Firmy alarmują, że ich podwładni nie zawsze informują o uzyskaniu nowego dokumentu potwierdzającego dysfunkcję zdrowotną. Same nie mają zaś możliwości weryfikacji tego faktu.
Od 6 sierpnia br. obowiązują specjalne przepisy dotyczące wygaszania tzw. covidowych orzeczeń o niepełnosprawności lub jej stopniu, czyli takich, których ważność została wydłużona po tym, jak pojawiła się epidemia COVID-19. W związku z tym ich posiadacze muszą zawnioskować o nowe orzeczenie. Problem w tym, że często się zdarza, że gdy już je uzyskają, nie powiadamiają o tym swoich pracodawców. Ci zaś obawiają się, że może to mieć dla nich jakieś konsekwencje – zwłaszcza wtedy, gdy nowy dokument ma inną treść niż ten wcześniejszy.
Brak informacji
Wydłużenie ważności orzeczeń przewidywał art. 15h ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciw działaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095 ze zm.). Został on uchylony na mocy ustawy z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 852). Jednocześnie w jej art. 23 zostały zawarte regulacje, które wprowadzają etapowy proces utraty ważności covidowych orzeczeń, który zakończy się za rok (patrz: infografika).
Przy czym osoby mające takie orzeczenia mogą wystąpić o nowe, nie czekając, aż będzie upływał termin wygaśnięcia ich obecnego dokumentu. Wiele osób ma więc już aktualny dokument świadczący o dysfunkcji zdrowotnej, tyle że nie zawsze wiąże się to z tym, że od razu przedstawiają go pracodawcy.
– W ostatnim czasie mam wiele sygnałów od firm w tej sprawie. Jeden z takich pracodawców po tym, jak w sierpniu zmieniły się przepisy, poprosił pracowników o złożenie oświadczeń, czy występowali o nowe orzeczenie. Wtedy wyszło na jaw, że pracownica, która miała orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, od 15 października 2021 r. dysponuje nowym dokumentem, ale zaliczającym ją do lekkiego stopnia – mówi Edyta Sieradzka, ekspert ds. zatrudniania osób niepełnosprawnych Federacji Przedsiębiorców Polskich.
Dodaje, że przepisy nie dają pracodawcom prawa, aby w jaki kolwiek sposób zmusić pracownika do poinformowania o tym, że ma nowe orzeczenie. Firmy nie mają też dostępu do Elektronicznego Krajowego Systemu Monitorowania i Orzekania o Niepełnosprawności (EKSMiON), w którym są gromadzone dane o orzeczeniach wydanych przez powiatowe i wojewódzkie zespoły ds. orzekania. W rezultacie pracodawcy o tym, że pracownik ma nowe orzeczenie, dowiadują się nieoficjalnie, dopiero gdy podwładny zdecyduje się je przedstawić albo przy okazji kontroli przeprowadzanej przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), który może sprawdzić w EKSMiON to, jakie orzeczenie mają zatrudnione w firmie osoby.
Kolizja przepisów
Ta sytuacja powoduje, że pracodawcy zastanawiają się, czy będą im grozić jakieś konsekwencje związane z tym, że przez określony czas nie mieli informacji o nowym orzeczeniu pracownika.
– Jest to szczególnie istotne w momencie, gdy – tak jak w podanym przeze mnie przykładzie – doszło u pracownicy do zmiany stopnia niepełnosprawności z umiarkowanego na lekki. Pracodawca na tę osobę pobierał dofinansowanie do wynagrodzenia, a ich kwoty są przecież różne w zależności od poziomu niepełnosprawności. Firma nie wie, czy teraz, gdy pracownica dostarczyła aktualne orzeczenie, będzie musiała zwracać nadwyżkę dopłat za okres od 15 października 2021 r., kiedy został wydany nowy dokument – wskazuje Edyta Sieradzka.
Wymagany przepisami wskaźnik zatrudnienia osób z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności jest też potrzebny do posiadania statusu zakładu pracy chronionej czy też udzielania ulg we wpłatach na PFRON kontrahentom. Gdy firma przestaje spełniać to kryterium, traci te uprawnienia, a na skutek braku wiedzy o nowym orzeczeniu może nawet o tym nie wiedzieć. Do tego dochodzi też kwestia sprawozdań składanych do funduszu, które pracodawcy musieliby korygować po uzyskaniu z opóźnieniem informacji o nowym orzeczeniu.
– Moim zdaniem pracodawcy nie powinni się obawiać negatywnych konsekwencji, nie wyobrażam sobie, że mieliby być karani za coś, na co nie mają wpływu – podkreśla Mateusz Brząkowski, radca prawny prowadzący własną kancelarię.
Przypomina, że od 2011 r. w zakresie orzecznictwa obowiązuje zasada wynikająca wprost z art. 2a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 100 ze zm.), że osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego dysfunkcję zdrowotną. Niemniej z uwagi na to, że art. 23 ustawy z 9 marca br. (a wcześniej również art. 15h specustawy covidowej) jest w kolizji z art. 2a ustawy o rehabilitacji, powstałe wątpliwości mogłoby rozstrzygnąć stanowisko Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych (BON).
O interpretację przepisów w tej sprawie zwrócił się do BON senator Andrzej Kobiak z PO, do którego zgłaszali się pracodawcy z tym problemem (biuro jeszcze nie odpowiedziało).
Z kolei Edyta Sieradzka sugeruje, że najlepszym rozwiązaniem w tej sytuacji byłaby nowelizacja art. 23 ustawy z 9 marca br. w taki sposób, by nowe orzeczenie stawało się wiążące dla pracodawcy od dnia przedstawienia, a nie tak, jak jest teraz, czyli od daty jego wydania. ©℗
/>
