Minął już ponad miesiąc od wyroku TSUE stwierdzającego, że pracownicy zatrudnieni na niepełny etat powinni dostawać dodatek za nadgodziny po przekroczeniu swojego wymiaru czasu pracy, a nie wymiaru obowiązującego pełnoetatowców. Pracodawcy, którzy jeszcze nie zweryfikowali umów podpisanych z takimi osobami, powinni się do tego zabrać jak najszybciej.
Chodzi o wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 19 października 2023 r. w sprawie MK przeciwko Lufthansa CityLine GmbH, sygn. C-660/20. Przypomnijmy: poszło o to, że Lufthansa wypłacała pilotom dodatek za godziny ponadwymiarowe, ale dopiero za te, które wykraczały poza pełen etat. Piloci zatrudnieni np. na pół etatu pracowali bez dodatkowego wynagrodzenia za cztery godziny ponadwymiarowe (pomiędzy czwartą a ósmą godziną pracy). Dodatek otrzymywali dopiero po ósmej godzinie (po przekroczeniu wymiaru dla pełnego etatu). Taki sam próg dotyczył pracowników pełnoetatowych, czyli oni otrzymywali dodatkowe wynagrodzenie już po przepracowaniu pierwszej dodatkowej dla nich godziny.
Sądy zmienią wykładnię
Czy wyrok TSUE oznacza, że pracodawcy muszą zmienić zasady wypłacania dodatków za nadgodziny? I czy wpłynie na wykładnię przepisów stosowaną przez krajowe sądy w sprawach o ustalanie prawa pracowników niepełnoetatowych do wynagrodzenia dodatkowego za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w godzinach ponadwymiarowych?
Odpowiedź twierdząca na te pytania jest oczywista. Obecnie zarówno polskie prawo, jak i stosowana interpretacja przepisów nie pozostawiają złudzeń, że pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze godzinowym mogą się czuć dyskryminowani z tego powodu, że są wynagradzani na mniej korzystnych zasadach niż ich koledzy i koleżanki pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy.
Taki pogląd wypływa wprost z treści wyroku TSUE, który stwierdził: „Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, zajmujący to samo stanowisko lub wykonujący te same obowiązki co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze – pozostają co prawda na tej samej pozycji i stanowią taką samą kategorię pracowników”.
Niestety, stosowanie takich samych progów uprawniających do uzyskania dodatkowego wynagrodzenia dla obu grup pracowników powoduje, że zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, aby je dostać, muszą pracować dłużej niż pełnoetatowi – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy. Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy są bardziej obciążone pracą. Zdecydowanie rzadziej spełniają warunki przewidziane w polskich przepisach do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia niż ich współpracownicy na pełnym etacie.
Trybunał w wyroku orzekł, że takie przepisy krajowe prowadzą do mniej korzystnego traktowania pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy. Mogą stanowić przejaw dyskryminacji (chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami), co jest niezgodne z prawem UE.
Zgodnie z prawem UE pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani mniej korzystnie tylko z tego powodu (klauzula 4 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego 6 czerwca 1997 r., załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r.).
To dyskryminacja
TSUE orzekł, że klauzulę 4 należy interpretować w taki sposób: przepis krajowy, uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia od limitu godzin określonego jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze, stanowi mniej korzystne traktowanie tych pierwszych. Wobec tego ustalenie liczby godzin, po której przekroczeniu jest naliczane wynagrodzenie dodatkowe, powinno następować nie w oparciu o pełny wymiar czasu pracy (np. 8 godzin na dobę), lecz wymiar czasu pracy konkretnego pracownika. Również wtedy, gdy jest to wymiar niepełny.
Do tej pory w Polsce wyglądało to następująco: zgodnie z art. 151 par. 5 kodeksu pracy (k.p.) strony ustalały w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawniało, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za nadgodziny. Ten przepis ma zagwarantować pracownikom niepełnoetatowym prawo do częściowego dodatkowego wynagrodzenia za pracę przekraczającą ustalony w umowie wymiar. Dlatego też, mimo że w k.p. brak jasnego przepisu na ten temat, wyżej wspomniany limit powinien zostać ustalony poniżej maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy osoby zatrudnionej na pełny etat oraz powyżej niepełnego wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy pracownika.
Jeżeli strony nie określą w treści umowy o pracę informacji o dodatku za pracę poza wyznaczony limit, pracownikowi zatrudnionemu na niepełny etat ten dodatek nie przysługuje. Może on otrzymać w takim przypadku jedynie dodatek wynikający z godzin nadliczbowych po przepracowaniu ośmiu godzin w ciągu doby.
Trzeba sprawdzić umowy
Jakie skutki ma dla pracodawców wydanie przez TSUE wyroku? W interesie pracodawców jest skrupulatne zweryfikowanie treści zawartych umów o pracę i dostosowanie ich do obowiązujących przepisów oraz wniosków płynących z wydanego orzeczenia. Trzeba pamiętać, że celem jest wyeliminowanie przesłanek dających podstawy do uznania, że dochodzi do nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Istnieje jednak duże ryzyko, że znacznie wzrośnie liczba roszczeń kierowanych wobec pracodawców (a w konsekwencji – pozwów) o zapłatę zaległych i bieżących dodatków do wynagrodzenia za przepracowane godziny ponadwymiarowe. Jeśli bowiem pracodawca nie uregulował tych aspektów w umowie oraz nie wykazał, że zastosowane przez niego rozwiązanie (lub jego brak) jest uzasadnione obiektywnymi okolicznościami, pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie miał prawo domagać się dodatku za pracę ponad wymiar czasu pracy już po pierwszej godzinie przepracowanej ponad ten wymiar. ©℗
