Takie stanowisko sądu jest dla pracowników bardzo korzystne, bo podstawą ich roszczeń może być kodeks pracy. A to m.in. oznacza, że wystarczy jedynie uprawdopodobnić, że do nierówności doszło.
W ostatnim czasie zapadła ważna uchwała Sądu Najwyższego (uchwała z 24 sierpnia 2023 r., sygn. III PZP 1/23), w której sąd wskazał, że art. 183d kodeksu pracy (na postawie którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 112 k.p.).
Uchwała została podjęta na skutek pytania prawnego zadanego przez sąd II instancji rozpoznający sprawę pracownika, który domagał się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Sąd uznał, że istotne dla rozstrzygnięcia sprawy jest ustalenie podstawy prawnej dla dochodzenia roszczeń, tj. czy będą ją stanowić przepisy zawarte w rozdziale IIa dział I kodeksu pracy (odnoszące się do dyskryminacji i przewidujące pewne ułatwienia dla pracownika), czy też art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. (czyli zasady ogólne). SN uznał, że kodeks pracy, zwłaszcza po ostatniej nowelizacji, pozwala uznać każde zachowanie za podstawę dyskryminacji. Będzie to miało swoje konsekwencje, także procesowe.
Rożne poglądy
Dotychczas w orzecznictwie można było spotkać różne poglądy na temat podstaw dochodzenia tych roszczeń. Zgodnie z przeważającym w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu bez zaistnienia kryterium dyskryminacyjnego (czyli pewnych cech, właściwości, w oparciu o które jest różnicowanie uznawane za wyjątkowo naganne i społecznie szkodliwe, np. płeć, rasa, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne, wyznanie itp.) odpowiedzialność pracodawcy była oparta na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p., a nie art. 183d k.p. Sądy bowiem uznawały, że pojęcia nierównego traktowania i dyskryminacji nie są tożsame. Chociaż nadmienić trzeba, że oceny nie ułatwiało brzmienie przepisów kodeksu pracy i niekonsekwentne używanie pojęć. W błąd mógł wprowadzać już sam tytuł rozdziału IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, który odnosi się do dyskryminacji (czyli tzw. kwalifikowanej postaci nierównego traktowania).
W tym momencie nie ma jeszcze pisemnego uzasadnienia zapadłej ostatnio uchwały. Jednak, jak wynika z doniesień prasowych, SN uznał, że obecne przepisy kodeksowe, zwłaszcza po ostatniej nowelizacji, prowadzą do wniosku, że dziś właściwie każda okoliczność może być podstawą dyskryminacji. Taka jednak wykładnia wydaje się być zbyt szeroka. Oczywiście katalog kryteriów dyskryminacji ma charakter otwarty, jednak mogą w praktyce wystąpić sytuacje, w których do nierównego traktowania dochodzi w skutek okoliczności, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego (wyjątkowo nagannego), np. może dochodzić do naruszenia wskutek błędu lub w oparciu o niewłaściwą ocenę zróżnicowanego charakteru pracy, umiejętności.
Warto dodać, że już wcześniej Sąd Najwyższy, w szczególności w wyroku z 9 maja 2018 r. (sygn. III PK 50/18), wskazywał, że wprawdzie art. 183d k.p. posługuje się terminem „zasada równego traktowania w zatrudnieniu”, zdefiniowanym w art. 183a k.p. jako „niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób”, to jednak zasady tej nie należy redukować do zakazu dyskryminacji ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, ponieważ zasada ta obejmuje także inne, poza dyskryminacją, przypadki niedozwolonego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Sąd jednak nie rozwijał dokładnie tego wątku, bo przedmiotem sprawy była dyskry minacja.
Zwrócił natomiast uwagę, że odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na podstawie art. 183d k.p. jest oparta na zasadzie bezprawności, a w ramach określenia „pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu” mieści się zarówno naruszenie ogólnych przepisów k.p. zakazujących explicite nierównego traktowania w zatrudnieniu (np. art. 111), jak i przepisów nakazujących równe traktowanie w zatrudnieniu (np. art. 112) oraz innych szczególnych przepisów kodeksu, które chronią pracownice np. w ciąży, przebywające na urlopie macierzyńskim czy powracające po urlopie macierzyńskim na poprzednio zajmowane stanowiska u tego samego pracodawcy (czyli przepisów zakazujących jakichkolwiek form dyskryminacji). Sąd Najwyższy dostrzegał zatem różnice między nierównym traktowaniem a dyskryminacją (czyli kwalifikowaną postacią), a jego interpretacja była w dużej mierze wynikiem uwzględnienia brzmienia i celu dyrektywy, która była podstawą do dodania rozdziału IIa dotyczącego równego traktowania w zatrudnieniu do kodeksu pracy (tj. dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy). Uznał zatem, że zaprezentowana wykładnia art. 183d kodeksu pracy i dość szerokie rozumienie zasady równego traktowania w zatrudnieniu zapewni właściwe, proporcjonalne i skuteczne sankcje.
Sąd Najwyższy w cytowanym wyroku odniósł się do jeszcze jednej ważnej rzeczy. A mianowicie określił, w jaki sposób powinno być ustalane zadośćuczynienie w przypadku krzywdy wyrządzonej naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu i w jaki sposób osiągnąć podkreślany w orzecznictwie europejskim cel, tj. by zadośćuczynienie miało charakter odstraszający. Sąd wskazał, że zadośćuczynienie jest odstraszające i dolegliwe dla pracodawcy, gdy jest zasądzone w wysokości w pełni pokrywającej doznaną krzywdę. Artykuł 183d nie może być interpretowany jednak w ten sposób, że zadośćuczynienie w nim przewidziane jest swoistą karą za naruszenie i przepis ten upoważnia do zasądzenia zadośćuczynienia w wysokości przekraczającej rozmiar doznanej krzywdy.
Odwrócony ciężar dowodu
Omawiana uchwała z 24 sierpnia 2023 r. może prowadzić do zmiany w ustalaniu relacji między pojęciem nierównego traktowania w zatrudnieniu a dyskryminacją. Jeżeli rzeczywiście Sąd Najwyższy uznał, że każdy przypadek nierównego traktowania może stanowić dyskryminację, to będzie dochodzić w istocie do zrównania tych pojęć i konsekwencji związanych z ich wystąpieniem. Taką konsekwencją będzie nie tylko przyjęcie takiej samej podstawy dochodzenia odszkodowania i stosowanie ryczałtowej kwoty minimalnej odszkodowania, co do której nie trzeba wykazywać szkody (w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę), lecz także konieczność stosowania tzw. odwróconego ciężaru dowodu.
Zgodnie z podstawowymi zasadami na podstawie art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Oznacza, to, że osoba domagająca się odszkodowania musi wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności. W sprawach o dyskryminację następuje jednak przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę. To oznacza, że na pracowniku spoczywa jedynie ciężar uprawdopodobnienia nierównego traktowania, a to pracodawca, chcąc się uwolnić od odpowiedzialności, musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika, nie ma miejsca nierówne traktowanie lub przypadek różnicowania ma uzasadnienie w obiektywnych okolicznościach. Jeżeli zatem pracownik zarzuci pracodawcy otrzymywanie niższego wynagrodzenia niż jego koledzy ze względu na np. poglądy polityczne, to pracodawca musi udowodnić, że jest to sytuacja zgodna z prawem i kierował się innymi względami niż prawnie zabronione (np. ma niższe kwalifikacje, wykonuje inną pracę). W świetle omawianej uchwały Sądu Najwyższego te odwrócone zasady powinny odnosić się nie tylko do przypadków dyskryminacji, lecz także sytuacji nierównego traktowania (czyli każdego przypadku różnicowania sytuacji pracowników, nawet jeżeli u podstaw nie leżało kryterium dyskryminujące).
Odwrócenie ciężaru dowodu stanowi wyjątek. Dlatego jak w przypadku każdego wyjątku nie można stosować wykładni rozszerzającej przy interpretowaniu sytuacji, w jakich ma zastosowanie. Zwłaszcza że jego wprowadzenie wynikało zapewne z wyjątkowo nagannej oceny działań dyskryminacyjnych, trudności w dowodzeniu wystąpienia kryterium dyskryminacyjnego i rygorystycznego podejścia do przejawów dyskry minacji.
Dlatego nie wydaje się, by zasady te można było rozszerzać na każdy przypadek nierównego traktowania w świetle aktualnego brzmienia przepisów. Nie oznacza to, że pracownikowi nie przysługuje ochrona – przysługuje jednak dochodzenie odszkodowania, co powinno następować na zasadach ogólnych. Warto oczywiście poczekać na uzasadnienie uchwały i rozwinięcie przyjętej tezy, aby poznać szczegółowe motywy tego rozstrzygnięcia, ale już na ten moment można mieć wątpliwości, czy jest to właściwe podejście.