Dania domaga się unieważnienia całej unijnej dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych. Ale zadowoli się też odrzuceniem zapisu dotyczącego rokowań zbiorowych. Obydwa scenariusze mają znaczenie dla Polski, w tym dla nowego rządu.
DGP dotarł do informacji o skardze, jaką Dania złożyła do Trybunału Sprawiedliwości UE, dotyczącej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2022/20411 z 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz.U. z 2022 r., L 275, s. 33). Trybunał jak dotąd nie wyznaczył rozprawy w tej sprawie (sygn. C-19/23). Nie ma też informacji o opinii rzecznika generalnego TSUE. Sprawa jest dla nas istotna, bo Polska, podobnie jak i inne państwa członkowskie, musi wdrożyć dyrektywę do 15 listopada 2024 r. A orzeczenie TSUE może rozstrzygnąć o konieczności implementacji w całości lub w części.
Prawdopodobnie będzie to jedno z ważniejszych wdrożeń unijnych regulacji w pierwszym okresie funkcjonowania nowego polskiego rządu. Z jednej strony bowiem implementacja dyrektywy ma wpływ na ustalanie płacy minimalnej, z drugiej zaś może wymusić na nas zmiany w obszarze porozumień zbiorowych, a zwłaszcza układów zbiorowych pracy. Z tym że skarga złożona do TSUE może tu jeszcze sporo namieszać, zwłaszcza jeśli chodzi o tę drugą kwestię.
W całości lub w części
W pierwszym rzędzie Dania w swojej skardze domaga się stwierdzenia nieważności całej dyrektywy. Żądanie ewentualne to unieważnienie regulacji, które dotyczą rokowań zbiorowych. Chodzi tu o art. 4 ust. 2 dyrektywy, który nakłada obowiązki na te państwa członkowskie, w których mniej niż 80 proc. pracowników jest objętych układami zbiorowymi. A takim krajem jest właśnie Polska (wskaźnik ten wynosi u nas niewiele ponad 10 proc.). Te obowiązki to m.in. uchwalenie ustawy, która będzie wspierać rokowania, a także przyjęcie planu działania, który pozwoli nam podnieść poziom objęcia układami. Plan ten ma obejmować „jasny harmonogram i konkretne środki”.
Pierwsza opcja, czyli stwierdzenie nieważności w całości, jest najprostsza, bo oznacza usunięcie dyrektywy z obrotu prawnego. Jeśli TSUE by się na to zdecydował, być może uchroniłoby to nowy polski rząd od pośpiechu z implementacją unijnej regulacji. Ale i druga opcja nieco go „ratuje”, bo oznaczałaby m.in. uchylenie obowiązku tworzenia rządowego planu w celu zwiększenia partycypacji w porozumieniach zbiorowych.
– TSUE może stwierdzić nieważność przepisów dyrektywy jeszcze przed terminem implementacji przez państwa członkowskie. Takie przypadki już się zdarzały – wskazuje Barbara Surdykowska z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”. Jak podaje, przykładem może być sprawa, jaką Wielka Brytania wytoczyła Radzie w sprawie dyrektywy Rady 93/104/WE z 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (sygn. C 84/94). Chodziło wówczas o przepis, zgodnie z którym udzielanie odpoczynku tygodniowego „powinno w zasadzie obejmować niedzielę”. Zjednoczone Królestwo zaskarżyło go, wskazując, że nie ma znaczenia, który dzień w tygodniu odpoczywamy, a TSUE to uwzględnił.
Zdaniem Roberta Lisickiego, dyrektora Departamentu Pracy w Konfederacji Lewiatan, stwierdzenie nieważności dyrektywy w całości jest mało prawdopodobne.
– TSUE w przeważającej mierze chroni unijny dorobek legislacyjny. Spodziewałbym się co najwyżej wyeliminowania z obrotu prawnego zaskarżonych regulacji zawartych w art. 4 dyrektywy – mówi ekspert Lewiatana. Dodaje też, że państwa członkowskie będą zapewne mogły interweniować w tej sprawie.
