Jak rozliczyć godziny ponadwymiarowe nieobecnego nauczyciela [Poradnia oświatowa]

Na jakich zasadach może wrócić do pracy nauczyciel mianowany, któremu skończyła się kadencja wójta? W jakich przypadkach można rozwiązać umowę o pracę z nauczycielem w okresie ochrony przedemerytalnej? Czy podczas urlopu wychowawczego nauczyciel zatrudniony na część etatu może skorzystać z obniżenia wymiaru zatrudnienia? Jak cofnięcie misji kanonicznej wpłynie na możliwość nauczania religii przez katechetę?

• Jak rozliczyć godziny ponadwymiarowe nieobecnego nauczyciela
• Na jakich zasadach może wrócić do pracy nauczyciel mianowany, któremu skończyła się kadencja wójta
• W jakich przypadkach można rozwiązać umowę o pracę z nauczycielem w okresie ochrony przedemerytalnej
• Czy podczas urlopu wychowawczego nauczyciel zatrudniony na część etatu może skorzystać z obniżenia wymiaru zatrudnienia
• Jak cofnięcie misji kanonicznej wpłynie na możliwość nauczania religii przez katechetę

Podstawę do obliczenia wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe za niepełne tygodnie pracy stanowią regulacje regulaminu wynagradzania, który jest wprowadzany w gminie uchwałą rady gminy. Zgodnie z art. 30 ust. 6 pkt 2 KN organ prowadzący szkołę będący jednostką samorządu terytorialnego, uwzględniając przewidywaną strukturę zatrudnienia, określa dla nauczycieli poszczególnych stopni awansu zawodowego, w drodze regulaminu, szczegółowe warunki obliczania i wypłacania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw. Norma ta zastrzega w swojej treści obowiązek stosowania art. 35 ust. 3 KN, który definiuje pojęcie wynagrodzenia z tytułu godzin ponad wymiarowych. Jest to stawka osobistego zaszeregowania nauczyciela z uwzględnieniem dodatku za warunki pracy.

Wobec tego ogólna zasada obliczania polega na ustaleniu średniej dziennej wymiaru pracy i odniesieniu tej średniej do godzin faktycznie przepracowanych, z zastrzeżeniem, że każdy dzień usprawiedliwionej nieobecności w pracy obniża obowiązkowe pensum o 1/5. Zgodnie z przyjętą regulacją – jeden dzień pracy stanowi 3,6 godziny (18 godzin pensum : 5 dni pracy = 3,6 godziny dziennie). Każda nieobecność w pracy obniża obowiązkowe pensum (18 godzin) o 1/5 (0,2), ponieważ nauczyciel jest zobowiązany do pracy w wymiarze pięciu dni.

Jak wynika z podanego stanu faktycznego w tygodniu przypadły dwa dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że obowiązkowe pensum (18 godzin) zostaje obniżone o 2/5 (0,4). Od 18 godzin pensum należy odjąć 7 godzin (18 : 0,4 = 7,2 ~ po zaokrągleniu w dół – do 7).

Zatem w tygodniu usprawiedliwionej nieobecności w pracy obowiązkowe pensum nauczyciela wynosi 11 godzin (18 – 7 = 11). Nauczyciel faktycznie wypracował w tygodniu (poniedziałek – 5, środa – 4, czwartek – 4) 13 godzin (5 + 4 + 4 = 13). Wynika więc, że nauczyciel w tygodniu, w którym przypadała usprawiedliwiona nieobecność, wypracował 2 godziny ponadwymiarowe (13 godzin wypracowanych – 11 godzin obowiązkowego pensum = 2 godziny ponadwymiarowe).

Obowiązkiem pracodawcy jest dopuszczenie pracownika do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego na dotychczasowym stanowisku za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. A jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca powinien go zatrudnić na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Pracodawca nie ma możliwości niewyrażenia zgody na powrót pracownika do pracy po zakończeniu okresu urlopu bezpłatnego. Z kolei po powrocie nauczyciela do pracy warunki zatrudnienia nauczyciela mogą ulegać zmianie – jeżeli nie ma faktycznej możliwości zagwarantowania nauczycielowi zajęć dydaktycznych, to dyrektor szkoły, uwzględniając specyficzny charakter pracy takiego nauczyciela w końcowym okresie zajęć dydaktycznych, powinien przydzielić mu inne zajęcia w ramach obowiązkowego pensum zajęć i zadań statutowych szkoły, np. w trybie art. 18 Karty nauczyciela (dalej: KN). Jeżeli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania, to następuje ono na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN w trybie określonym w art. 20 ust. 3 KN. A więc za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Przy czym oświadczenie o wymówieniu stosunku pracy należy wręczyć nauczycielowi do 31 maja ze skutkiem na koniec roku szkolnego. Poza rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie na podstawie porozumienia stron (art. 23 ust. 4 pkt 1 KN) nie ma możliwości jednostronnego zakończenia stosunku pracy na podstawie mianowania poza okresem ruchu służbowego z powodów organizacyjnych.

