Czy przywrócony do pracy nabywa prawo do urlopu za okres pozostawania bez pracy

Według TSUE tak właśnie jest. Teza wyroku, zapadłego w odniesieniu do czeskiego pracownika, stoi jednak w sprzeczności z dotychczasową linią orzeczniczą Sądu Najwyższego.

Po niedawnym orzeczeniu Trybunału Sprawiedliwości UE z 12 października 2023 r., YQ/Ředitelství silnic a dálnic ČR, sygn. C-57/22, w przestrzeni medialnej są formułowane przypuszczenia, że pracownicy zatrudnieni w Polsce mogliby formułować np. dodatkowe roszczenia urlopowe, w sytuacji gdy niezgodnie z polskim prawem pracy zostali zwolnieni, a następnie przywróceni do pracy, albo że mogliby wysuwać roszczenia dotyczące wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, w sytuacji gdyby po ich przywróceniu doszło do kolejnego rozwiązania stosunku pracy (ekwiwalent za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy). Mimo że w świetle orzecznictwa TSUE nie można wykluczyć, że w przyszłości dojdzie w omawianym zakresie do zmiany linii orzeczniczej w Polsce, to w mojej ocenie na tym etapie warto podchodzić z ostrożnością do formułowania tego typu automatycznych analogii.

Jako pytanie prejudycjalne

We wspomnianym wyroku TSUE uznał za niezgodne z prawem europejskim orzecznictwo, w świetle którego pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy wskutek stwierdzenia nieważności jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu, nie przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Tu należy dodać, że chodziło o prawo do urlopu za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy z uwagi na to, że podczas tego okresu pracownik nie świadczył rzeczywiście pracy na rzecz pracodawcy, jako że pracodawca ten mu jej nie powierzył, a zgodnie z prawem czeskim pracownikowi temu przysługiwał już ekwiwalent za wynagrodzenie we wspomnianym okresie.

Przedmiotem badania w tej sprawie był art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, zgodnie z którym państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.

Z czeskiego prawa pracy i orzecznictwa wynika, że w przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy zostało uznane za nieważne, pracownik ma prawo do ekwiwalentu za wynagrodzenie w wysokości średniego wynagrodzenia przez cały czas trwania postępowania sądowego, jeżeli pracownik powiadomił pracodawcę o zamiarze kontynuowania stosunku pracy (po upływie sześciu miesięcy sąd może w pewnych okolicznościach obniżyć ten ekwiwalent).

Wyrok został wydany w wyniku zadania pytania prejudycjalnego. Celem procedury pytań prejudycjalnych jest zapewnienie jednolitej wykładni i jednolitego stosowania prawa europejskiego. Zdaniem ekspertów ta procedura stanowi kluczowy element systemu sądowniczego UE oraz zasadniczą działalność TSUE. Należy również pamiętać, że w kompetencji trybunału nie leży orzekanie w sprawie zawisłej przed sądem krajowym, TSUE udziela tylko pomocy w zakresie interpretacji i stosowania prawa unijnego, a do sądu krajowego należy zastosowanie odpowiedzi. Sąd krajowy powinien uczynić wszystko, aby wykładnia trybunału została wprowadzona w życie. Jest on związany orzeczeniem, które jest też wiążące dla innych sądów krajowych, jeśli będą one rozstrzygać identyczne zagadnienie, które było przedmiotem pytania prejudycjalnego. Choć warto zasygnalizować, że kwestia związania orzeczeniem prejudycjalnym sądów krajowych, które nie uczestniczyły w danym postępowaniu, jest przedmiotem kontrowersji.

Wcześniejsze orzecznictwo trybunału…

Należy mieć na uwadze, że TSUE nie po raz pierwszy zajmował się rozstrzyganiem tej kwestii, tj. uprawnienia urlopowego pracownika przywróconego do pracy.

W wyroku z 25 czerwca 2020 r., w sprawach połączonych QH/Varhoven kasationem san na Republika Bulgaria i CV/Iccea Banca SpA, sygn C-762/18 oraz C-37/19, TSUE stwierdził niezgodność z prawem europejskim orzecznictwa, zgodnie z którym: pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy, w następstwie stwierdzenia nieważności jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu, nie przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy z tego względu, że podczas tego okresu ów pracownik nie świadczył rzeczywiście pracy na rzecz pracodawcy. Trybunał udzielił podobnej odpowiedzi również na pytanie dotyczące ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Warto wspomnieć, że przepisy prawa bułgarskiego przewidywały, że:

• w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia pracownikowi przysługuje od pracodawcy rekompensata pieniężna w wysokości równej wynagrodzeniu brutto za okres pozostawania bez pracy w następstwie tego zwolnienia, do wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia

oraz

• do stażu pracy wlicza się także okres, w którym nie istniał stosunek pracy, ze względu na to, że pracownik pozostawał bez pracy w następstwie zwolnienia, którego niezgodność z prawem stwierdziły właściwe organy – od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia go do pracy.

