Błędy proceduralne przy wypowiedzeniu zmieniającym nie przywrócą starych warunków pracy

Pracownikowi wręczono wypowiedzenie warunków pracy i płacy poprzez zmianę stanowiska i obniżenie wynagrodzenia o 30 proc. Zapomnieliśmy jednak o konsultacji z organizacją związkową, dlatego chcieliśmy cofnąć wypowiedzenie zmieniające, ale pracownik nie wyraził na to zgody. Obecnie domaga się przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz odszkodowania. Czy sąd uzna jego roszczenie?

Zgodnie z art. 42 kodeksu pracy (dalej: k.p.) przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że wypowiedzeniem zmieniającym można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, bo poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia. W wyroku Sądu Najwyższego z 8 marca 2017 r., sygn. akt II PK 404/15, zaakcentowano, że jeśli doszło do dorozumianego cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia woli dotyczącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, na które pracownik wyraził zgodę, to stwierdzić należy, że nie doszło równocześnie (i nie mogło dojść) do zmaterializowania się skutków dokonanego uprzednio wypowiedzenia zmieniającego, co czyniło je bezskutecznym i nie mogło rodzić obowiązku odszkodowawczego po stronie pracodawcy.

W odpowiedzi na zadane pytanie pomocne może być stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Lubinie z 18 września 2013 r., sygn. akt IV P 74/13, który nadal zachowuje aktualność. Sąd weryfikował dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy przez pracodawcę, którego nie skonsultowano z organizacją związkową. Pracodawca usiłował naprawić błąd, składając oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia, jednak pracownik nie wyraził na to zgody. Sąd wskazał, że pracownikowi skutecznie wypowiedziano warunki pracy i płacy. Skoro nie wyraził on zgody na jego cofnięcie, jako skutecznie złożone podlegało ono ocenie w postępowaniu sądowym w kontekście zgodności z prawem.

Skoro przed złożeniem wypowiedzenia zmieniającego zamiar ten nie został skonsultowany z reprezentującą pracownika organizacją związkową, to wypowiedzenie jest niezgodne z prawem. Powoduje to, że pracownik ma roszczenia określone w art. 45 k.p. Zgodnie z jego par. 1 w takim przypadku sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W sprawie, którą rozstrzygał SR w Lubinie, uznano jednak, że przywrócenie pracownika na dotychczasowe warunki pracy i płacy jest niemożliwe i niecelowe. Sąd zastosował wobec tego art. 45 par. 2 k.p., zgodnie z którym orzekł o odszkodowaniu. Sąd dodał jednak, że pracodawca ma prawo do racjonalizacji zatrudnienia i modyfikacji wynagrodzeń pracowników, jeśli przemawiają za tym względy ekonomiczne. Wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy było niezgodne z prawem jedynie z przyczyn formalnych (brak konsultacji związkowej). Sąd oddalił żądanie pracownika dotyczące przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Zatem w opisywanej w pytaniu sytuacji można przewidywać, że z przyczyn proceduralnych pracodawca może zostać obciążony koniecznością wypłaty odszkodowania dla pracownika. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy było skuteczne, bo pracownik nie wyraził zgody na jego cofnięcie. ©℗