Za duża ingerencja
Jednym z głównych zarzutów skargi jest to, że, przyjmując zaskarżoną dyrektywę, pozwane instytucje, czyli Parlament Europejski i Rada UE, działały wbrew zasadzie kompetencji powierzonych i z naruszeniem Traktatu o funkcjonowaniu UE (TFUE).
– Zaskarżona dyrektywa stanowi bezpośrednią ingerencję w określanie wysokości wynagrodzeń w państwach członkowskich i dotyczy prawa do zrzeszania się, które to dziedziny zgodnie z art. 153 ust. 5 TFUE nie należą do kompetencji prawodawcy Unii – argumentuje Dania w skardze. Podnosi też, że zaskarżona dyrektywa została przyjęta na podstawie błędnej procedury (podstawą działania powinien być inny przepis, niż był, w dodatku taki, który wymaga od Unii jednomyślności). Skarżące państwo uważa też, że przyjmując zaskarżone regulacje, pozwane instytucje uchybiły zasadzie kompetencji powierzonych.
– Dania zarzuca PE i Radzie przekroczenie kompetencji UE do stanowienia przepisów w sprawie wynagrodzeń. Z kolei zdaniem Unii ma ona prawo do regulowania w dyrektywach kwestii ochrony płac, ale nie ich wysokości – wskazuje Barbara Surdykowska.
– Zdaniem Danii UE, przyjmując tę dyrektywę, posunęła się za daleko. Stanowi ona bowiem nadmierną ingerencję w dialog społeczny i w negocjacje dotyczące płacy minimalnej – uważa Robert Lisicki. Jak dodaje, skarga ze strony rządu duńskiego nie jest zaskoczeniem. – Zastrzeżenia i krytyczne głosy ze strony zarówno związków zawodowych, jak i pracodawców z grupy państw skandynawskich pojawiały się już bowiem w trakcie procesu legislacyjnego. Wskazywali oni, że postanowienia dyrektywy naruszają ich praktykę i tradycję stosunków przemysłowych, w oparciu o układy zbiorowe, traktowane bardzo autonomicznie. Wydaje się, że to będzie kluczowy aspekt, jaki TSUE będzie brał pod uwagę przy orzekaniu – wskazuje Robert Lisicki. Ekspert podkreśla również, że TSUE wydawał już orzeczenia, w których uznawał, że Unia może regulować pewne elementy kształtowania wynagrodzeń, np. w związku z potrzebą zapewnienia równego traktowania, ale nie ma prawa ustalać ich wysokości.
Musimy się spieszyć
Jeśli TSUE nie uwzględni skargi, to wszystkie jej zapisy trzeba będzie implementować. Ale także trzeba być na to przygotowanym, jeśli orzeczenie nie zapadnie przed 15 listopada 2024 r. Poza kwestią rokowań do wdrożenia są m.in. nowe kryteria ustalania płacy minimalnej, które mają m.in. zapewnić adekwatność wynagrodzeń względem godnego poziomu życia. A na to nie mamy już dużo czasu, zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę, że zmiany będą zapewne kością niezgody między związkami zawodowymi a pracodawcami. O tym, że tak może być, świadczą opinie do projektu ustawy o układach zbiorowych pracy, który w połowie roku trafił jako roboczy do Rady Dialogu Społecznego w ramach prekonsultacji. Projekt ten miał być wstępem do dyskusji o zmianach potrzebnych w obszarze porozumień zbiorowych, by móc sprostać wymogom nakładanym przez UE. I wywołał burzliwą dyskusję m.in. w odniesieniu do zaproponowanego w nim limitu czasu trwania układu czy przymusu zasiadania do negocjacji co dwa lata.
Niewykluczone więc, że z unijną płacą minimalną, a zwłaszcza z przepisami o rokowaniach zbiorowych, będzie jak z sygnalistami. Dotycząca tych ostatnich dyrektywa nr 2019/1937 (w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii) na wdrożenie czeka już cztery lata. ©℗
/>
