Najnowsza nowelizacja kodeksu pracy zmieniła zasady zawierania umów na okres próbny i pozwala zawrzeć ją nawet na jeden lub dwa miesiące, jeśli pracodawca ma zamiar zawrzeć kolejną umowę na okres nie dłuższy niż rok. W wyniku tego pojawiła się wśród pracodawców wątpliwość, czy zasada ta działa w drugą stronę – czy zawarcie trzymiesięcznej umowy na okres próbny obliguje pracodawcę do zawarcia kolejnej umowy na okres nie krótszy niż rok? I co oznacza w tym kontekście „zamiar” pracodawcy? O odpowiedź na to pytanie poprosiliśmy ekspertów.
Ich zdaniem zawarcie umowy na okres próbny o maksymalnej dopuszczalnej długości co do zasady nie oznacza, że pracodawca musi kontynuować współpracę z pracownikiem na podstawie kolejnej umowy nie krótszej niż rok. Niektórzy przewidują jednak wyjątkowe sytuacje, gdy pracownik mógłby wskazywać naruszenie swoich praw. Na razie nie wiemy jednak, w jaką stronę pójdą praktyka Państwowej Inspekcji Pracy i orzecznictwo. Na koniec warto wspomnieć, że opisywane wątpliwości są uzasadnione, bo jak wskazywaliśmy już na naszych łamach, polski ustawodawca źle implementował przepisy unijnej dyrektywy. W tygodniku Kadry i Płace z 25 maja 2023 r. (DGP nr 100) w artykule „Przepisy o okresie próbnym nieprawidłowo implementowano do kodeksu” informowaliśmy, że zastosowany przez polskiego ustawodawcę przy nowych umowach na okres próbny zamiar zatrudnienia na czas określony dłuższy niż rok zastosowano na wyrost. Dyrektywa takiego warunku nie przewiduje.
opinie ekspertów
Bez podstaw do roszczeń
/>
/>
Dotychczas pracodawca mógł zawrzeć umowę na okres próbny maksymalnie na trzy miesiące, bez potrzeby spełniania dodatkowych przesłanek. Obecnie, aby zawrzeć ją na taki okres, po stronie pracodawcy występować musi „zamiar” następczego zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę na czas określony (na okres nie krótszy niż 12 miesięcy). Pracodawcy, analizując nowe zasady, mają wątpliwości, czy pracownik, z którym zawrą umowę na okres próbny na trzy miesiące, będzie mógł domagać się zawarcia kolejnej umowy o takiej długości. Naszym zdaniem w takiej sytuacji pracownik nie będzie mógł żądać następczego zawarcia z nim jednej ze wspomnianych umów. Brak jest bowiem przepisów, które przyznawałyby pracownikowi tego rodzaju uprawnienie.
Ewentualne żądanie przez pracownika zawarcia kolejnej umowy po zakończeniu umowy na okres próbny mogłoby znaleźć uzasadnienie, gdyby umowę o pracę na okres próbny potraktować jako umowę przedwstępną – dla umowy o pracę na czas określony (na okres nie krótszy niż 12 miesięcy) lub umowy o pracę na czas nieokreślony – które to umowy należałoby w takiej sytuacji potraktować jako umowy przyrzeczone. Pogląd ten nie znajduje jednak uzasadnienia w świetle obowiązujących przepisów prawa. Jedną z podstawowych cech umowy przedwstępnej jest zobowiązanie się strony (lub obu stron) do zawarcia umowy przyrzeczonej. Należy zatem odpowiedzieć na pytanie, czy wspomniany „zamiar” pracodawcy następczego zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy na czas określony na okres nie krótszy niż 12 miesięcy (który to zamiar pracodawca ma wyrażać pośrednio, już poprzez samo zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na okres próbny na trzy miesiące) może zostać uznany za jednostronne zobowiązanie do następczego zawarcia jednej z tych umów jako umowy przyrzeczonej. Naszym zdaniem ‒ nie może. Celem umowy przedwstępnej jest wykreowanie stanu pewności, że konkretna umowa faktycznie zostanie zawarta. Trudno uznać za słuszne stanowisko, że już samo zawarcie przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny na trzy miesiące jest konkludentnym zawarciem umowy przedwstępnej. Przeczyłoby to specyfice umowy o pracę na okres próbny, której istotną cechą jest to, że umożliwia pracodawcy weryfikację możliwości i celowości zatrudnienia konkretnej osoby na danym stanowisku. Umowa taka jest dopiero podstawą do podjęcia decyzji o kontynuacji współpracy. ©℗
Świadome nadużycie
/>
W prowadzenie przesłanki „zamiaru” zawarcia umowy na czas określony na wskazany przez ustawodawcę okres osłabia konstrukcję umowy na okres próbny. Skoro ustawodawca decyduje się na taki rodzaj umowy, to powinien zapewnić pewność regulacji. Jaki poziom pewności uzyskują strony stosunku pracy w sytuacji, kiedy muszą zastanawiać się co do treści, a nawetprawdziwego zamiaru? Bliski zeru. Jest tak z kilku względów. Otóż nie ma definicji legalnej „zamiaru”, bo takową trudno byłoby stworzyć. Ustawodawca wybrał łatwiejszą drogę dla siebie, ale nie dla stron stosunku pracy. Pozostajemy więc na poziomie definicji słownikowych. A tych może być kilka i to różnych. Pojawia się też pytanie, w którym momencie „zamiar” rodzi prawne implikacje? Przed zawarciem umowy? W dniu zawierania umowy? A może, w momencie zawierania umowy na czas określony? O ile dwa