Z przepisów nie wynika, czy pracodawca powinien podjąć negocjacje, jeśli część żądań przedstawicieli pracowników wykracza poza dopuszczalny zakres. Zdaniem Sądu Najwyższego musi to zrobić, ale takie stanowisko budzi wątpliwości - pisze prof. UŁ, dr hab. Małgorzata Kurzynoga, radca prawny, partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.
W trakcie upływającej właśnie kadencji Sejmu w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej trwały prace nad nową wersją ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 123; dalej: ustawa). Prace nie zostały dokończone, a ustawa nie została uchwalona. W praktyce nadal pozostaje zatem nierozwiązana sporna kwestia, czy zostaje wszczęty spór zbiorowy, w przypadku gdy część żądań organizacji związkowych wykracza poza dopuszczalny zakres określony ustawą. A jeśli tak, to czy na pracodawcy ciąży obowiązek przystąpienia do rokowań. Wobec braku odpowiedzi na to pytanie w przepisach można odwołać się do stanowisko Sądu Najwyższego w tej sprawie, które budzi jednak wątpliwości.
Przedmiot legalnego sporu zbiorowego
Zgodnie z art. 1 ustawy spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. W myśl art. 3 ust. 2 tej ustawy, gdy spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.
Zagadnienie sporu zbiorowego, którego przedmiot tylko częściowo mieści się w granicach legalnego sporu zbiorowego, było przedmiotem rozstrzygnięcia SN w wyroku z 16 marca 2022 r., sygn. akt II PSKP 47/21, który zapadł w związku z wystąpieniem związku zawodowego o ustalenie na podstawie art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. ‒ Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1550; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1860) istnienia sporu zbiorowego. W stanie faktycznym sprawy pracodawca nie przystąpił do rokowań ze związkami zawodowymi, wskazując, że nie doszło do skutecznego wszczęcia sporu zbiorowego. Pracodawca stanął na stanowisku, że spór zbiorowy może być legalnie wszczęty tylko wtedy, gdy wszystkie żądania (postulaty) spełniają kryteria żądań mogących być przedmiotem sporu zbiorowego. W uzasadnieniu podniósł, że system polskiego prawa pracy nie przewiduje sporów zbiorowych półlegalnych, a zatem spór zbiorowy nie może być w części legalny, a w części nielegalny. Jeżeli więc jedno lub kilka z żądań formułowanych przez stronę związkową nie spełnia wymogów przewidzianych przepisami prawa (np. dotyczą one indywidualnych roszczeń pracowniczych, których rozstrzygnięcie jest możliwe przed sądem pracy), to nie dochodzi do wszczęcia legalnego sporu zbiorowego w rozumieniu ustawy. Przepisy nie przewidują następczej zmiany lub uzupełnienia zgłoszonego przedmiotu sporu, a zatem nie są one dopuszczalne.
Zdaniem SN prezentowana przez pracodawcę rygorystyczna wykładnia art. 1 ustawy nie tylko wykracza poza jego faktyczne brzmienie, lecz także abstrahuje od celu i całokształtu przepisów ustawy. SN orzekł, że nawet wówczas, gdy istnieją wątpliwości odnośnie do niektórych ze zgłoszonych przez stronę społeczną postulatów („żądań”) dotyczące dopuszczalności ich procedowania w ramach sporu zbiorowego albo niektóre z takich postulatów („żądań”) ewidentnie wykraczają poza zakres przedmiotowy sporu zbiorowego, to jeżeli choćby jeden z postulatów („żądań”) zgłoszonych przez związek zawodowy mieści się w kategorii sporu zbiorowego, to tym samym spór zbiorowy pod względem prawnym istnieje, a pracodawca ma obowiązek przystąpić do rokowań. Zdaniem SN na rzecz takiego stanowiska przemawiają zarówno wyniki wykładni gramatycznej, jak i systemowej oraz celowościowej art. 1 ustawy, a także szczególne ustrojowe i aksjologiczne znaczenie dialogu społecznego, w tym w ramach sporu zbiorowego.
Jak zauważył SN, przepisy ustawy nie normują i tym samym nie rozstrzygają zagadnienia legalności części żądań. Skoro jednym z celów ustawy jest sformalizowanie rozwiązywania problemów na linii pracownicy‒pracodawca w celu zachowania spokoju społecznego, to w sytuacji, gdy choćby jedno z żądań zgłoszonych przez związek zawodowy mieści się w kategorii sporu zbiorowego, tym samym spór zbiorowy pod względem prawnym istnieje. Pogląd ten znajduje oparcie np. w art. 7 ust. 1 ustawy, który stanowi, że spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w art. 1, jeżeli pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni. Z treści tego przepisu wynika, że nieuwzględnienie choćby jednego legalnego żądania powoduje, że spór zostaje wszczęty. Nie ma tutaj bowiem zastrzeżenia, że zgłoszenie choćby jednego nielegalnego żądania sprawia, że sporu nie ma. Z tego też względu, jeżeli wśród wielu żądań znajduje się także żądanie pozaustawowe (niezgodne z ustawą), to spór istnieje.
