Jestem pracownikiem kadr w dużym zakładzie pracy posiadającym oddziały na terenie całego kraju. Z jednego z oddziałów otrzymaliśmy prośbę z fundacji o udostępnienie wszystkim pracownikom zakładu informacji o możliwości przekazania 1,5 proc. podatku na rzecz chorej pracownicy tego oddziału.
- Na jakich zasadach można udostępnić załodze dane pracownicy, na rzecz której można przekazać 1,5 proc. podatku
- Czy ewidencja czasu pracy jest dowodem nadrzędnym w sprawach o zapłatę zaległego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach
- Jakie niewłaściwe zachowania pracodawcy mogą być podstawą roszczeń związanych z mobbingiem
Jestem pracownikiem kadr w dużym zakładzie pracy posiadającym oddziały na terenie całego kraju. Z jednego z oddziałów otrzymaliśmy prośbę z fundacji o udostępnienie wszystkim pracownikom zakładu informacji o możliwości przekazania 1,5 proc. podatku na rzecz chorej pracownicy tego oddziału. Mam obawę co do przekazania tej informacji do wszystkich pracowników naszego zakładu. Do prośby o przekazanie informacji nie dołączono żadnej zgody na udostępnienie wizerunku, imienia i nazwiska oraz danych wrażliwych, jakimi są przecież informacje o stanie zdrowia. Czy i jakie zgody są potrzebne, aby móc udostępnić tego rodzaju prośbę pracownikom?
Administratorem danych osobowych w tym przypadku jest fundacja, na której spoczywa obowiązek dbania o prywatność osób, których dane przetwarza w ramach prowadzonych programów lub zawieranych umów. Fundacja jako administrator będzie przetwarzała dane np. jej członków, pracowników i współpracowników, a także wolontariuszy, darczyńców, beneficjentów itd. Zatem to na fundacji jako administratorze danych osobowych będą spoczywały wszystkie obowiązki wynikające z rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, np. określenie sposobu i celu przetwarzania, wykazanie przesłanek legalizujących przetwarzanie, obowiązek informacyjny, uzyskanie zgód na przetwarzanie danych osobowych w tym danych szczególnej kategorii itd.
Należy też zauważyć, że jedną z przesłanek legalizujących przetwarzanie danych szczególnej kategorii dotyczących zdrowia jest art. 9 ust. 2 lit. d RODO, zgodnie z którym przetwarzanie takich danych jest dozwolone w ramach uprawnionej działalności fundacji, stowarzyszeń (oraz innych niezarobkowych podmiotów o celach politycznych, światopoglądowych, religijnych lub związkowych). Będzie tak pod warunkiem, że przetwarzanie dotyczy wyłącznie członków lub byłych członków tego podmiotu lub osób utrzymujących z nim stałe kontakty w związku z jego celami. Przepis ten wymaga, aby działalność takich podmiotów w zakresie przetwarzania danych osobowych dokonywana była z zachowaniem odpowiednich zabezpieczeń (np. art. 32 RODO), a dane osobowe nie były ujawniane poza tym podmiotem bez zgody osób, których dane dotyczą.
Wskazana przesłanka przetwarzania pozwala na realizację działań różnego rodzaju podmiotów prowadzących działalność niezarobkową, które dla urzeczywistniania swoich celów statutowych potrzebują przetwarzać wrażliwe dane osobowe. Przykładowo, jeżeli dana fundacja zajmuje się pomocą osobom cierpiącym na określoną chorobę i dany beneficjent będzie chciał skorzystać z takiego wsparcia, to wskazana przesłanka przetwarzania stanie się podstawą dla wykonywania czynności przetwarzania na danych osobowych takiej osoby. Oczywiście jedynie w takim zakresie, który uzasadnia realizację uprawnionej działalności fundacji, czyli jej celów statutowych (vide: „Ochrona danych osobowych”, seria Meritum, Wolters Kluwer, Warszawa 2020, s. 140–141). ©℗
Podstawa prawna
• art. art. 9 ust. 2 lit. d, art. 32 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE L z 2016 r. nr 119, s. 1)
Złożyłem pozew o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, które nie były nigdzie odnotowywane. W trakcie procesu pracodawca złożył do akt ewidencję czasu pracy, z której nie wynika, abym kiedykolwiek pracował dłużej niż 8 godzin dziennie. Jak mogę podważyć taką ewidencję? Czy przesądzi ona o wyniku sprawy?
Nie, ewidencja czasu pracy nie jest dowodem przesądzającym o wyniku sprawy o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Przypomnijmy, że kodeks pracy dopuszcza taką pracę w określonych przypadkach i w określonym limicie. Zgodnie z art. 151 par. 1 praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Zgodnie z ogólną zasadą liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w drugim z powyższych przypadków nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. A pracodawca zgodnie z ogólnymi zasadami dokumentowania czasu pracy pracodawca powinien udokumentować także czas pracy w nadgodzinach oraz – co oczywiste – wypłacić za ten czas wynagrodzenie.
Niejednokrotnie jednak ponadnormatywny czas pracy nie jest nigdzie odnotowywany, a z ewidencji czasu pracy nie wynika, aby pracownik pracował dłużej. Pojawia się więc swego rodzaju paradoks –pracodawca na odparcie twierdzeń pracownika, że pracował on w trakcie nieodnotowywanych nadgodzin, przedstawia ewidencję czasu pracy, w których te godziny rzeczywiście nie były odnotowane. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 września 2022 r., sygn. akt II PSK 388/21. Stwierdził, że zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika powoduje, że na jej podstawie nie można ustalić wersji czasu pracy pracownika, co nie zmienia prawa procesowego (dowodowego). Brak takiej ewidencji może z jednej strony powodować odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenie, jednak z przepisów o ewidencji czasu pracy nie wynikają zmiany reguł dowodzenia prezentowanych przez stronę twierdzeń. Ewidencji z brakami pracodawca nie może przedstawić jako dowód w sprawie i tym samym nie może go przeciwstawić dowodom zgłaszanym przez pracownika. Z drugiej strony ewidencja przedstawiona przez pracodawcę może być podważana przez pracownika i dlatego nie zawsze musi stanowić dowód o mocy nadrzędnej nad innymi dowodami. Takiej mocy dowodowej nie czerpie z samej nazwy, lecz z tego, czy potwierdza rzeczywisty czas pracy. Ewidencja czasu pracy stanowi dokument prywatny pracodawcy, a jak wynika z art. 245 kodeksu postępowania cywilnego, dokument prywatny sporządzony w formie pisemnej albo elektronicznej stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie.
Pracownik może zatem przedstawiać np. zeznania świadków i inne dowody na potwierdzenie, że pracował dłużej, niż wynika to z ewidencji. ©℗
Podstawa prawna
• art. art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 240)
• art. 245 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140)
Nasz pracownik złożył pozew przeciwko nam, zarzucając nam, że doznał w firmie mobbingu. Zarzuca przełożonemu, że był wobec niego niekulturalny oraz był przez niego dyskryminowany. Zwolniliśmy tę osobę, bo w wyniku wewnętrznego postępowania ustaliliśmy, że takie sytuacje rzeczywiście miały miejsce. Ale możemy tu mówić o mobbingu? Czy sąd uwzględni roszczenia pracownika z tego tytułu?
Aby odpowiedzieć na to pytanie, przede wszystkim trzeba odwołać się do definicji mobbingu. Zgodnie z art. 943 par. 2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jeśli takie zjawisko miało miejsce, pracownik ma prawo do dochodzenia wskazanych w kodeksie pracy roszczeń. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 par. 3 k.p.). Z kolei pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 par. 4 k.p.).
Jak widać, mobbing musi wywołać określone skutki, aby pracownikowi przysługiwały roszczenia określone w kodeksie pracy. Wraz ze wzrostem świadomości pracowników na temat mobbingu wzrasta także tendencja do określania tym mianem każdego niepożądanego działania pracodawcy. Jednak ramy zjawisk, które możemy uznać za mobbing, są zakreślone przez kodeks pracy bardzo wąsko.
Warto także wspomnieć m.in. o wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2022 r., sygn. akt III APa 58/19. Sąd zwrócił uwagę, że od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno takie, które wywołują skutki prawne, ale nie są mobbingiem, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie wywołują skutków prawnych. Do pierwszej grupy można np. zaliczyć molestowanie seksualne, dyskryminację, przemoc fizyczną. Do drugiej grupy zjawisk, czyli działań niebędących mobbingiem i niewywołujących skutków prawnych, można np. zaliczyć: poczucie dyskomfortu w miejscu pracy związane z syndromem wypalenia zawodowego, uzasadnioną krytykę w miejscu pracy, stres w miejscu pracy, niekulturalne zachowania pracodawcy, konflikty w miejscu pracy, jednorazowe akty przemocy psychicznej, maltretowanie menedżerskie.
Sąd pokreślił, że o mobbingu nie świadczy zespół wypalenia zawodowego, który może odczuwać pracownik. Podobnie nie będzie świadczył o mobbingu stres, który zdaniem sądu jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej. Stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. Należy odróżnić też mobbing od braku kultury przełożonego, przejawiającej się np. w formie wydawanych poleceń, czy od różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy. Cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej definicji jednorazowe akty przemocy psychicznej.
W opisywanej sytuacji pracownik nadal jest zatrudniony u pracodawcy, u którego rzekomo dochodziło do mobbingu, zatem w grę może wchodzić jedynie roszczenie określone w art. 943 par. 3 k.p. (zadośćuczynienie za roztrój zdrowia). Aby jednak uzyskać określone w tym przepisie zadośćuczynienie, pracownik musi udowodnić nie tylko, że był ofiarą zachować kwalifikowanych jako mobbing, lecz także, że na jego skutek doszło do rozstroju zdrowia. Jeśli nie zostanie to stwierdzone, zadośćuczynienie nie zostanie przyznane.
Zatem choć zwolnienie przełożonego, który dopuszczał się mobbingu, co do zasady nie chroni pracodawców przed zasądzeniem zadośćuczynienia lub odszkodowania, w tym przypadku będzie to tym bardziej bez znaczenia, bo prawdopodobnie sąd w ogóle nie uzna roszczeń pracownika. Wskazane przez niego zachowania, np. niekulturalne zachowania przełożonego, mogą natomiast stanowić podstawę roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Z kolei zachowania dyskryminacyjne mogą być podstawą do roszczeń na podstawie odrębnych przepisów. ©℗
Podstawa prawna
• art. art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 240)
Zapraszamy do zadawania pytań
Polecamy: Kodeks pracy 2023 z wyjaśnieniami ekspertów – najnowsze wydanie uwzględniające regulacje związane z pracą zdalną, kontrolą trzeźwości pracowników, umowami na czas określony, urlopami opiekuńczymi i rodzicielskimi Przejdź do sklepu