Pracodawca nie obejdzie prawa, wręczając wypowiedzenie zmieniające po powrocie z urlopu rodzicielskiego

Niedługo zakończy się mój urlop rodzicielski. Moje stanowisko pracy nie zostało zlikwidowane, zakres zadań i czynności nie zmienił się, lecz podczas mojego urlopu zostało powierzone innej osobie z zespołu.

Bezpośredni przełożony twierdzi, że w związku z tym nie ma możliwości, abym wróciła na swoje dotychczasowe stanowisko. W zamian proponuje mi zupełnie inne, które określa jako równorzędne i odpowiadające moim kwalifikacjom. Jednak według mnie nie jest ono ani równorzędne (nie zapewnia dotychczasowej pozycji zawodowej oraz możliwości awansowych), ani nie odpowiada moim kwalifikacjom (a wręcz moim zdaniem jest poniżej kwalifikacji). Ponadto pracodawca nie przedstawił mi ani nazwy stanowiska, ani szczegółowo określonego zakresu obowiązków, co może rodzić podejrzenie, że stanowisko to niedługo ulegnie likwidacji. Odmówiłam przyjęcia zaproponowanego stanowiska, ponieważ nie widzę obiektywnych przeszkód poza niechęcią przełożonego do mojego powrotu na dotychczasowe miejsce. Zdaniem pracodawcy moja odmowa niczego nie zmienia, ponieważ może mnie dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku, a następnie od razu wskazać inne stanowisko, przy czym nie doprecyzował, czy stanie się to na podstawie polecenia służbowego, czy na podstawie wypowiedzenia zmieniającego.

Mam z związku z tym kilka pytań:

• Czy rzeczywiście pracodawca może w ten sposób postąpić?
• Czy jeśli pracodawca wręczy mi wypowiedzenie zmieniające, to czy będzie ono skuteczne, mimo że moje dotychczasowe stanowisko istnieje?
• Czy takie wypowiedzenie powinno zawierać uzasadnienie?
• Czy mogę zapobiec wręczeniu takiego wypowiedzenia przez złożenie na 21 dni przed powrotem do pracy wniosku o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy?
• Co może zrobić pracownik w sytuacji niedopuszczenia do pracy na dotychczasowym stanowisku, a mianowicie czy przyjąć wskazane stanowisko i złożyć skargę do PIP/pozew do sądu pracy, czy może ma jakieś inne możliwości?

Punktem wyjścia do analizy tej sytuacji i odpowiedzi na zadane pytania będzie art. 1864 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Z konstrukcji tego przepisu trudno w sposób jednoznaczny ustalić, co kryje się pod sformułowaniem „dopuszcza pracownika”. Co więcej, jednoznacznego przekazu w tym zakresie nie dostarcza dostępna literatura. Sąd Najwyższy co prawda wypowiadał się na podobny temat, lecz sprawa dotyczyła powrotu z urlopu wychowawczego, a nie rodzicielskiego. A mianowicie z uchwały SN z 30 grudnia 1985 r., sygn. akt III PZP 50/85, można wnioskować, że teoretycznie jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę po powrocie z urlopu wychowawczego, jeżeli istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia. Jednak uchwała ta była wydana ponad 30 lat temu, więc można się spodziewać, że postawione w niej tezy mogły ulec dezaktualizacji, zwłaszcza biorąc pod uwagę zmiany prawa, jakie zaszły od tego czasu, co ma wyraz w nowszych orzeczeniach SN.

Nie ma zatem wystarczających podstaw do przyjęcia, że pracodawca po dopuszczeniu pracownika na dotychczasowym stanowisku, np. na jeden dzień, może następnie wskazać inne stanowisko na podstawie polecenia służbowego lub wypowiedzenia zmieniającego. Przyznanie pracodawcy takiego prawa oznaczałoby zaprzeczenie choćby art. 8 k.p., zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. W tym kontekście zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego już po dopuszczeniu pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy z jednej strony naruszałoby uprawnienia pracownika odnośnie do trwałości ochrony stosunku pracy, a z drugiej strony takie działanie pracodawcy byłyby sprzeczne z wymienioną wyżej zasadą prawa pracy.

