personelem, samodzielności i kreatywności w pozyskiwaniu nowych klientów. Z uwagi na usytuowanie działu podległego M.M. w strukturze firmy konieczne było także, aby był on w stanie zapewnić nie tylko sprawne funkcjonowanie jego własnego działu, lecz również aby współpraca pomiędzy jego działem a innymi: planowania produkcji, marketingu i personalnym przebiegała bez zakłóceń. W ocenie sądu wszystkie przyczyny zwolnienia wskazane przez spółkę zostały w mniejszym lub większym stopniu wykazane w postępowaniu.
(na podstawie wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia z 14 lutego 2014 r., sygn. akt X P 34/12)

Zawyżanie celów

Jednak nawet w stosunku do kierownika surowsza ocena jego pracy ma swoje granice. Szczególnie gdy pracodawca w sposób nieuzasadniony winduje cele sprzedażowe. Taka sytuacja była przedmiotem orzeczenia Sądu Okręgowego w Lublinie. W wyroku z 25 maja 2016 r. (sygn. akt VII Pa 29/16) stwierdził on, że nieuzasadniona była przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę podana przez pracodawcę kierowniczce sklepu AGD. W oświadczeniu tym jako przyczynę zwolnienia podano brak efektywności w zarządzaniu sprzedażą towarów, a przede wszystkim niewykonanie ustalonego dla kierowanej przez nią jednostki handlowej planu sprzedaży w okresie od sierpnia do października 2014 r.
Lubelski sąd okręgowy uznał, że pracodawca nie wykazał, iż kierowniczka mogła wykonać nałożone na nią (ciągle rosnące) plany sprzedażowe. Zdaniem tego sądu wykonanie tych zawyżonych planów mimo dokładania przez nią staranności nie było możliwe, o czym dobitnie świadczy to, że jej następczyni także planów nie wykonywała. Co więcej, wkrótce potem (po dwóch miesiącach od wypowiedzenia umowy) sklep prowadzony przez kierowniczkę został zlikwidowany. Sąd wziął pod uwagę zlokalizowanie sklepu w małym mieście i dużą konkurencję w miejscu jego położenia.
opinia eksperta

Przedstawiciele handlowi powinni być oceniani na podobnych zasadach jak kierownicy

