Lato w pełni, plaże kuszą swoim urokiem, a pracownicy marzą o zasłużonym urlopie, aby zregenerować siły i odpocząć od codziennych obowiązków zawodowych. To czas na relaks, odpoczynek i naładowanie baterii przed powrotem do pracy.

rozwiń ›

Czy pracodawca może jednak pokrzyżować te plany i odwołać pracownika z urlopu?

Odpowiedź na to pytanie dają przepisy kodeksu pracy oraz orzecznictwo sądowe.

Okoliczności, które pozwalają na odwołanie

Ochrona prawa pracownika do spokojnego i niezakłóconego wypoczynku jest priorytetem. Możliwość ingerencji pracodawcy w czas urlopu, zwłaszcza tego już rozpoczętego, jest mocno ograniczona przez ustawodawcę.

Zgodnie z art. 167 par. 1 kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Zanim więc pracodawca podejmie decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu wypoczynkowego, powinien rozważyć, czy:

  • wystąpiły okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili, gdy pracownik rozpoczął wykorzystywanie urlopu. Nie będą się więc tutaj kwalifikowały sytuacje, które wydarzyły się tuż przed jego rozpoczęciem (tutaj pracodawca może skorzystać z możliwości przesunięcia terminu urlopu, zgodnie z art. 164 par. 2 k.p.).
  • powrót pracownika do pracy jest niezbędny dla zapewnienia prawidłowego toku pracy. Przykładowo, jeżeli urząd skarbowy wszczął kontrolę wobec pracodawcy, a główna księgowa przebywa akurat na urlopie wypoczynkowym, to może to stanowić podstawę do odwołania jej z urlopu.

Urlop to czas odpoczynku, nie pracy

W wyroku z 23 marca 2017 r. (sygn. akt I PK 130/16) Sąd Najwyższy wyraźnie podkreśla, że prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z fundamentów praw pracowniczych. Zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego (werbalne, pozawerbalne – przez presję psychiczną lub spowodowane wadliwą organizacją pracy powodującą konieczność wykonywania obowiązków pracowniczych w tym okresie) stanowi zaprzeczenie istoty urlopu wypoczynkowego przeznaczonego na czas niezakłóconego odpoczynku pracownika.

Z tego wynika, że zakłócanie urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę może przybierać różne formy, takie jak presja psychiczna, narzucanie pracy w czasie urlopu, czy nawet nieodpowiednia organizacja pracy, która wymusza wykonywanie obowiązków pracowniczych w okresie urlopu. Wszystkie te działania są sprzeczne z prawem pracy i stanowią naruszenie praw pracownika.

Sąd Najwyższy w przytoczonym wyroku jednoznacznie wskazuje na konieczność poszanowania czasu urlopu i respektowania woli pracownika. Pracodawca nie może ingerować w ten czas, o ile nie istnieje wyraźna, uzasadniona potrzeba. Jeśli więc pracownik zaplanował urlop nad morzem, w górach, czy też na egzotycznej wyspie, to co do zasady nie powinien obawiać się, że pracodawca będzie zakłócał mu ten czas odpoczynku pracą.

Forma odwołania z urlopu

Nie tylko odwołanie pracownika z urlopu może stanowić problem, lecz także sam sposób, w jaki pracodawca może próbować naruszyć ten niezbywalny czas odpoczynku. Dlatego też warto tu zwrócić uwagę na kwestię samej formy odwołania pracownika z już rozpoczętego urlopu wypoczynkowego.

W tej sprawie dość jasno wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w wyroku z 8 marca 2017 r. (sygn. akt II PK 26/16) podniósł, że skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią (art. 167 par. 1 w związku z art. 300 k.p. i art. 61 kodeksu cywilnego). Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy.

W swoim wyroku Sąd Najwyższy uznał, że z uwagi zaś na usprawiedliwiony interes pracodawcy, w treści art. 167 par. 1 k.p. przyjęto, iż pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, przy czym może to uczynić tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wolnego. Skoro zaś pracodawca – odwołując pracownika z urlopu – ogranicza w ten sposób konstytucyjne prawo do wypoczynku, winien to uczynić w jednoznacznym oświadczeniu woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby ten mógł zapoznać się z jego treścią.

Pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego, zwolniony jest bowiem czasowo z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje poza sferą pracowniczego podporządkowania. Co oczywiste, nie utrzymuje w tym okresie stałego, codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie należy zatem wymagać od niego, z powołaniem się na art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p., aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego z faktów konkludentnych, np. z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy. To przecież pracodawca, tylko wówczas, gdy obecności urlopowanego pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, kierując się własnym interesem, składa pracownikowi oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu.

Pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku sprawdzania poczty elektronicznej. Zatem SMS, krótki, niejednoznaczny telefon czy też nieoficjalny e-mail co do zasady nie spełniają wymogów prawnych. Przekazanie informacji o odwołaniu w formie jednoznacznego oświadczenia woli w sposób, który pozwala pracownikowi zapoznać się z jego treścią, gwarantuje, że pracownik będzie miał pewność, iż jest to rzeczywista wola pracodawcy, a nie przypadkowa zmiana planów. Tak więc pracodawca, podejmując decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu, powinien zastosować odpowiednią formę odwoławczą, np. pisemne oświadczenie. Wykorzystanie środków komunikacji, które wcześniej nie były stosowane w relacjach między stronami, może utrudnić pracownikowi skuteczną reakcję na odwołanie z urlopu.

Gdy pracownik nie chce wrócić do pracy

Odwołanie z urlopu to nie tylko życzliwa prośba pracodawcy, ale przede wszystkim jego polecenie, które zobowiązuje pracownika do powrotu z już rozpoczętego urlopu. Zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, podporządkować się poleceniu pracodawcy dotyczącemu powrotu do pracy.

W przypadku gdy polecenie powrotu z urlopu jest zgodne z prawem, pracownik ma obowiązek wrócić do pracy. Jeśli tego nie zrobi, może zostać ukarany sankcjami przewidzianymi w kodeksie pracy, z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 52 kodeksu pracy.

Kto płaci za niespodziewany powrót

Zgodnie z art. 167 par. 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Oznacza to, że pracownik nie ponosi wydatków związanych z niespodziewanym powrotem z urlopu do pracy. Nie powinien się więc on martwić o dodatkowe wydatki z tym związane.

O jakich kosztach mowa? Chodzi tutaj o wydatki, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu. Przykładowo wcześniejszy powrót z urlopu może wymusić na nim i jego rodzinie dodatkowe koszty związane z rezerwacją nowych biletów, anulacją wcześniejszych rezerwacji czy zmianą planów podróży.

Nie wszystkie koszty są tu jednak uwzględniane. Obowiązek ten nie obejmuje korzyści finansowych, które pracownik miał uzyskać, wykonując np. podczas urlopu pracę na rzecz osoby trzeciej.

W celu zwrotu poniesionych kosztów pracownik powinien udowodnić pracodawcy ich wysokość. Może posłużyć się tu wszelkimi dostępnymi środkami dowodowymi, takimi jak rachunki, potwierdzenia płatności, umowy czy dowody zakupu.

Przepis art. 167 par. 2 k.p. stanowi więc swoisty ukłon w stronę pracowników i pragmatyczne rozwiązanie dla pracodawców.

Warto przy tym podnieść, że według stanowiska wyrażonego przez Pierwszy Urząd Skarbowy w Bydgoszczy w piśmie z 29 września 2006 r. (PD2.2-415-35/06) pracodawca może zrekompensować pracownikowi odwołanie z urlopu, wypłacając mu określone świadczenie pieniężne ponad kwotę rzeczywiście poniesionych przez pracownika wydatków, ale wszelkie kwoty otrzymane ponad koszty faktycznie poniesione będą stanowić dla pracownika przychód podlegający opodatkowaniu.

Odpowiedzialność za odwołanie

Odwołanie z urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę może być dla pracownika nie tylko źródłem frustracji, lecz także strat finansowych. Pracodawca, który odwoła pracownika z urlopu w sposób niezgodny z przepisami kodeksu pracy, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności z tego tytułu na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów kodeksu cywilnego, a więc w szczególności także za utracone przez pracownika korzyści (art. 361 par. 2 i art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Skutkiem tego może być zobowiązanie do naprawienia szkody, w tym strat, które poniósł pracownik, oraz zadośćuczynienia z powodu utraconych korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Pracodawca powinien również w takim przypadku przywrócić pracownikowi prawo do niewykorzystanej części urlopu (powinien to zrobić także wtedy, gdy legalnie odwoła pracownika z urlopu).

Podsumowanie zasad

Prawo do urlopu wypoczynkowego to jedno z podstawowych praw pracowniczych, którego głównym celem jest zapewnienie pracownikom niezakłóconego odpoczynku i regeneracji sił psychicznych oraz fizycznych. Pracodawca, podejmując decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu, powinien mieć to na uwadze i przestrzegać poniższych zasad:

1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko w przypadku nieprzewidzianych okoliczności wymagających jego obecności w zakładzie. Forma odwołania musi być jednoznaczna i pozwalająca pracownikowi zapoznać się z jego treścią.

2. Pracownik nie jest zobowiązany sprawdzać poczty elektronicznej w czasie urlopu.

3. Odwołanie z urlopu wymaga pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika, które obejmują dodatkowe wydatki związane z niespodziewanym powrotem z urlopu.

4. Pracownik powinien udowodnić wysokość poniesionych kosztów, aby otrzymać ich zwrot.

5. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem odwołanie z urlopu. ©℗