Dopiero gdy powrót niemożliwy

Za powyższym założeniem przemawia także stanowisko z wyroku Sądu Najwyższego z 16 października 2018 r., sygn. akt I PK 128/17, gdzie m.in. stwierdzono, że „z dniem zakończenia urlopu następuje wznowienie realizacji stosunku pracy. Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, po stronie pracodawcy zaś obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy – art. 184 k.p. Pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien mu zaproponować równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, bez potrzeby stosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (…). W pierwszej kolejności pracownik ma zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym”. Zatem należy uznać, że ewentualne wypowiedzenie zmieniające warunki pracy ze strony pracodawcy byłoby obarczone wadą prawną.

Na marginesie warto zauważyć, że co do zasady wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać uzasadnienie. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Warto jeszcze przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego z wyroku z 26 stycznia 2017 r., sygn. akt II PK 333/15, gdzie m.in. postanowiono, że „przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 1832 k.p.”. Dopiero zatem gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby. Pracodawca, zatrudniając inną osobę na stanowisku zajmowanym przez pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego, musi mieć bowiem na uwadze, że pracownik ten po powrocie z urlopu ma ustawowo zagwarantowany powrót na dotychczasowe stanowisko.

Kolejna wątpliwość czytelniczki dotyczy możliwość „zabezpieczenia się” przed takim wypowiedzeniem za pomocą złożenia wniosku z art. 1867 k.p. Zgodnie z nim pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Należy zauważyć, że przywołane wyżej przepisy nie są wobec siebie konkurencyjne, lecz wzajemnie się uzupełniają. W konsekwencji powrót z urlopu rodzicielskiego może być łączony z wnioskiem o obniżenie wymiaru etatu. Sumarycznie pierwotną decyzją pracodawcy będzie dopuszczenie pracownika do pracy, a wtórną określenie niższego wymiaru etatu.

Trzeba zaskarżyć

Co do możliwych działań pracownika, to jednym z nich może być niewątpliwie skierowanie sprawy na drogę postępowania sądowego z powództwem o dopuszczenie do pracy. Kodeks pracy wprawdzie wprost nie przewiduje takiej możliwości, jednakże założenie o dopuszczalności takiego powództwa ma potwierdzenie w orzecznictwie sądowym. Tak stwierdził np. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia w wyroku z 26 września 2016 r., sygn. akt X P 648/15. Tym wyrokiem sąd nakazał pracodawcy przywrócenie pracownika na dotychczasowym stanowisku pracy. Uznał, że jeśli stanowisko, na którym pracownik był zatrudniony przed urlopem macierzyńskim lub wychowawczym, nie zostało zlikwidowane, a jedynie został na nim zatrudniony ktoś inny, nie można uznać, że praca na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwa.

Niezależnie od powyższego pracownik może również interweniować w organach Państwowej Inspekcji Pracy. Gdyby w opisywanej sytuacji pracodawca złożył takie wypowiedzenie zmieniające, pracownik może złożyć skargę do PIP, co może skutkować czynnościami kontrolnymi. Warto zaznaczyć, że pracownicy PIP, którzy wykonują czynności kontrolne, są obowiązani do nieujawniania informacji, że kontrola jest przeprowadzana w następstwie skargi, chyba że zgłaszający skargę wyrazi na to pisemną zgodę.

Podsumowanie

Na podstawie przedstawionych informacji można dojść do wniosku, że w opisanej przez czytelniczkę sytuacji stanowisko pracodawcy jest błędne. Kluczową kwestią jest to, że stanowisko, które zajmowała dotąd, nie zostało zlikwidowane, a jedynie powierzono je innemu pracownikowi. Zatem wszelkie czynności pracodawcy związane m.in. z wymuszeniem zmiany warunków zatrudnienia, w tym poprzez wypowiedzenie zmieniające lub polecenie służbowe lub w jakikolwiek inny sposób, będą mogły być kwestionowane przez pracownika na drodze sądowej lub w drodze skargi do PIP. Mimo że z przepisów nie wynika wprost zakaz dokonywania wypowiedzenia zmieniającego zaraz po powrocie pracownika z urlopu, to jednak takie działanie jest też sprzeczne z ogólnymi zasadami prawa pracy i kwestionowane przez sądy. Jeśli zatem pracodawca zdecyduje się na taki krok, mimo że jest on niezgodny z prawem, należy odwołać się do sądu, dodatkowo można złożyć skargę do PIP. ©℗