Palący pracownicy często są dla pracodawców problemem z tego względu, że trudno wprowadzić w firmie zasady związane z przerwami na papierosa, które zadowolą całą załogę. Czy pracodawca może zezwolić na przerwy na palenie i jednocześnie oczekiwać, że palący pracownik je odpracuje? Czy ma prawo ustanowić premię za niepalenie bez obaw, że spowoduje to oskarżanie go o dyskryminację przez osoby palące? Czy jest dozwolone zakazanie palenia na terenie całego zakładu pracy? Zobaczmy.
Problematykę palenia papierosów można rozpatrywać w wielu aspektach dotyczących prawa pracy – czasu pracy, który pracownicy częściowo spędzają na przerwach na papierosa, sporów pomiędzy pracownikami palącymi a niepalącymi i wpływu palenia na atmosferę organizacyjną w firmie, aż po kwestie zdrowotne pracowników. Znalezienie równowagi pomiędzy prawami pracowników w tym zakresie a potrzebami i oczekiwaniami pracodawców bywa trudne. Pracodawcy są zobowiązani przestrzegać zasad równego traktowania, co oznacza, że nie powinni dyskryminować pracowników ze względu na osobiste cechy, takie jak styl życia. W tym kontekście możemy mówić o nawyku palenia papierosów.
Przerwy na papierosa
Pracownicy są obowiązani do przestrzegania czasu pracy. Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zgodnie z art. 134 kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy:
- wynosi przynajmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 9 godzin – pracownikowi należy się dodatkowa przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownikowi przysługuje kolejna przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut.
Okresy te są wliczane do czasu pracy. Podczas przerw pracownik ma prawo swobodnie rozporządzać swoim czasem i np. wyjść na papierosa.
Jednak często się zdarza, że ktoś robi sobie dodatkowe przerwy i opuszcza stanowisko pracy, np. żeby zapalić. Przepisy nie przewidują prawa do przerw na papierosa, ale jeżeli pracownik je robi, to tych okresów nie wlicza się do czasu pracy, a tym samym pracownikowi nie należy się za nie wynagrodzenie.
Można ustalić w regulaminie
Jak wobec tego znaleźć równowagę między zapewnieniem pracownikom pewnej elastyczności a przestrzeganiem zasad, które wprowadził pracodawca? To kultura organizacyjna odgrywa główną rolę w kształtowaniu polityki przerw w danej firmie.
Idealny wariant to oczywiście dostosowanie polityki przerw obowiązującej u danego pracodawcy do rzeczywistych potrzeb pracowników, ale tak, żeby jednocześnie dbać o efektywność i harmonię pracy. Jeśli niektórzy pracownicy korzystają bez konsekwencji z dodatkowych przerw na papierosa poza wyznaczonym czasem, osoby niepalące mogą mieć poczucie nierównego traktowania, a taka sytuacja często wywołuje konflikty.
Ponieważ nie ma w tej sprawie jednoznacznych przepisów, organizacje często na własną rękę szukają równowagi między indywidualnymi potrzebami pracowników a wymaganiami efektywnego funkcjonowania firmy. Regulacje dotyczące czasu pracy, w tym przerw, mogą przecież stanowić element regulaminu pracy.
W regulaminie ustala się organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników. To w tym dokumencie są określone warunki przebywania w miejscu pracy i zasady opuszczania swojego stanowiska.
Z perspektywy prawa do równego traktowania ważne jest rozważenie, czy stosowana w firmie polityka przerw uwzględnia obiektywną równowagę między palącymi a niepalącymi, tak aby uniknąć zarzutów dyskryminacji. Analizując wpływ przerw na papierosa na efektywność pracy, warto się zastanowić, czy i jak wpływają one na produktywność, a także nad tym, jakie są alternatywy dla pracowników, którzy nie palą.
Tworząc politykę obowiązującą w danej organizacji, pracodawca może np. wyznaczyć obszary do palenia, wskazać miejsca, gdzie obowiązuje całkowity zakaz palenia, określić zasady dotyczące czasu przerw, deklarować zasady równego traktowania, żeby zapobiec konfliktom, promować zdrowy tryb życia, np. poprzez wsparcie dla rzucania palenia.
Całkowity zakaz palenia
Pracodawca może wprowadzić w regulaminie całkowity zakaz palenia papierosów na terenie zakładu pracy, a co za tym idzie – zakaz udzielania przerwy na papierosa. Artykuł 5 ust. 1 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 700) wskazuje, że zabrania się palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych i papierosów elektronicznych, w pomieszczeniach zakładu pracy. Natomiast rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 4 sierpnia 2011 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy zlikwidowało od 6 września 2011 r. obowiązek wydzielenia dla palaczy osobnego pomieszczenia i utworzenia palarni w zakładzie pracy. Teraz utworzenie takiego miejsca zależy od woli pracodawcy.
Premie za niepalenie
A czy firma ma prawo wprowadzić premie za niepalenie i tym samym promować zdrowy styl życia? Taka decyzja może wywołać zarzuty o nierówne traktowanie w miejscu pracy. Ważne jest wobec tego, by przyjęte rozwiązania były transparentne i jasno komunikowane przez pracodawcę. Trzeba zwrócić uwagę na utrzymanie równowagi, aby nie faworyzować jednej grupy pracowników kosztem innej.
Zamiast premii za niepalenie pracodawca może rozważyć alternatywne formy motywacyjne, które nie bazują na osobistych wyborach zdrowotnych pracowników. W przypadku premii za niepalenie istnieje ryzyko, że pracownicy palący poczują się dyskryminowani ze względu na swój nawyk palenia. Dlatego też bezpieczniejszym rozwiązaniem może być wprowadzenie premii za efektywność pracy pracownika uzależnionej od rzeczywistych osiągnięć w miejscu pracy. ©℗
