Kiedy pracownikowi należy się odprawa? [Poradnia z prawa pracy]

Czy zwalnianym pracownikom należą się odprawy, jeżeli na dzień rozwiązania z nimi stosunku pracy pracodawca zatrudniał mniej niż 20 osób? Czy na świadectwie pracy powinien być zapis, że umowę rozwiązano na podstawie wypowiedzenia przez pracodawcę?

To, czy firma będzie musiała pracownikowi wypłacić odprawę w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia, będzie zależeć od tego, czy wskazana przez niego przyczyna jest rzeczywista i jest jedyną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej k.p.) pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo za czas, do którego miała trwać umowa terminowa, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Przepisy nie przewidują w sposób bezpośredni prawa do odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę we wspomnianym trybie. W orzecznictwie utrwalił się jednak pogląd, że prawo do tej odprawy wynika z art. 55 par. 3 k.p., który wskazuje, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 55 par. 1 i 11 k.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r. (sygn. akt III PZP 4/15) stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 par. 11 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

Rada dla klienta biura: W opisanej sytuacji pracodawca powinien rozważyć, czy chce kwestionować wskazaną przez pracownika przyczynę rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia, czy nie. W przypadku zakwestionowania może się powstrzymać od wypłaty odprawy. Jeśli pracownik będzie chciał dochodzić tego świadczenia na drodze postępowania sądowego, wówczas to sąd będzie rozstrzygał o zasadności jego roszczeń. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 86 par.1 k.p. pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie „w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy”. ©℗

Ustalenie liczby pracowników dla oceny, czy pracodawca ma obowiązek stosować regulacje ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), powinno zostać dokonane według daty dokonania pierwszego wypowiedzenia. W pierwszej kolejności należy ustalić, czy w opisanym stanie faktycznym będziemy mieć do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przepisy tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Tym samym pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników jest objęty ustawą o zwolnieniach grupowych. Jeżeli zatrudnienie jest mniejsze, to takiego obowiązku nie ma. W doktrynie i orzecznictwie podkreśla się, że 30-dniowy okres zwolnień grupowych rozpoczyna się w dowolnym dniu miesiąca i jest liczony od daty złożenia oświadczenia woli pierwszemu pracownikowi (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2015 r., sygn. akt I PK 184/14), co oznacza, że stan zatrudnienia także weryfikujemy na moment wręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pierwszemu ze zwalnianych pracowników.

Rada dla klienta biura: Ustalenie liczby pracowników dla oceny, czy pracodawca ma obowiązek stosować regulacje ustawy o zwolnieniach grupowych, powinno zostać dokonane według daty dokonania pierwszego wypowiedzenia. ©℗

W świadectwie pracy należy wskazać tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy zgodnie ze stanem faktycznym. Umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron (art. 30 par. 1 pkt 1 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron jest dwustronną czynnością prawną, która dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony – pracodawcę i pracownika – zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym przez strony terminie. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie może nastąpić z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Warunkiem jest zgodna wola obu stron i ustalenie daty rozwiązania umowy. Jeżeli więc pracodawca i pracownica zawarli porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę z dniem 30 kwietnia 2024 r., to pracodawca nie może się jednostronnie wycofać z zawartego porozumienia. W tej kwestii należy wskazać na art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (dalej k.c.), zgodnie z którym „oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej”. W opisanej sytuacji uchylenie się przez pracodawcę od skutków prawnych swojego oświadczenia byłoby możliwe tylko w przypadku wykazania, że jest ono dotknięte wadą. Zgodnie z art. 84 k.c. w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Można tu się powoływać tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny). Aby uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli, należy złożyć stosowne oświadczenie na piśmie w ciągu roku od dnia wykrycia błędu. Po tym terminie uprawnienie to wygasa. W przypadku, o którym mowa w pytaniu, w świadectwie pracy należy wskazać tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy zgodnie ze stanem faktycznym. Ponieważ z pytania nie wynika, czy pracodawca złożył oświadczenie w przedmiocie uchylenia się od skutków swego oświadczenia woli, a jedynie że „zmienił zdanie”, to w opisanym przypadku nie ma podstaw do uznania, że wcześniejsze porozumienie utraciło ważność i do rozwiązania umowy doszło za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Rada dla klienta biura: W świadectwie pracy należałoby wskazać, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Dodatkowo w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 30 par. 1 k.p. na mocy porozumienia stron albo za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika – pracodawca wskazuje art. 1 albo art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. ©℗

Nie ma podstaw do kwestionowania prawa pracownika do urlopu na żądanie z powodu złożenia wniosku z dużym wyprzedzeniem. Zgodnie z art. 1672 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Dodatkowo Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06) stwierdził, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien zostać zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy.

Rada dla klienta biura: W opisanej sytuacji nie ma podstaw do kwestionowania prawa pracownika do urlopu na żądanie z powodu złożenia wniosku z dużym wyprzedzeniem. Należy również dodać, że pracownik ma prawo do wystosowania wniosku o urlop na żądanie w terminach nieuwzględnionych we wcześniej ustalonym harmonogramie. Zgodnie z art. 163 k.p. planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 k.p., czyli urlopu na żądanie. ©℗

Badania wstępne mogą zostać wykonane przed zawarciem umowy o pracę i po jej zawarciu. Ważne jest jednak, aby pracownik przed uzyskaniem orzeczenia o braku przeciwwskazań nie został dopuszczony do wykonywania pracy.

Zgodnie z art. 229 par. 1 i 2 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom profilaktyczną opiekę lekarską. Na opiekę składają się trzy rodzaje badań, w tym badanie wstępne. Badanie wstępne jest przeznaczone dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Biorąc powyższe pod uwagę, należy stwierdzić, że na badania wstępne są kierowani kandydaci do pracy. Zatem z założenia powinny być one wykonywane przed zawarciem umowy o pracę.

Rada dla klienta biura: Nie ma przeszkód, aby najpierw została podpisana umowa o pracę, a dopiero następnie zostało wystawione skierowanie na badania lekarskie. Należy jednak pamiętać, aby pracownik przed uzyskaniem orzeczenia o braku przeciwwskazań nie został dopuszczony do wykonywania pracy. ©℗

Dopuszczalny jest model hybrydowy, czyli łączenie pracy zdalnej z pracą stacjonarną, jednakże co do zasady pracodawca nie musi się zgadzać się na pracę zdalną całkowitą ani na hybrydową. Teoretycznie nie ma przeszkód prawnych, by pracownik łączył pracę zdalną oraz pracę stacjonarną w ramach tego samego dnia, jednakże miejsce wykonywania pracy zdalnej nie może być określane zupełnie dowolnie przez pracownika. To miejsce powinno zostać wskazane przez pracownika i każdorazowo uzgodnione z pracodawcą, czyli możliwy jest model, że po sześciu godzinach pracy stacjonarnej pracownik udaje się do swojego miejsca zamieszkania i przez kolejne dwie godziny pracuje zdalnie. Wówczas miejscem pracy będzie np. siedziba pracodawcy w przypadku pracy stacjonarnej oraz miejsce mieszkania pracownika w przypadku pracy zdalnej. Należy wskazać, że ustawodawca w art. 6718 k.p. zdefiniował pracę zdalną. Zgodnie z tą regulacją praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.

Rada dla klienta biura: Zgodnie z art. 29 par. 3 lit. g k.p. w informacji o warunkach zatrudnienia w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy pracodawca informuje pracownika o zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy. Informacja ta powinna obejmować kwestie pokrywania kosztów takiego przemieszczania, wliczania albo niewliczania czasu przemieszczania się pracownika do czasu pracy. ©℗