Dodatkowy etat nie może być przyczyną zwolnienia, chyba że wpływa na wykonywanie obowiązków

Zwolniliśmy naszego pracownika. Twierdzi on, że umowa została z nim rozwiązana z powodu jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy, mimo że nie miał zakazu konkurencji. Wiemy o tym zatrudnieniu, nie było to jednak przyczyną wypowiedzenia, ale to, że nie wykonywał poprawnie i na czas swoich obowiązków. Podejrzewamy natomiast, że dodatkowy etat mógł wpłynąć na jego słabe wyniki pracy w naszej firmie. Pracownik odwołał się do sądu, a w odwołaniu zaznaczył, że złamaliśmy zakaz zwalniania z powodu dodatkowego zatrudnienia. Jak powinniśmy argumentować w sądzie?

Odpowiadając na zadane pytanie, przede wszystkim trzeba odwołać się do obowiązującego od 26 kwietnia 2023 r. art. 294 kodeksu pracy. Zgodnie z par. 1 przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, a także przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy (art. 293 par. 1);
• dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji dotyczących stosunku pracy;
• skorzystanie z praw określonych w art. 9413 k.p., dotyczących finansowania szkoleń przez pracodawcę;
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo podpisano umowę o zakazie konkurencji.

Niezwykle ważny jest także par. 2, z którego wynika, że to pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż powyższe.

Ciężar dowodu

Wskazane wyżej przepisy mają w założeniu stanowić dodatkową ochronę dla pracowników. Po pierwsze, poprzez wyszczególnienie stanów faktycznych, a po drugie, poprzez wprowadzenie mechanizmu wzmacniającego ww. ochronę. Określa się go mianem odwróconego ciężaru dowodu. Taki sam mechanizm występuje już w kodeksie pracy w art. 183b k.p., gdzie nałożono na pracodawcę obowiązek udowodnienia obiektywnych powodów odmiennego traktowania pracownika, gdy ten zarzuca pracodawcy naruszenie zasad równego traktowania. W konsekwencji w przypadku rozwiązania umowy o pracę, gdy pracownik zarzuca zwolnienie z powodu zatrudnienia u innego pracodawcy, to na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania, że tak nie było. Z dotychczasowego orzecznictwa, które można zastosować analogicznie, wynika, że pracownik winien tylko przytoczyć okoliczności faktyczne, które uprawdopodobnią niewłaściwe działania pracodawcy (por. wyrok Sądu Okręgowego w Szczecinie z 21 grudnia 2016 r., sygn. akt VI Pa 123/15), przy czym pracodawcę obciąża już obowiązek dowodzenia przeciwko argumentacji faktycznej pracownika. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 20 sierpnia 2020 r., sygn. akt III BP 2/19, wskazał, że art. 183b par. 1 k.p. ciężar dowodu polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.

W praktyce oznacza to, że pracodawca musi wskazać inne, dozwolone przyczyny zwolnienia. Wydaje się, że obowiązek ten jest zbliżony do wykazania np. przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Jak zaś podano w postanowieniu Sądu Najwyższego z 4 lipca 2018 r., sygn. akt I PK 214/17, sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności, celowości i racjonalności decyzji pracodawcy np. o zmniejszeniu stanu zatrudnienia, co nie oznacza jeszcze, że nie może badać, jakie były rzeczywiste przyczyny zwolnienia pracownika. A to oznacza, że wiele będzie zależeć od okoliczności danego stanu faktycznego i nie sposób dać w tym zakresie jednej uniwersalnej metody dowodzenia takich twierdzeń. Można jednak przykładowo wskazać na katalog obowiązków, których naruszenie przez pracownika może stanowić potencjalną przyczynę rozwiązania umowy. Zostały one w sposób ogólny podane w art. 100 par. 2 k.p., gdzie postanowiono, że pracownik jest obowiązany w szczególności:

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zatem uwzględniając specyfikę zatrudnienia pracownika w innych podmiotach i ograniczenia wynikające z nowych przepisów, należy wnioskować, że taką przyczyną może być już np. niestosowanie się do poleceń przełożonego w zakresie kopiowania danych lub informacji, które mogą potencjalnie być wykorzystane przez pracownika w innym miejscu pracy – por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 2020 r. (sygn. akt III PK 24/19), w którym pracownik pracuje. Podobnie należy ocenić sytuację, gdy pracownik samowolnie opuszcza miejsce pracy przed zakończeniem godzin pracy bez usprawiedliwienia, co może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy, bo stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2019 r. (sygn. akt I PK 210/18). Takie opuszczanie miejsca pracy może finalnie służyć wykonywania pracy u innego podmiotu.

Podsumowanie

Zatem w opisywanym przez czytelnika przypadku pracodawca musi udowodnić, że zatrudnienie pracownika w innym podmiocie nie miało wpływu na jego zwolnienie. Musi np. wykazać, że pracownik rzeczywiście naruszał swoje obowiązki, co może, ale nie musi, być związane z dodatkową pracą. Nowe przepisy nie zabraniają bowiem rozwiązania stosunku pracy, gdy dodatkowe zatrudnienie wpływa na wykonywanie obowiązków u danego pracodawcy. Pracodawca musi więc zgromadzić konkretne dane świadczące o naruszeniu obowiązków, co może być udokumentowane w różny sposób, w tym informacjami od przełożonych, informacjami od samego pracownika, obserwacją miejsca pracy (w tym monitoring) lub innymi okolicznościami faktycznymi. W związku z odwróconym ciężarem dowodu pracodawca nie może jedynie oczekiwać, że to pracownik będzie przedstawiał dowody na poparcie swoich tez. ©℗