Mimo ochrony przedemerytalnej z nauczycielem może zostać zawarte porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy. Jest to inna forma rozwiązania stosunku pracy niż jego wypowiedzenie. Na podstawie art. 39 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Oznacza to, że ochrona z art. 39 k.p. nie dotyczy rozwiązania stosunku pracy na zasadzie porozumienia stron. W tym przypadku podstawą prawną rozwiązania stosunku pracy na podstawie mianowania za porozumieniem stron będzie art. 23 ust. 4 pkt 1 KN.

Z obniżenia wymiaru zatrudnienia podczas urlopu wychowawczego może również skorzystać nauczycielka zatrudniona na część etatu. Zgodnie bowiem z art. 1867 par. 1 i 2 k.p. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik składa wniosek na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Przepis nic nie mówi, o tym, że jego stosowanie jest uzależnione od wymiaru etatu.

Ponadto w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 1862 par. 1 k.p.). Tylko w razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca ma obowiązek wezwania pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania (art. 1862 par. 2 k.p.). Na mocy art. 91c ust. 1 KN powołane regulacje mają zastosowanie do nauczycieli. Nauczycielka zatrudniona na 10/20 etatu może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 5/20 podczas urlopu wychowawczego w każdej ze szkół. Z kolei gdyby nauczycielka złożyła wniosek o urlop wychowawczy i pracę w obniżonym wymiarze etatu tylko w jednej szkole, to dyrektor powinien rozważyć, czy równoczesne kontynuowanie zatrudnienia w drugiej szkole na 10/20 etatu (czyli łącznie w dwóch placówkach na 15/20 etatu) nie skutkuje trwałym zaprzestaniem sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, gdyż w razie takiego stwierdzenia powinien odwołać nauczycielkę z urlopu wychowawczego. Każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. Nauczycielka może również w drugiej szkole korzystać tylko z urlopu wychowawczego bez łączenia go z pracą.

Misja kanoniczna jest warunkiem zatrudnienia nauczyciela religii. Oznacza to, że jej brak stanowi o niemożności nauczania religii w szkole oraz całkowitą i nieodwołalną przyczynę do zakończenia stosunku pracy z takim nauczycielem. Zgodnie z par. 5 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra edukacji narodowej z 14 kwietnia 1992 r. w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach (dalej: r.n.r.) nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem religii jest możliwe wyłącznie na podstawie imiennego pisemnego skierowania do danego przedszkola lub szkoły, wydanego przez właściwego biskupa diecezjalnego w przypadku Kościoła katolickiego. W myśl par. 5 ust. 2 r.n.r. cofnięcie skierowania do nauczania religii jest równoznaczne z utratą uprawnień do nauczania religii w danym przedszkolu lub szkole. Na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 6 w zw. z ust. 2 pkt 6 KN zakończenie stosunku pracy z nauczycielem religii w związku z cofnięciem skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych przepisach następuje odpowiednio z końcem tego miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania do nauczania religii. Należy zauważyć, że stosunek pracy rozwiązuje się z mocy prawa, zatem konstytutywny skutek następuje z mocy ustawy, a nie w drodze jednostronnej czynności prawnej pracodawcy. Cofnięcie misji kanonicznej anuluje podstawę zatrudnienia tego nauczyciela w ogóle na stanowisku katechety. Oznacza to, że raz cofnięta misja kanoniczna do nauczania religii w danej szkole powoduje niemożność zatrudnienia w tej szkole na stanowisku nauczyciela katechety kiedykolwiek. Oczywiście jeżeli zostanie wydana nowa misja kanoniczna do nauczania religii w danej szkole, stosunek pracy będzie mógł być ponownie nawiązany. ©℗