Powołując się na poglądy doktryny, SN w uzasadnieniu wyroku wskazał, że spór może być w części nielegalny, a zarzuty dotyczące niezgodności z ustawą niektórych żądań należy podnosić i ujawniać w dokumentacji ze spotkań. Może mieć to istotne znaczenie w przypadku strajku, a także w sytuacji, gdy w referendum strajkowym przedmiot nieobjęty sporem zostanie przez związek zawodowy maksymalnie wyeksponowany. W takich okolicznościach strajk może być uznany za nielegalny. Jednak rozmowy ze związkiem zawodowym wszczynającym spór co do zasady należy jednak prowadzić, aby zapobiec eskalacji konfliktu. Zdaniem SN kluczowe zresztą jest to, że rokowania podejmowane na podstawie art. 8 ustawy nie są dobrowolne, ponieważ pracodawca jest zobowiązany podjąć je niezwłocznie.
Wątpliwości na tle stanowiska SN
O ile zgodzić się należy ze stanowiskiem SN, że spór zbiorowy zostaje wszczęty, o tyle nie sposób podzielić stanowiska, że na pracodawcy ciąży obowiązek przystąpienia do rokowań. Koncepcja SN zakładająca legalność części sporu zbiorowego i związany z tą częścią obowiązek pracodawcy podjęcia rokowań nie znajduje oparcia w ustawie i pozostaje w sprzeczności z uznaną w prawie międzynarodowym zasadą dobrowolności rokowań.
▶ Po pierwsze, stanowisko przyjęte przez SN pomija, że strajk jest częścią systemu prawnego sporów zbiorowych i wszystkie działania poprzedzające etap strajku stanowią kryteria oceny jego legalności. Strajk jest elementem rokowań w sporze zainicjowanym zgłoszeniem sporu. Zgłoszenie sporu zbiorowego ma więc istotne znaczenie dla oceny legalności kolejnych etapów sporu, w tym strajku, który jest konfliktowym etapem rozwiązania sporu. Legalność każdego kolejnego etapu sporu zbiorowego jest uzależniona od zgodności z prawem poprzednich faz tego sporu.
▶ Po drugie, przytoczone wcześniej art. 1 i 4 ustawy wyznaczają zakres przedmiotowy sporu zbiorowego i dopiero w dalszej kolejności w art. 8 ustawy nałożono na pracodawcę obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań. Usytuowanie tego obowiązku w systematyce ustawy świadczy o powiązaniu tego obowiązku z legalnym przedmiotem sporu zbiorowego. Jeśli zatem związek zawodowy wszczyna spór zbiorowy z naruszeniem przepisów ustawy, to na pracodawcy nie ciążą przewidziane tą ustawą obowiązki. Argumenty na rzecz takiego stanowiska można odnaleźć również w przepisach przewidujących odpowiedzialność karną za naruszenie przepisów ustawy.
▶ Po trzecie, stanowisko SN ingeruje w uznaną w prawie międzynarodowym zasadę dobrowolności rokowań partnerów społecznych poprzez nakaz podjęcia przez pracodawcę rokowań pomimo bezprawnego działania związków zawodowych (art. 4 konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1 lipca 1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych). Związek zawodowy, podobnie jak każdy inny podmiot prawa, jest zobowiązany do przestrzegania prawa. Konwencja nr 87 MOP dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych z 9 lipca 1948 r. w art. 8 ust. 1 stanowi, że w wykonywaniu przyznanych nią uprawnień pracownicy, pracodawcy i ich odnośne organizacje powinni, podobnie jak inne osoby lub zorganizowane zbiorowości, przestrzegać obowiązujących w kraju przepisów prawnych.
▶ Po czwarte, niezakwestionowanie przez pracodawcę prawidłowości zgłoszenia sporu z powołaniem się na naruszenie art. 4 ustawy i podjęcie dialogu ze stroną związkową w trybie ustawy niesie ryzyko dla pracodawcy, że nie będzie mógł podnieść zarzutu naruszenia przepisów w późniejszym okresie, np. w przypadku odpowiedzialności za organizację i kierowanie strajkiem zorganizowanym z naruszeniem przepisów. W orzecznictwie SN przyjmuje się bowiem, że naruszenie prawa przy wyborze działacza związkowego lub społecznego inspektora pracy należy podnosić na bieżąco. W przeciwnym razie w razie jego zwolnienia pracodawca naraża się na podważenie tej decyzji przed sądem (zob. np. wyroki SN z: 13 września 2017 r., sygn. akt I PK 338/16; 2 czerwca 2010 r., sygn. akt II PK 371/09; 3 marca 2005 r., sygn. akt I PK 263/04).
Podsumowanie
Biorąc powyższe pod uwagę, stoję na stanowisku, że pracodawca nie ma obowiązku podjęcia negocjacji w przypadku nielegalnego sporu zbiorowego. Nie oznacza to jednak, że podjęcie rokowań nie jest wskazane. Jeśli część żądań mieści się w granicach prawa, to optymalnym rozwiązaniem jest bezpośrednie poinformowanie przez pracodawcę organizacji związkowych, że spór jest nielegalny. Powinien przy tym poinformować także, że pracodawca będzie prowadził rozmowy ze stroną związkową, ale nie na podstawie ustawy, lecz w ramach dialogu wewnętrznego. ©℗
