Czy nowy szef może zapomnieć o osobach na urlopach

Jestem na urlopie wychowawczym. Ostatnio dowiedziałam się, że ma się zmienić właściciel firmy, w której jestem zatrudniona. Czy to oznacza, że stracę etat?

NIE

W sytuacji przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę, a z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku zmiany właściciela całej firmy, nowy pracodawca przejmuje wszystkich pracowników swojego poprzednika zatrudnionych w przejmowanym zakładzie w momencie transferu bez względu na to, czy faktycznie świadczą oni pracę, czy też korzystają z urlopów, np. wychowawczych. Do przejęcia pracowników dochodzi z mocy prawa, choćby poprzedni pracodawca nie przekazał nabywcy zakładu pracy rzetelnej informacji o stanie osobowym zatrudnionych w przejętym zakładzie pracy. Nie wyłącza to zatem nieznanej nowemu pracodawcy pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego spod normatywnego oddziaływania kodeksu pracy.

Podstawa prawna

Art. 231 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Wyrok SN z 6 lutego 2013 r., sygn. akt I PK 195/12.

Czy otrzymane wypowiedzenie jest ważne

Na niespełna miesiąc przed przejęciem zakładu pracy przez innego pracodawcę dostałem wypowiedzenie umowy od dotychczasowego szefa. Czy miał prawo mi je wręczyć?

TAK

Aż do momentu przejścia zakładu pracy do innego pracodawcy, choćby sam transfer był już przygotowany i strony czekały tylko na ustaloną datę przejęcia, dotychczasowy właściciel ma pełnię praw, jakie przysługują pracodawcy.

Wprawdzie przejście zakładu pracy lub jego części do innego pracodawcy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy, ale nie oznacza zakazu wypowiadania pracownikom umów o pracę, jeżeli uzasadniają to względy ekonomiczne, organizacyjne lub technologiczne.

Trzeba też pamiętać, że zmiana właściciela firmy nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. Oznacza to, że nowy pracodawca jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, wręczonym pracownikowi przez swojego poprzednika. I jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy, umowa ulegnie rozwiązaniu

Podstawa prawna

Art. 231 par. 1 i par. 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Wyrok SN z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 57/00.

Wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 38/05.

Wyrok SN z 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 101/98.

Czy nowa firma przejmie spółdzielcę

Pracownik jest zatrudniony na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Teraz spółdzielnię ma przejąć spółka z o.o. Czy stanie się ona stroną umowy, która wiązała pracownika ze spółdzielnią?

TAK

Choć z pewnymi modyfikacjami. Z istoty spółdzielczego stosunku pracy wynika bowiem, że nie może on istnieć między pracownikiem a podmiotem niebędącym spółdzielnią pracy. Przejęcie zakładu pracy, w którym wykonywana była spółdzielcza umowa o pracę przez podmiot niebędący spółdzielnią pracy, powoduje ten skutek, że dochodzi do przekształcenia treści stosunku pracy, nie tylko w zakresie zmiany pracodawcy, ale także w zakresie charakteru stosunku pracy. Ze spółdzielczej umowy o pracę przekształca się on w zwykłą umowę o pracę.

Podstawa prawna

Art. 231 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Uchwała SN z 3 października 1995 r., sygn. akt I PZP 26/95.

Wyrok SN z 24 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 169/98.

Czy nadal obowiązuje regulamin wynagrodzeń

Rok temu udało nam się wynegocjować z pracodawcą kilka korzystnych rozwiązań płacowych dotyczących nagród jubileuszowych i dodatkowych odpraw. Właśnie dowiedzieliśmy się, że wkrótce będziemy pracownikami nowej spółki. Czy nowy pracodawca będzie musiał uszanować te ustalenia?

TAK

Przynajmniej na razie. Firma przejmująca zakład związana jest bowiem nie tylko treścią umów o pracę przejętych pracowników, ale też postanowieniami wynikającymi z innych źródeł prawa pracy, które mają bezpośredni wpływ na treść stosunku pracy. Chodzi tu np. o regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy pracy. Jeśli nowy pracodawca będzie chciał zmienić zasady wynagradzania przejętych pracowników, nie będzie mógł zrobić tego od razu. Dotychczasowe warunki wynagradzania będą obowiązywały do czasu ich wypowiedzenia przez nowego pracodawcę. Zgodnie bowiem z kodeksem pracy postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników, wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę stosunku pracy.

Podstawa prawna

Art. 231 par. 1, art. 77 par. 5, art. 24113 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Uchwała SN z 24 października 1997 r., sygn. akt III ZP 35/97.

Czy chorujący pracownik musi zgłosić akces

Część pracowników przejmowanej firmy jest czasowo zwolniona z wykonywania obowiązków. Przebywają na urlopach albo na długich zwolnieniach lekarskich. Czy muszą zgłosić nowemu pracodawcy swoją gotowość do pracy?

NIE

Aby doszło do przejęcia pracowników, a więc aby stroną istniejących stosunków pracy stał się nowy pracodawca, nie jest wymagane podjęcie żadnych dodatkowych czynności ani przez nabywcę firmy, ani przez przejmowanych pracowników. Przy czym jeśli przed transferem udzielono pracownikowi urlopu wypoczynkowego na okres przypadający także po przejęciu zakładu, to urlop trwa nadal, a jego udzielenie przez poprzedniego pracodawcę nie wymaga potwierdzenia przez podmiot przejmujący zakład. Podobnie rzecz się ma z czasową niezdolnością do pracy zapoczątkowaną przed, a trwającą po przejęciu zakładu, albo stwierdzoną bezpośrednio po urlopie wypoczynkowym, z którego pracownik korzystał przed transferem i po nim. W takiej sytuacji wystarczy przesłać nowemu pracodawcy kolejne zaświadczenia lekarskie stwierdzające ową niezdolność do pracy.

Ani w trakcie urlopu wypoczynkowego, ani w trakcie czasowej niezdolności do pracy pracownik nie ma obowiązku zgłaszania nowemu pracodawcy gotowości do pracy. Przeciwnie, zgłoszenie takiej gotowości oznaczałoby chęć przerwania zaplanowanego i udzielonego urlopu (na co konieczna byłaby zgoda pracodawcy) lub zwolnienia lekarskiego (co wymagałoby weryfikacji orzeczenia o czasowej niezdolności do pracy i stwierdzenia odzyskania tejże zdolności przez pracownika).

Podstawa prawna

Art. 231 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Wyrok SN z 10 lipca 2014 r., sygn. akt II PK 250/13.

Czy zwalniający się zawsze dostanie odprawę

Pracownik nie chce być zatrudniony u nowego właściciela. Czy jeśli zdecyduje się zwolnić z powodu przejścia zakładu pracy do innego pracodawcy, dostanie jakieś pieniądze w zamian za odejście?

NIE

Przynajmniej co do zasady. W terminie dwu miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy do innego pracodawcy skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie przysługuje odszkodowanie. Nie przysługuje mu też wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie uprawnia do odprawy pieniężnej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. 

Podstawa prawna

Art. 231 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Uchwała SN z 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00.

Wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 747/99.

Uchwała SN z 18 czerwca 2009 r., sygn. akt III PZP 1/09.