PIP nie może karać za wynagradzanie za pracę w soboty

Dotyczy to przypadków, gdy sami pracownicy nie byli zainteresowani odbiorem dnia wolnego, bo woleli otrzymać wyższą wypłatę na koniec miesiąca. Pracodawca nie powinien ponosić konsekwencji takiego rozwiązania.

Państwowa Inspekcja Pracy coraz częściej domaga się karania pracodawców (a konkretniej pracowników działających w ich imieniu) za niezapewnienie zatrudnionym dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę. W ten sposób dochodzi bowiem do przekroczenia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. To z kolei stanowi dla PIP wykroczenie i w przypadku odmowy przyjęcia mandatu inspekcja kieruje do sądów karnych wnioski o ukaranie. Bez znaczenia dla PIP jest to, że pracownicy otrzymują w zamian za pracę w sobotę rekompensatę finansową (wynagrodzenie plus dodatek w kwocie 100 proc.). Takie działania w wielu przypadkach są absurdalne, gdy weźmie się pod uwagę okoliczności, w jakich dochodzi do braku zapewnienia dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę, a nadto gdy wczyta się w treść przepisu.

Brak uzgodnienia

W ocenie PIP przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: k.p.) nie dają podstaw do wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w sobotę. Na pracodawcach spoczywa bezwzględny obowiązek udzielenia w zamian innego dnia wolnego. W przypadku natomiast nieudzielenia dnia wolnego dochodzi do naruszenia przepisów o czasie pracy i popełnienia wykroczenia z art. 281 par. 1 pkt 5 k.p.

Należy jednak zwrócić uwagę na brzmienie przepisów dotyczących tych kwestii. Zgodnie z art. 1513 k.p. pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (najczęściej w sobotę), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Przepis nie reguluje jednak, co w sytuacji, gdy niemożliwe okaże się udzielenie dnia wolnego zgodnie z zasadami przewidzianymi w tym przepisie, w tym np. gdy dodatkowa praca wystąpi pod koniec okresu rozliczeniowego lub gdy pracownik i pracodawca nie uzgodnią konkretnej daty udzielenia dnia wolnego. Należy przy tym również zaznaczyć, że w odróżnieniu od sposobu ustalania dnia wolnego, o którym mowa w art. 1512 k.p., w przypadku, o którym mowa w art. 1513 k.p., pracodawca nie może podjąć samodzielnej decyzji dotyczącej terminu udzielenia dnia wolnego. Jeżeli więc pracownik nie wyraża woli podjęcia takich uzgodnień i nie chce uzyskać dnia wolnego w zamian za pracę świadczoną w dzień dla niego wolny, to uzgodnienie takie staje się niemożliwe. Pracodawca nie może przecież jednostronnie kształtować sytuacji prawnej pracowników, w tym arbitralnie wyznaczać im dnia wolnego w zamian za pracę świadczoną w dniu wolnym, skoro art. 1513 k.p. takiego prawa mu nie przyznaje. Wskutek nieudzielenia innego dnia wolnego dochodzi natomiast do przekroczenia norm średniotygodniowych i powstania nadgodzin. To z kolei daje podstawę i obowiązek wypłaty za taką pracę wynagrodzenia wraz ze 100-proc. dodatkiem.

Z naszej praktyki wynika, że pracodawcy bardzo często chcą udzielać pracownikom innego wolnego dnia w zamian za pracę w sobotę (czy też innego dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Jednak spotyka się to z wyraźnym niezadowoleniem i sprzeciwem po stronie pracowników, którzy chcą otrzymywać rekompensatę finansową. Pracodawcy mają świadomość, że wykonywanie pracy w dniu wolnym i nieskorzystanie w zamian z innego dnia wolnego będzie prowadzić do powstania nadgodzin tzw. średniotygodniowych, za które pracodawca będzie zobowiązany wypłacić wynagrodzenie wraz ze 100-proc. dodatkiem. W takich okolicznościach niemożliwe staje się uzgodnienie z pracownikami innego dnia wolnego. Jakiekolwiek próby kończą się niepowodzeniem, a pracownik argumentuje, że nie potrzebuje dnia wolnego, a chce otrzymać wynagrodzenie (zwłaszcza teraz, w czasach wysokiej inflacji). Zupełnie jednak nie przekonuje to PIP do tego, by odstąpić od kierowania do sądów wniosków o ukaranie pracodawców, mimo że pracownicy nie czują się w żaden sposób pokrzywdzeni i jest dla nich całkowicie niezrozumiałe, dlaczego przełożony musi bronić się w sądzie przed ukaraniem.

Warto również zaznaczyć, że spory nie dotyczą sytuacji, w których praca w sobotę stanowiłaby normalny element organizacji pracy, ale sporadycznych przypadków.

Nie można narzucać

W naszej ocenie w przypadkach, gdy pracownicy chcą uzyskać dodatkowe wynagrodzenie i unikają odebrania dnia wolnego za pracę ponad średnio tygodniową normę czasu pracy, nie można mówić o naruszeniu prawa przez osobę działającą w imieniu pracodawcy i nie zachodzą podstawy do pociągnięcia jej do odpowiedzialności za wykroczenie z art. 281 k.p. W takich przypadkach bowiem osoba obwiniona poza możliwością zaproponowania terminu odebrania dnia wolnego nie ma możliwości wpływu na postawę pracowników, którzy nie chcą korzystać z tego uprawnienia, i nie ma narzędzi do przymuszenia pracownika do skorzystania z dnia wolnego.

W rezultacie nie każde nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy będzie stanowiło naruszenie przepisów o czasie pracy. Nie można mówić o naruszeniu, jeśli udzielenie dnia wolnego nie jest możliwe, zwłaszcza gdy pracodawca i działający w jego imieniu pracownicy podejmują starania i proponują pracownikom inny dzień wolny (z czego jednak ci nie chcą skorzystać).

Powyższą interpretację coraz częściej popierają sądy. W jednej z prowadzonych przez nas spraw sądy obu instancji, uniewinniając obwinionego, wyraźnie zaznaczyły, że jego czyn nie wypełnił znamion wykroczenia, w sytuacji gdy pracownikom proponowano inny dzień wolny, ale nie wyrażali oni zgody na skorzystanie z niego i w ten sposób to pracownicy decydowali o formie rekompensaty. Sąd podkreślił również, że na gruncie art. 1513 k.p. nie można wymagać narzucania innego dnia wolnego.

Dziwi w związku z tym upór PIP prowadzący do chęci karania za naruszenie przepisów w opisywanych wyżej okolicznościach, zwłaszcza gdy w ogóle nie sposób mówić o winie obwinionego. Rzeczywiście przepis kodeksu pracy mógłby zostać lepiej napisany, ale rolą organów administracji publicznej nie jest jego ocena, ale taka wykładnia, która zapewnia racjonalność systemu i sprawiedliwość rozstrzygnięć. ©℗