Nawet niewielkie spóźnienia mogą być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę

Nasz pracownik notorycznie się spóźnia (10‒15 minut), za co został już dwukrotnie ukarany upomnieniem. Nie odniosło to skutku, dlatego rozważamy wypowiedzenie stosunku pracy. Spóźnienia pracownika powodują, że lokal jest otwierany z opóźnieniem, na co skarżą się klienci. Czy wobec tego możemy go zwolnić bez ryzyka, że sąd uwzględni jego ewentualne odwołanie?

Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba przede wszystkim odwołać się do art. 108 kodeksu pracy (dalej: k.p.), gdzie postanowiono, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jest on w szczególności zobowiązany do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia i karę nagany.

Zgodnie z żądaniem

W opisywanej sytuacji pracownik dwukrotnie dostał już upomnienie, ale kara nie odniosła pożądanego skutku. Pracodawca może zatem rozważyć rozwiązanie stosunku pracy. Uprawniaja do tego art. 30 k.p. Wynika z niego m.in., że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Natomiast skutki wadliwego wypowiedzenia określa art. 45 k.p. Wynika z niego, że w razie ustalenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Bez szczególnej wagi

W kontekście podanego stanu faktycznego szczególnie pomocny będzie wyrok Sądu Rejonowego w Rybniku z 18 października 2023 r., sygn. akt V P 49/23. W stanie faktycznym objętym tym orzeczeniem sąd rozpatrywał legalność wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który również notorycznie spóźniał się do pracy, za co był uprzednio karany trzykrotnie upomnieniem. SR powołał się w argumentacji na orzecznictwo Sądu Najwyższego (np. wyrok z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98; z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 419/97), z którego wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista i skonkretyzowana, nie musi mieć szczególnej wagi lub nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest ono podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków.

Sąd podzielił stanowisko pracodawcy, że nawet nieznaczne, ale częste spóźnienia, zwłaszcza w zakładzie pracy zatrudniającym kilkuset pracowników, mogą być przyczyną dezorganizacji pracy i wpływać demotywująco na innych pracowników. Pracodawca ma bowiem prawo oczekiwać od pracownika ścisłego przestrzegania czasu pracy, a w sytuacji, w której zastosowane przez pracodawcę kary porządkowe nie odniosły oczekiwanego efektu, pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę.

Podobnie w opisywanej w pytaniu sytuacji należy uznać, że niewielkie, ale częste spóźnienia do pracy mogą uzasadniać nie tylko nałożenie kary porządkowej na pracownika, lecz także rozwiązanie z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem. ©℗