statystyki

Poradnik dla pracodawcy. Jak formułować powód wypowiedzenia umowy

autor: Leszek Jaworski07.02.2019, 09:00; Aktualizacja: 08.02.2019, 10:54
Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy.

Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy.źródło: ShutterStock

Wyniki sprzedaży to podstawowy wskaźnik funkcjonowania firm ze sfery finansów i handlu. Spadek sprzedaży stanowi zagrożenie nie tylko dla funkcjonowania pracodawcy, ale i dla stabilności zatrudnienia załogi. W związku z tym na pracowników niejednokrotnie narzucane są tzw. plany sprzedażowe. Przy czym się uważa, że jedynym obiektywnym miernikiem oceny działań pracownika zajmującego się sprzedażą jest ocena jego pracy przez pryzmat wyników. Są one rozliczane na przestrzeni miesiąca lub kwartału. Ich osiągnięcie przekłada się na otrzymywaną przez pracownika premię albo inny benefit, np. wycieczkę zagraniczną. Ale czy brak realizacji odpowiednich wyników sprzedaży może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę?

Analiza orzecznictwa sądów pracy skłania do wniosku, że taki powód sam w sobie nie jest uzasadnioną przyczyną zwolnienia. Dlaczego? Otóż umowa o pracę nie jest kontraktem rezultatu (jak np. umowa o dzieło), ale starannego działania. Dlatego pracodawcy powinni być ostrożni w formułowaniu powodu wypowiedzenia. Zwłaszcza że – jak podkreśla się w orzecznictwie – samo powoływanie się przez pracodawcę na nieosiągnięcie odpowiedniej skuteczności (efektywności) wykonywanych przez pracownika obowiązków w sposób jednoznaczny zmierza do przerzucenia na niego ryzyka prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnej możliwości pożegnania się z osobą, której efekty pracy go nie zadowalają. Z analizy orzecznictwa wynika, że jeśli jako powód zwolnienia zostanie wskazane nieosiągnięcie wyników sprzedaży w połączeniu z innymi zarzutami związanymi z realizacją przez zatrudnionego obowiązków, zmienia to perspektywę oceny przez sąd zasadności wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę.

Jednocześnie pracodawca musi pamiętać, że podanie nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę prowadzi do uznania przez sąd jego bezprawności. Naruszeniem art. 30 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny pozornej, nierzeczywistej (por. wyroki Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 419/97 oraz z 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00).

Każda sprawa jest oczywiście oceniana przez sąd indywidualnie. Jednak analiza orzecznictwa pozwala na wyciągnięcie ogólnych wniosków, które pracodawca powinien uwzględnić, formułując przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przykładowo, są niewielkie szanse, że sąd pracy uwzględni jako zasadne zwolnienie pracownika, który wprawdzie nie osiągnął planów sprzedażowych w danym czasie, ale wcześniej był wielokrotnie nagradzany (otrzymywał premie).


Pozostało jeszcze 93% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane