Coraz częściej pracownicy skarżą się na dyskryminację, molestowanie i mobbing – tak wynika z najnowszego sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) za 2022 r. W ubiegłym roku takich skarg wpłynęło ok. 3 tys., w 2021 r. – 2,8 tys., a w 2020 r. – 2,4 tys. Jednak tylko 8,6 proc. zażaleń znalazło potwierdzenie w trakcie przeprowadzanych kontroli przez inspektorów pracy.
– Z moich obserwacji również wynika, że pracownicy coraz częściej składają skargi dotyczące mobbingu, dyskryminacji lub nierównego traktowania. Widać to także po rosnącej liczbie spraw sądowych i orzeczeń. Największy wzrost skarg w tych tematach nastąpił w okresie pandemii i później. Wiele z nich jednak okazuje się niezasadnych – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny Kancelaria Raczkowski.
Mylone pojęcia
Ze sprawozdania PIP wynika, że skargi w sprawie dyskryminacji w zatrudnieniu dotyczyły najczęściej nierównego traktowania w kształtowaniu wynagrodzeń i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. „Podstawowym problemem jest różnicowanie pensji pracowników wykonujących taką samą pracę, którzy dysponują porównywalnymi kwalifikacjami i doświadczeniem, pomijanie niektórych pracowników przy przyznawaniu premii oraz podwyżek” – wskazuje PIP. Zarzut dyskryminacji podnoszony był również na etapie rekrutacji, przy awansach oraz w kwestiach dostępu do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Inspektorzy zwrócili też uwagę, że w wielu przypadkach pracownicy składający skargę nie potrafili wskazać, choćby w sposób orientacyjny, kryterium lub przyczyny o charakterze dyskryminacyjnym, która miałaby prowadzić do nierównego traktowania w zatrudnieniu.
„Niejasno sprecyzowany przedmiot skargi oraz lakoniczność opisu, jak również brak możliwości zweryfikowania zgłaszanych przypadków dyskryminacji na podstawie obiektywnych kryteriów, często nie pozwalały na potwierdzenie zasadności zarzutów i wydanie środków prawnych. Z analizy skarg, w których zawarty był zarzut stosowania mobbingu, często wynikało, iż był on niewłaściwie wskazywany przez skarżących” – zauważa PIP.
I dodaje, że najczęściej pod tym pojęciem rozumiane były zachowania wynikające raczej z braku kultury osobistej, nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, jak też zdarzenia o charakterze jednorazowym lub sporadycznym. Tylko w niewielu przypadkach opisywane działania i zachowania pracodawcy (bądź innych osób) mogły wskazywać na istnienie takiego zjawiska jak mobbing i być tak kwalifikowane zgodnie z kodeksem pracy.
– Wiele skarg, o np. mobbing, nie spełnia kodeksowej definicji – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. Artykuł 943 par. 2 kodeksu pracy wskazuje, że mobbing oznacza działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. – Muszą być spełnione wszystkie te przesłanki. Jednorazowa kłótnia z szefem nie będzie mobbingiem. Może być jednak uznana za molestowanie zwykłe, czyli jednorazowe poniżenie, upokorzenie, ośmieszenie pracownika – wyjaśnia dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
PIP podkreśla też, że stwierdzenie mobbingu lub nierównego traktowania w zatrudnieniu podczas kontroli u pracodawcy jest bardzo trudne. Po pierwsze, ze względu na treść składanych skarg (zarzuty w nich zawarte były zwykle określone w sposób ogólny, hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy). Po drugie, z uwagi na brak dowodów potwierdzających opisywane praktyki, a po trzecie, z powodu chęci zachowania anonimowości przez skarżących. PIP zaznacza, iż w postępowaniu kontrolnym dotyczącym skarg z zakresu mobbingu lub dyskryminacji w zatrudnieniu inspektor pracy bada jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy, możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe. Inspektor pracy nie ma możliwości zweryfikowania informacji uzyskanych od osób zainteresowanych lub ewentualnych świadków. W związku z tym w większości przypadków nie jest możliwe rozstrzygnięcie przez inspektora pracy, czy doszło do naruszenia przepisów prawa w zakresie mobbingu lub dyskryminacji. Jedyną drogą, w takim przypadku, dochodzenia przez pracowników roszczeń z tych tytułów jest przeprowadzenie postępowania przed właściwym sądem pracy.
Dynamiczny wzrost
Iwona Jaroszewska-Ignatowska uważa, że można wskazać przynajmniej cztery przyczyny rosnącej liczby skarg na mobbing czy dyskryminację. Po pierwsze, żyjemy w ciągłej zmianie.
– Najpierw COVID-19, potem wojna, galopująca inflacja, sztuczna inteligencja, która dotyka także rynku pracy, oraz zwolnienia u korporacyjnych gigantów. To powoduje brak stabilności, wzmożoną czujność, niepokój. Pracownicy są bardziej uwrażliwieni na to, co dzieje się w firmie i jak są traktowani – wskazuje ekspertka. Po drugie, praca zdalna. Jeszcze do niedawna pracownicy mieli możliwość przedyskutowania swoich emocji czy po prostu rozmowy bezpośrednio i w każdej chwili z szefem lub ze współpracownikami np. na korytarzu. Teraz często zostają sami. To powoduje wiele niedopowiedzeń. Praca zdalna spowodowała ponadto, że praca weszła do naszego życia prywatnego, do naszych domów. Często relacja pracownik–przełożony, która kiedyś zostawała w firmie, oglądana jest również z perspektywy domowników, którzy nie znają całego kontekstu i oceniają, że szef, który podniósł głos, jest mobberem, i namawiają swojego partnera lub partnerkę, by to zgłosił i bronił się przed mobbingiem. Po trzecie, dowody. Teraz komunikacja przeniosła się na maile i inne formy, które utrwalają niepożądane zachowania i powodują, że pracownikom jest łatwiej dochodzić ich praw. A po czwarte, na rynek pracy wchodzi pokolenie płatków śniegu, czyli osób oczekujących innego traktowania niż to, do którego przyzwyczajone są starsze pokolenia.
– Dodałabym jeszcze do tego większą świadomość prawną pracowników. Wiedza jest w tej chwili powszechnie dostępna. Pracownicy chętnie z niej korzystają. Nie uważają, że nie wypada procesować się z pracodawcą lub że to zaszkodzi ich dalszej karierze zawodowej. Wszystkie te czynniki mają wpływ na liczbę skarg, zgłoszeń i procesów – podsumowuje Iwona Jaroszewska -Ignatowska.©℗