pierwsze przypadki intuicyjnie przychodzą od razu na myśl, o tyle ten trzeci już nie. A może on ma najwięcej sensu? Bo nic nie jest lepszą weryfikacją „zamiaru” niż okres, na który zostaje zawarta umowa następująca po umowie na okres próbny. O ile w ogóle zostanie zawarta. I wszystko byłoby dobrze, gdyby nie to, że nikt nie zna przyszłości, i nie sądzę, aby ustawodawca nakazywał stronom stosunku pracy, szczególnie pracodawcy, taką przyszłość nie tyle przewidywać, ile znać. A jeżeli się zgodzimy, że ustawodawca nie może nakazać pracodawcy znać przyszłości, to możemy odpowiedzieć na pytanie, jakie roszczenia przysługują pracownikowi w przypadku, kiedy zamierzony okres, na jaki miałaby być zawarta kolejna umowa, nie przerodzi się w faktyczny okres, na jaki ją zawarto. I tutaj co do zasady mamy dwa przypadki. Pierwszy, kiedy pracodawca nie realizuje „zamiaru” wskazanego w umowie o pracę zawartej na okres próbny, ale następuje to z przyczyn, przyjmijmy, obiektywnych. Takim przyczynami są np. jakość pracy pracownika w okresie próbnym lub sytuacja finansowa, organizacyjna pracodawcy. W drugim przypadku pracodawca w sposób celowy i świadomy nadużywa konstrukcji „zamiaru”, wiedząc, że nigdy zamierzony okres zatrudnienia nie będzie faktycznym okresem. W obu przypadkach pracownik, na zasadzie wolności, może skonstruować roszczenie o zawarcie umowy na czas określony na „zamierzony” okres, ale tylko w tym drugim przypadku roszczenie jest uzasadnione. Jednak wykazanie w sądzie prawdziwego zamiaru drugiej strony jest niezwykle trudne. ©℗
Ewentualnie inne przepisy
/>
Przede wszystkim należy zaznaczyć, że umowa o pracę na okres próbny sama w sobie nie daje podstaw do roszczenia pracownika o kontynuowanie zatrudnienia, niezależnie od tego, czy chodzi o umowę terminową, czy na czas nieokreślony.
Nowe przepisy kodeksu pracy uzależniają maksymalny czas trwania okresu próbnego od tego, na jak długi czas obie strony zamierzają zawrzeć kolejną, docelową umowę o pracę. Podobnie sama dyrektywa work-life balance wskazuje, że długość okresu próbnego powinna być współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy.
Ocenić więc można, że zarówno przepisy unijne, jak i krajowe nie mają na celu zapewnienia pracownikowi gwarancji zatrudnienia na dalszy i określony z góry czas – niejako poprzez ustalenie okresu próbnego w jednym z kodeksowych przedziałów czasowych. Mówią one bowiem odpowiednio o przewidywanym czasie trwania kolejnej umowy i o zamiarze jej zawarcia na określony czas.
Należy pamiętać o tym, czemu służy umowa na okres próbny. Celem jest przede wszystkim sprawdzenie, czy pracownik spełnia oczekiwania i ma kwalifikacje do pracy na określonym stanowisku w przyszłości. Nowe zasady limitowania okresu próbnego mają zapobiec sytuacji, w której pracodawca weryfikuje umiejętności pracownika niewspółmiernie długo do rzeczywistego zamierzonego okresu dalszej współpracy i charakteru jego pracy.
Istotne jest też to, że umowa zawarta na czas powyżej 12 miesięcy po trzymiesięcznym okresie próbnym i tak może zostać wypowiedziana przez pracodawcę przed upływem terminu z kontraktu. Samo zobowiązanie do dalszego zatrudnienia przez wskazany czas niczego więc nie przesądza. Nie zmieniają tego istotnie również nowe przepisy dotyczące roszczeń, z jakimi może wystąpić do sądu pracownik na umowie terminowej w razie jej wcześniejszego rozwiązania przez pracodawcę – jeśli do końca jej umówionego trwania pozostało już niewiele czasu.
Sytuacja będzie wyglądać inaczej, kiedy umowa na okres próbny będzie zawierała postanowienia, które stanowić będą de facto przedwstępną umowę o pracę na okres powyżej 12 miesięcy. Wówczas, w zależności od jej treści, pracownik będzie miał roszczenie o jej zawarcie lub odszkodowanie za szkodę, jaką poniósł przez to, że liczył na zawarcie umowy przyrzeczonej. Przy czym w razie zawarcia kolejnej umowy na krótszy okres będzie musiał wykazać stratę dotyczącą różnicy w czasie jej trwania.
Nie wiemy natomiast, jaką interpretację przyjmą kontrolerzy PIP. Mimo że literalne brzmienie przepisu nie przesądza o obowiązku zawarcia po trzymiesięcznym okresie próbnym umowy powyżej 12 miesięcy, to w okolicznościach konkretnego przypadku konieczne może się okazać ustalenie, czy takie działanie pracodawcy było podyktowane obiektywnymi powodami i nie nosiło znamion dyskryminacji, mobbingu, nierównego traktowania lub działań odwetowych w rozumieniu projektowanych przepisów o ochronie sygnalistów.
Wydaje się więc, że o ile na gruncie samego art. 25 par. 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 641) trudno jest poszukiwać podstawy do roszczeń pracownika o nawiązanie po trzymiesięcznym okresie próbnym umowy na czas powyżej roku, to będzie on mógł poszukiwać ochrony na bazie pozostałych, obowiązujących już przepisów kodeksu pracy lub innych właściwych ustaw. ©℗
