Ten rok obfitował w nowelizacje przepisów prawa pracy. Weszły w życie m.in. nowe zasady pracy zdalnej czy regulacje mające zapewnić tzw. work-life balance. Kolejny rok zapowiada się jednak równie ciekawie i pracowicie dla pracodawców. Wyzwań, przed którymi staną działy HR, jest wiele.
Najniższa krajowa skoczy w górę
Jedną z najważniejszych i dotyczących szerokiego kręgu osób zmian jest podwyżka minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r., płaca minimalna wyniesie:
- 4242 zł brutto od 1 stycznia do 30 czerwca 2024 roku oraz
- 4300 zł brutto od 1 lipca do 31 grudnia 2024 roku.
Z kolei minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych od 1 stycznia 2024 r. wyniesie 27,70 zł brutto, a od 1 lipca 2024 r. 28,10 zł brutto.
Szacuje się, że podwyższenie minimalnego wynagrodzenia za pracę obejmie ok. 3,6 mln osób.
Działy HR muszą przygotować się na trudne rozmowy podwyżkowe. Wzrost minimalnego wynagrodzenia często oznacza w praktyce nie tylko konieczność podwyższenia wynagrodzenia osobom najmniej zarabiającym, ale także w celu zapewniania odpowiedniej siatki płac – wynagrodzenia pracowników, których zarobki są na wyższym poziomie (zwłaszcza, że podwyższenie minimalnego wynagrodzenia powoduje spłycenie różnic, a wzrost kosztów życia i inflacja dotyczy każdego).
Wzrost płacy minimalnej wpłynie też na inne świadczenia
Ponadto wzrost płacy minimalnej oznacza nie tylko wzrost wynagrodzenia podstawowego. Wraz ze zmianą najniższej pensji wzrosną także składniki wynagrodzenia czy świadczenia obliczane w oparciu o wysokość minimalnego wynagrodzenia, takie jak dodatek za pracę w nocy, wynagrodzenie za postój, maksymalne odprawy pieniężne w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika czy minimalne odszkodowanie za mobbing czy dyskryminację.
Wysokość płacy minimalnej oznaczać będzie również wzrost wysokości składek odprowadzanych do ZUS przez przedsiębiorców opłacających preferencyjny ZUS. Będzie więc to miało znaczenie m.in. dla osób wchodzących na rynek i świadczących usługi w ramach kontraktów B2B.
Dodatkowo, wspomnieć należy także, że wraz z podwyżką minimalnego wynagrodzenia zwiększą się również granice wysokości grzywny możliwej do nałożenia za wykroczenia czy przestępstwa skarbowe, więc pracodawcy muszą liczyć się także z możliwym wyższymi karami.
ESG – nowe zasady raportowania zrównoważonego rozwoju
Początek 2024 roku oznacza także nowe obowiązki raportowe w zakresie zrównoważonego rozwoju, wynikające z dyrektywy w sprawie sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju, tj. dyrektywy CSRD. Sama dyrektywa będzie mieć zastosowanie zarówno do spółek notowanych na giełdzie w UE oraz spółek prowadzących w Unii znaczącą działalność, niezależnie od miejsca ich siedziby. Nakłada ona na przedsiębiorstwa obowiązek składania corocznych sprawozdań zawierających dane o ich wpływie na środowisko, społeczeństwo i ład korporacyjny. Pierwszym rokiem kalendarzowym, za który firmy będą musiały zdać raport, będzie rok 2024.
Ponadto należy mieć na uwadze, że przepisy dyrektywy CSRD zobowiązują państwa członkowskie do wprowadzenia sankcji za nieprawidłowe wypełnianie obowiązków raportowych – w tym także do wprowadzenia administracyjnych kar finansowych. Obowiązek raportowania za nadchodzący rok 2024 będzie dotyczył co prawda jedynie tak zwanych dużych jednostek zainteresowania publicznego, przekraczających na dzień bilansowy średnią liczbę 500 zatrudnionych w roku obrotowych, w tym spółek publicznych, jednak w kolejnych latach obowiązek ten obejmie również przedsiębiorstwa prywatne, w tym małe i średnie przedsiębiorstwa, dlatego warto poczynić odpowiednie działania i zacząć się do niego przygotowywać już teraz, aby nie doświadczyć bolesnych skutków niedostosowania się do obowiązków raportowych.
Jawność i transparentność wynagrodzeń
Niewątpliwie jednym z problemów u pracodawców są tak zwane luki płacowe oraz nierówności pomiędzy płacami pracowników wykonujących tę samą pracę, najczęściej ze względu na płeć. Z tego powodu instytucje unijne zdecydowały o uchwaleniu dyrektywy unijnej w sprawie równości płac i jawności wynagrodzeń, mającej na celu kontrolę różnic w wynagrodzeniach za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości, w szczególności wśród kobiet i mężczyzn. Wprowadza ona miedzy innymi prawo pracowników do wglądu do średnich wynagrodzeń, w podziale na płeć, osób na stanowiskach tożsamego poziomu, czyli wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Ma to umożliwić pracownikom porównanie swojej pozycji w firmie do innych zatrudnionych. Wynagrodzenia mają być jawne nie tylko wobec pracowników, ale także wobec kandydatów na pracowników. Dyrektywa nakłada bowiem obowiązek, aby pracodawca już czasie rekrutacji, bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed spotkaniem rekrutacyjnym, przekazał kandydatowi informacje, jaki jest początkowy poziom wynagrodzenia na danym stanowisku albo podał jego możliwy zakres.
Ponadto na pracodawców nałożony zostanie również nowy obowiązek raportowania luki płacowej. Dlatego już teraz każda organizacja powinna ustalić jak wyglądają dane, które podlegać będą udostępnieniu, gdyż pozwoli to zidentyfikować czy i gdzie leży problem w danej organizacji. Ewentualne wprowadzenie środków zaradczych np. zmian w systemach płacowych czy wynagrodzeniach pracowników mających niwelować nieprawidłowości wymaga czasu, dlatego nie można tego odkładać na ostatnią chwilę.
Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 roku, jednak zgodnie z nią państwa członkowskie mają 3 lata na transpozycję dyrektywy i dostosowanie prawa krajowego do unijnych przepisów. Nie wiadomo jeszcze dokładnie, jakie będzie brzmienie polskich przepisów, jednak ponieważ dyrektywa niesie za sobą rewolucyjne zmiany w firmach, to warto rozpocząć przygotowania do jej wdrożenia u poszczególnego pracodawcy już teraz.
Sygnaliści
Wyzwaniem na 2024 rok będzie także przygotowanie przez pracodawców wdrożenia u nich przepisów dotyczących ochrony sygnalistów.
Na transpozycję unijnych przepisów do polskiego porządku prawnego czekamy już parę lat – dyrektywa o ochronie sygnalistów miała zostać bowiem wdrożona do 17 grudnia 2021 roku. Choć nie ma jeszcze ostatecznego brzmienia ustawy, to już teraz w oparciu o projekty można wskazać, jakie nowe obowiązki zostaną nałożone na pracodawców – nowa regulacja zobowiązuje pracodawców przede wszystkim do wypracowania rozwiązań umożliwiających sygnalistom anonimowe zgłaszanie naruszeń (zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz), ustalenia zasad rozpatrywania takich zgłoszeń oraz stworzenia i wdrożenia mechanizmów skutecznie chroniących sygnalistów przed ewentualnymi działaniami odwetowymi. W praktyce więc oznacza to konieczność stworzenia całej procedury – na przykład w postaci regulaminu zgłoszeń i ich obsługi, prowadzenie ich rejestru i prowadzenia działań następczych, tj wyjaśniających, sankcyjnych itp.
Zgodnie z dyrektywą unijną od 17 grudnia 2023 r. nowe obowiązki będą dotyczyły wszystkich podmiotów zatrudniających co najmniej 50 pracowników (dotychczas dotyczyło tylko pracodawców z sektora publicznego powyżej 50 pracowników oraz z sektora prywatnego powyżej 249 pracowników). Istotne jest jednak to, iż w świetle dyrektywy jako pracowników definiujemy wszystkie osoby, które współpracują z danym podmiotem, tj. również na umowie cywilnoprawnej typu umowie zleceniu, umowie o dzieło, kontrakcie B2B itp. Kiedy ustawa zostanie uchwalona i wejdzie w życie zapewne będzie bardzo mało czasu na przygotowanie się do niej przez pracodawców.