Od lat wiadomo, że pracodawca, podejmując decyzje o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika, powinien przed jej podjęciem poddać analizie przyczyny takiego rozwiązania, w szczególności w aspekcie zasadności takiej decyzji, jej prawdziwości i konkretności. Tak dzieje się również w przypadku zwalniania pracowników z powodu braku realizacji zamierzonych celów sprzedażowych przedstawionych pracownikowi jako warunek jego zatrudnienia. Dotyczy to zwłaszcza przedstawicieli handlowych. I tak należy przyjąć generalnie, że nie ma przeszkód prawnych, aby brak osiągania takich celów stał się zasadną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, tym niemniej przy podejmowaniu takiej decyzji należy wziąć kilka aspektów pod uwagę. Kluczowy tutaj jest charakter wykonywanej pracy i powierzony pracownikowi zakres obowiązków. W przypadku pracownika zatrudnionego na stanowisku menedżerskim, do zadań którego należy kierowanie zespołem pracowników w taki sposób, aby osiągać określone cele sprzedażowe, wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn ich braku jest w ocenie Sądu Najwyższego jak najbardziej możliwe. W orzeczeniu z 20 stycznia 2014 r. (sygn. akt. II PK 116/13) sąd ten uznał, że ze względu na charakter pracy zwolnionej pracownicy pracodawca mógł ją rozliczać ze względu na realizację przyjętych planów sprzedaży. Poza tym utrzymujący się brak realizacji planów sprzedaży w dłuższym okresie uzasadniał wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Co więcej, pracodawca ma prawo doboru pracowników, a zatem jeżeli miał podstawy do przyjęcia, iż dalsza praca tej pracownicy nie pozwoli na osiągnięcie zakładanych celów sprzedażowych, miał prawo rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Podobne stanowisko zajął SN, oceniając przypadek reprezentanta medycznego, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z powodu utrzymującej się w dłuższym okresie niezadowalającej jakości jego pracy polegającej na niskiej realizacji celów sprzedażowych zarówno w porównaniu do wyników w regionie i kraju, jak i wyników pozostałych przedstawicieli medycznych pracujących w tym samym regionie. Sąd, analizując sprawę, w wyroku z 24 lutego 2015 r. (sygn. akt. II PK 87/14) przyznał, że w tym przypadku umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu (czyli że liczy się praca pracownika, a nie tylko wyniki tej pracy). Przy czym jednocześnie stwierdził, że pracodawca może oceniać sposób realizacji powierzonych obowiązków także z uwzględnieniem wyników świadczonej pracy. Efektem świadczonej pracy może być właśnie realizacja celów sprzedażowych – jest to dostrzegalne, mierzalne kryterium, które może podlegać analizie. Sąd podkreślił tutaj, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej. Natomiast inne zdanie miał SN, analizując przypadek pracownicy, która realizowała cele sprzedażowe, ale nie osiągała tak dobrych wyników jak pozostali pracownicy (wyrok z 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt I PK 223/15). W ocenie sądu w tym przypadku ważna była postawa pracownicy, która była najstarsza wiekiem i doświadczeniem w organizacji i od wielu lat wykonywała prawidłowo swoje obowiązki zawodowe. I tak, wykonywanie pracy na poziomie minimum bez spektakularnych efektów nie było w ocenie sądu zasadną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Zwłaszcza gdy zamierzony efekt został osiągnięty, a jedynie w porównaniu z innymi młodszymi kolegami z pracy pracownica wypadała nieco słabiej. Sąd również w przypadku regionalnego kierownika sprzedaży uznał, że w sytuacji gdy nieosiąganie celów sprzedażowych nie leży wyłącznie po stronie pracownika i jest związane ze złą organizacją pracy czy decyzjami biznesowymi pracodawcy, nie można pracownikowi skutecznie postawić zarzutu braku oczekiwanych rezultatów pracy (wyrok z 4 kwietnia 2017 r., sygn. akt III PK 93/16). Z powyższego wynika, że aby rozwiązać umowę o pracę z pracownikami, do zadań których należy osiąganie wskazanych wyników sprzedażowych, należy zadać sobie cztery pytania:
1. Czy cele sprzedażowe były precyzyjne i czy rzeczywiście były nieosiągane przez dłuższy czas, tj. pół roku czy rok, a nigdy jednorazowo?
2. Czy przyczyny ich nieosiągania leżały wyłącznie po stronie pracownika i związane były z wadliwie podejmowanymi przez nich decyzjami?
3. Czy dotychczasowy stosunek pracownika do wykonywania obowiązków był nieprawidłowy pomimo uprzednich próśb, upomnień, wdrażanych programów naprawczych?
4. Czy oceniany pracownik wyraźnie odstawał od innych na niekorzyść w zakresie osiąganych wyników sprzedażowych?
Jeżeli na wszystkie wskazane wyżej pytania odpowiedź będzie twierdząca, decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę wydaje się prawidłowa i podlegać będzie ochronie prawnej. ©℗
Tabela. Wnioski z orzecznictwa – podsumowanie ©℗
Wyrok Konkluzje
Sądu Okręgowego w Gliwicach z 22 lutego 2018 r., sygn. akt VIII Pa 155/17 • Jednorazowa skarga klienta dotycząca niesatysfakcjonującej go jakości obsługi – złożona w związku z jedną spośród dziesiątek transakcji realizowanych przez pracownicę – nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, a stanowi jedynie pretekst do zwolnienia. • Przedwczesne jest wypowiedzenie umowy pracownikowi, gdy zastrzeżenia do wyników jego pracy miały miejsce w nieznacznym okresie czasu w proporcji do całości nienagannego przebiegu zatrudnienia.
Sądu Okręgowego w Warszawie z 12 października 2017 r., sygn. akt XXI Pa 395/17 • Ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. • Przyczyna wypowiedzenia opierająca się na braku efektywności pracownika nie może być wynikiem arbitralnej oceny okoliczności, na które pracownik w rzeczywistości mógł nie mieć wpływu. • Przy ocenie efektów pracy należy uwzględnić dotychczasowe osiągnięcia pracownika (otrzymane wyróżnienia, premie). • Nieotrzymywanie od przełożonych informacji, że praca pracownika jest wykonywana w sposób niewłaściwy, może mieć przełożenie na nieosiąganie przez niego wyników sprzedażowych.
Sądu Okręgowego w Gorzowie Wielkopolskim z 2 marca 2017 r., sygn. akt VI Pa 6/17 • Uzyskiwanie przez pracownika na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym pracownika i przekreślającym jego dotychczasowy wkład w prowadzoną przez pracodawcę działalność. • Nie może być tak, że pracodawca oczekuje od pracownika zrealizowania przez niego całego planu zadań na dany miesiąc, podczas gdy w trakcie tego miesiąca przez kilkanaście dni przebywał on na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby.
Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe z 14 grudnia 2016 r., sygn. akt VI P 703/14 • Nienależyte wykonywanie obowiązków przez kierownika, jak również brak oczekiwanej dbałości, staranności w zakresie wykonywanych obowiązków, w tym brak skuteczności, niska efektywność oraz niespełnianie oczekiwań w zakresie wyznaczonych zadań, poprzez m.in. niezrealizowanie planów biznesowych, uzasadnia utratę zaufania do pracownika, a w konsekwencji wypowiedzenie mu stosunku pracy. • W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych w kontekście wymogu zasadności wypowiedzenia należy stosować ostrzejsze kryteria ich zachowania.
Sądu Okręgowego w Słupsku z 21 lutego 2013 r., sygn. akt V Pa 95/12 • Pracodawca musi udowodnić, że niskie wyniki były efektem braku staranności czy sumienności w wykonywaniu pracy przez zwalnianego pracownika. • Nielogiczne jest zachowanie pracodawcy powierzającego dodatkowe obowiązki pracownikowi, który w ocenie przełożonych ma najniższe wyniki, a tym samym nie radzi sobie z wykonywanymi podstawowymi zadaniami. • Uzyskiwanie premii i zlecanie obowiązków zastrzeżonych dla najlepszych pracowników stawia pod znakiem zapytania zarzuty będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę. • Jeżeli w aktach osobowych pracownicy (zatrudnionej od wielu lat) nie ma żadnych niekorzystnych uwag dotyczących poziomu i dyscypliny jej pracy, a dopiero w okresie bezpośrednio poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę sporządza się ocenę kwalifikującą negatywnie posiadaną wiedzę i doświadczenie oraz umiejętność współpracy z przełożonym i współpracownikami, to co do takiej oceny usprawiedliwiony jest wniosek, że powstała w okolicznościach mających uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę.