Mobbing bywa określeniem nadużywanym w odniesieniu do zachowań, jakich doświadczają pracownicy. Często wynika to z braku znajomości pełnej kodeksowej definicji tego pojęcia.

rozwiń ›
Obecnie mobbingiem próbuje się określać także inne zachowania niepożądane, jak np. molestowanie. Nazywa się nim także zachowania wpisujące się w normy funkcjonowania relacji służbowych, jak chociażby zwrócenie uwagi co do nieprawidłowości w wykonywanej pracy. Tymczasem art. 943 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w dużej mierze odpowiada na pytanie, czym rzeczywiście jest to zjawisko. Aby można było mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione łącznie wszystkie przesłanki, o których mowa w przytoczonej regulacji. Przypomnijmy zatem, że mobbingiem jest działanie:
1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Choć często nakierowane na pracownika działania rzeczywiście są naganne, to nie będą uznane za mobbing, ponieważ brakuje w nich spełnienia jednej lub kilku ze wskazanych przesłanek. Dlatego gdy pracownik postanawia dochodzić swoich praw na drodze sądowej, pojawiają się problemy. [przykład 1]

przykład 1

Molestowanie
Przez lata pracownik był poniżany i nękany przez swojego przełożonego, wskutek czego pojawiły się u niego zaburzenia lękowe oraz poczucie braku posiadania kompetencji do pracy na zajmowanym stanowisku. Wszystkich negatywnych zachowań doświadczał jednak w osobistych kontaktach z przedłożonym i nikt z zespołu nie miał wiedzy o nieetycznym zachowaniu przełożonego. Mimo że obiektywnie było ono oburzające, to jednak – zgodnie z prawem ‒ przełożony nie stosował mobbingu, ponieważ nie wystąpiła przesłanka izolacji/wyeliminowania podwładnego z zespołu pracowników.
Sarek-Sadurska: Mobbing staje się coraz bardziej subtelny [WYWIAD]
Sarek-Sadurska: Mobbing staje się coraz bardziej subtelny [WYWIAD]

Zobacz również
Czy zatem pracownik został bez środków ochrony prawnej? Nie, ponieważ wprawdzie nie był mobbingowany, jednak z całą pewnością był molestowany, o czym stanowi art. 183a par. 5 pkt 2 k.p. Z tego tytułu przysługiwało mu roszczenie względem pracodawcy, o czym wspomina art. 183d k.p. Jednak gdyby pracownik wytoczył powództwo na podstawie przepisów dotyczących mobbingu, z całą pewnością zostałoby ono oddalone na skutek niewypełnienia znamion mobbingu przez przełożonego.

przykład 2

Opinia biegłego sądowego
Pracownik kadry zarządzającej zagranicznej spółki był mobbingowany przez samego prezesa zarządu. Przesłanki mobbingu bezspornie zostały spełnione, pracownik posiadał nawet zaskakująco dobre dowody na jego stosowanie w postaci obszernej korespondencji e-mailowej, a także nagrań rozmów, z których wynikało, że był poniżany w obecności swoich podwładnych, umniejszano jego kompetencje, a nawet wydano polecenie, aby problemy zgłaszać do prezesa zarządu z pominięciem bezpośredniego przełożonego.
W wyniku tych działań pracownik odszedł z pracy, rozpoczął leczenie z powodu depresji, a po uzyskaniu poprawy zdrowia postanowił wystąpić z powództwem przeciwko byłemu już pracodawcy. Gdy doszło do procesu o zapłatę dość dużej kwoty zadośćuczynienia, powołany został biegły sądowy z zakresu psychiatrii, który miał zbadać, czy między stosowanym mobbingiem a depresją pracownika istnieje związek przyczynowo-skutkowy. Psychiatra zgodnie z postanowieniem sądu wydał opinię, w której stwierdził, że owszem, pracownik ma ciężką depresję wymagającą leczenia farmaceutycznego, jednak nie można powiązać choroby ze stosowaniem mobbingu, a przyczyn jej rozwoju należy upatrywać w ogólnym przeciążeniu pracą, obowiązkami, pandemii COVID-19, wypaleniu zawodowym, problemach rodzinnych i uprzednio występujących epizodach depresyjnych.

Krytyka pracy i kolejne polecenia

W poglądach judykatury utrwaliło się stanowisko, że za przejaw mobbingu nie sposób uznać także dozwolonej krytyki przez pracodawcę bądź kontroli, a także wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie jak przypominanie o terminowym wykonywaniu pracy, konieczności rejestrowania spóźnień czy uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją ‒ jeśli jest to powszechna praktyka u pracodawcy i jest stosowana także w stosunku do innych współpracowników. Tak m.in. uznał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 13 stycznia 2021 r. (sygn. akt III APa 12/20). W tym samym duchu o dozwolonej krytyce wypowiedział się również SA w Poznaniu w wyroku z 6 sierpnia 2016 r. (sygn. akt III APa 6/15), słusznie odkreślając, że nie można uznać, że wobec pracownika, który został raz skrytykowany, zastosowano mobbing. A to dlatego, że nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości posiada cechy tego zjawiska. W związku z tym niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing.
A jak traktować tzw. obgadywanie pracownika przez przełożonego? Również nie jest to mobbing, choć niewątpliwie takie działanie należy uznać za naganne. Wypowiedzi na temat pracy członka zespołu nie oznaczają, że pracownik poddany był działaniom mobbingowym ‒ tak uznał SA w Gdańsku w wyroku z 21 grudnia 2015 r. (sygn. akt III APa 31/15). W takim przypadku należy jednak zwrócić uwagę, czy „obgadywanie” nie jest połączone z innymi nagannymi działaniami, ponieważ ich sprzężenie w określonych okolicznościach może już stanowić o mobbingu. Obgadywanie obgadywaniu nierówne.
Jest także kolejna kwestia – używanie wulgaryzmów wobec pracownika przez innego kolegę z pracy. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w postanowieniu z 30 sierpnia 2018 r. (sygn. akt I PK 184/17), podkreślając, że nie jest dopuszczalne wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych. Zgodnie z art. 111 k.p. stanowi to naruszenie obowiązku szanowania godności pracownika, ale nie jest mobbingiem.

Brak potwierdzenia

Nierzadko w praktyce spotykamy się z tym, że pracownik dopiero po zwolnieniu go z pracy uświadamia sobie, że padł ofiarą mobbera, i wówczas – uwolniony od negatywnego wpływu – jest zmotywowany do dochodzenia swoich praw na drodze sądowej. W czasie trwania zatrudnienia pracownicy obawiają się bowiem sankcji za zgłaszanie problemu i akceptują naganne zachowanie wobec nich w obawie przed utratą pracy. Niestety, po zakończeniu stosunku pracy możliwość potwierdzenia stosowania mobbingu jest bardzo utrudniona, mobberzy bowiem zwykle nie zostawiają ewidentnych dowodów na swoje zachowanie. A jeśli jakieś dowody, poza zeznaniami świadków, istnieją, np. w postaci wiadomości e-mailowych czy SMS, to pracownik nie ma już najczęściej do nich dostępu, gdyż znajdują się one na sprzęcie służbowym oddanym z dniem zakończenia pracy.
Pracownik, który chce wytoczyć powództwo przeciwko pracodawcy, musi w takiej sytuacji opierać swoje twierdzenia na zeznaniach współpracowników, którzy ewentualnie byli świadkami mobbingu. Często jednak ci, którzy mają być świadkami, nie będą chcieli zeznać w obawie przed negatywnymi konsekwencjami, jakie mogą ich spotkać z powodu zeznań niezgodnych z interesem pracodawcy. Inną kwestią jest również bagatelizowanie zachowań mobbera przez innych pracowników i sprowadzanie ich do zagadnień stylu bycia lub sposobu zarządzania zespołem, co ma odzwierciedlenie w ewentualnych zeznaniach składanych w toku procesu. Takie zeznanie również nie będą przydatne do wykazania stosowania mobbingu.
Wracamy więc do punktu wyjścia. Jakie mogą być dowody na stosowany mobbing? W jaki sposób pracownik może przekonać sąd, że padł ofiarą mobbera?
Najczęściej to właśnie brak dowodów powoduje, że pracownik:
  • porzuca pomysł wystąpienia z powództwem, albo
  • wytacza powództwo, które jest oddalone z powodu braku dowodów na stosowany mobbing, co z kolei tworzy błędne koło, mobber nadal bowiem pozostaje bezkarny i często znajduje kolejną ofiarę.

Izolacja

Z dowodami na stosowanie mobbingu łączy się jedna z przesłanek mobbingu, tj. izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników. Mobbingowany pracownik nie może liczyć na wstawiennictwo zespołu, bo właśnie wyeliminowanie/izolowanie pracownika od zespołu jest typowym zachowaniem mobbera, niezbędnym zresztą do zakwalifikowania określonego zachowania jako mobbing.
Gdy pracownik jest wyeliminowany czy izolowany od innych, to nie może zasygnalizować współpracownikom stosowanych wobec niego praktyk. Zresztą celowe działanie mobbera zmierza do tego, by reszta zespołu nie utrzymywała relacji z nękanym pracownikiem. Jeśli pracownik mobbingowany jest mniej lubiany przez pracowników, to taka sytuacja przekłada się również na brak możliwości pozyskania dowodów w postaci zeznań świadków. Nawet jeśli świadkowie mają wiedzę o stosowaniu w ich miejscu pracy mobbingu, to nie będą chcieli poświęcać swojej pozycji dla polepszenia pozycji nielubianego współpracownika.

Przesłanki spełnione i co dalej

Jeżeli mobbingowany pracownik ma dowody, spełnione zostały przesłanki nagannego działania, to może dochodzić sprawiedliwości przed sądem. Rozwiązaniem jest powództwo o zapłatę zadośćuczynienia za stosowany mobbing. Tu na drodze stanąć może kolejny problem. Roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę wymaga bowiem udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia. [przykład 2]
Rolą biegłych w procesie o mobbing jest określenie, czy występuje związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy stanem zdrowia pracownika a tym, czego doświadczał w pracy. Warto również mieć na uwadze, że adekwatny związek przyczynowy nie jest tożsamy z jedyną przyczyną danego zdarzenia, lecz musi być czynnikiem na tyle istotnym, by jego brak wysoce prawdopodobnym czynił przypuszczenie, że do zaistnienia określonego zdarzenia by nie doszło. Tak orzekał np. SA w Warszawie w wyroku z 7 listopada 2017 r. (sygn. akt III APa 13/16). W znacznej części przypadków, z którymi muszą mierzyć się pracownicy, niezwykle trudne będzie wykazanie, że to mobber spowodował problemy zdrowotne, szczególnie gdy weźmie się pod uwagę, że choroby psychiczne, które najczęściej są wiązane z mobbingiem, są obecnie chorobami cywilizacyjnymi zbierającymi ogromne żniwo. I bardzo często choroby, które pracownik wiąże z przeżyciami z pracy, nie mają bezpośredniego związku z mobbingiem.
Należy w tym miejscu zaznaczyć, że nie każdy uszczerbek w odczuciach psychicznych mobbingowanej osoby będzie uznany za rozstrój zdrowia. Innymi słowy prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Jak stwierdził SN w wyroku z 7 maja 2009 r. (sygn. akt III PK 2/09), nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji.

Ustawa nie nadąża

Jak widać, ustawa nie nadąża już za zmieniającą się rzeczywistością. Obecnie pracownicy bywają poddawani licznym działaniom nieetycznym, które nie mogą być skwalifikowane jako mobbing z powodu niespełnienia którejś z przesłanek. Ustawodawca po uchwaleniu przepisów dotyczących mobbingu w 2004 r. w zasadzie nigdy nie dokonał ich nowelizacji, tak aby były na tyle elastyczne, żeby zapewniać pracownikom możliwie największą ochronę, a ostatnie 18 lat bez wątpienia przyniosło wiele zmian na rynku pracy.
Przepisy mające na celu ochronę pracownika przed mobbingiem istnieją, jednak z powodu wyżej opisanych problemów nie do końca spełniają swoje zadanie. Gdy pracownicy mają przed sobą wizję długotrwałego i żmudnego procesu dowodowego, często rezygnują z korzystania z przysługujących im uprawnień. Nawet jeśli odnajdą w sobie dość siły, by dochodzić swoich praw w sądzie, to często efekt jest inny niż zamierzony z uwagi na ściśle określone w ustawie przesłanki, których niezaistnienie dyskwalifikuje możliwość dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu.
Podstawa prawna
• art. 111, art. 183a, art. 183d, art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)