Jeśli chodzi z kolei o prawo i orzecznictwo włoskie, z powyższego orzeczenia TSUE z 25 czerwca 2020 r. wynika, że we Włoszech wyrok nakazujący przywrócenie pracownika do pracy bezpośrednio pociąga za sobą przywrócenie stosunku pracy – we wszystkich aspektach prawnych i gospodarczych na podstawie jednego orzeczenia – bez konieczności ponownego nawiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Stwierdzenie przez włoski sąd niezgodności z prawem zwolnienia i w konsekwencji nakazanie przywrócenia do pracy pociąga za sobą przywrócenie stosunku pracy z mocy prawa, tak jak gdyby ów stosunek nigdy nie został rozwiązany.

Na marginesie warto również zasygnalizować, że w powyższym wyroku TSUE stwierdził również m.in., iż jeżeli w okresie między dniem niezgodnego z prawem zwolnienia a dniem przywrócenia do pierwotnej pracy zainteresowany pracownik podjął inną pracę, to nie może dochodzić od poprzedniego pracodawcy prawa do skorzystania z corocznego urlopu wypoczynkowego za okres, w którym świadczył tę nową pracę.

…i Sądu Najwyższego

Dotychczasowe orzecznictwo polskiego Sądu Najwyższego wskazywało, że pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy. W uchwale z 28 września 1990 r., sygn. akt III PZP 15/90, SN wskazał, że pracownik nie uzyskuje prawa do urlopu wypoczynkowego w okresie, za który przyznano mu odszkodowanie na podstawie art. 56 kodeksu pracy (dalej: k.p.). W wyroku z 14 marca 2006 r., sygn. akt I PK 144/05, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, zgodnie z którym pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy określony w art. 51 par. 1 k.p. Z kolei w wyroku SN z 10 marca 2010 r., sygn. akt II PK 265/09, stwierdzono, że pracownikowi przywróconemu do pracy orzeczeniem sądu, który podjął pracę u dotychczasowego pracodawcy, za okres pozostawania bez pracy nie przysługuje np. prawo do urlopu wypoczynkowego.

Przypomnijmy w tym miejscu, że zgodnie z art. 45 par. 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z art. 48 par. 1 k.p. pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Ponadto należy zwrócić uwagę na art. 51 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Podsumowanie

Nie można wykluczyć, że w przyszłości dojdzie w omawianym zakresie do zmiany linii orzeczniczej w Polsce, ale w tym momencie takie opinie mogą być formułowane nieco na wyrost. Mam tu na uwadze po pierwsze dotychczasową linie orzeczniczą sądów w Polsce, a po drugie odmienność stanów prawnych, do których odnosiły się pytania prejudycjalne sądów z Bułgarii, Czech i Włoch, wobec polskich regulacji. Warto podkreślić, że mimo istnienia wyroku TSUE z 2020 r. sąd czeski ponownie zdecydował się skierować pytanie prejudycjalne w stosunkowo podobnej kwestii, wskazując m.in. na różnice między ustawodawstwem krajowym rozpatrywanym w wyroku TSUE z 2020 r. a ustawodawstwem czeskim.

Warto również odnotować, że np. Sąd Okręgowy w Warszawie (sygn. akt XIV Pa 60/22) odnosił się już do wspomnianego wyroku TSUE z 25 czerwca 2020 r. i wtedy podkreślił, że przedmiotem orzeczenia trybunału była sytuacja, w której przywrócenie do pracy było następstwem uprzedniego unieważnienia (stwierdzenia nieważności) oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę (ex tunc), podczas gdy w Polsce wyrok przywracający do pracy ma skutek na przyszłość (ex nunc), nie orzeka on o nieważności oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

W mojej ocenie bardziej kategoryczne twierdzenia na temat możliwości otrzymania urlopu za okres pozostawania bez pracy, w sytuacji przywrócenia do pracy, byłyby możliwe w sytuacji, gdyby TSUE rozstrzygnął pytanie prejudycjalne zadane przez polski sąd, odnoszące się bezpośrednio do stanu prawnego obowiązującego w Polsce. Strony danego postępowania mogą poprzez stosowną argumentację nakłaniać sąd krajowy do wystąpienia z pytaniem prejudycjalnym do trybunału. Nie można wykluczyć, że tak się w najbliższym czasie stanie. ©℗